【正文】 種、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)文化程度和技術(shù)含量等方面都難以與大型企業(yè)相比，生產(chǎn)規(guī)模相對較小。在美國硅谷和各地高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)，盡管生產(chǎn)規(guī)模不大，從業(yè)人員少，但其技術(shù)含量不低，有些還在納斯達(dá)克或其他二板市場上市。2022 年中國有中小企業(yè) 3 980 萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的 99%。（3）經(jīng)營方式靈活多樣中小企業(yè)有投資少、見效快的特點，其經(jīng)營范圍寬和經(jīng)營項目豐富，經(jīng)營體制靈活。（4）競爭力弱當(dāng)然，中小企業(yè)“ 船小好掉頭 ”是優(yōu)勢，但真正要在經(jīng)營中取得有利地位，還需 “船大好沖浪”的大型企業(yè)。(5) 擁有靈活的用人機(jī)制產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強(qiáng)的獨立性，受到的政府干預(yù)較少。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小決定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。(6)中小企業(yè)人力資源的流動普遍比較頻繁中小企業(yè)人力資源進(jìn)出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。 中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的作用　 在 31 年的經(jīng)濟(jì)體制改革中，我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。 據(jù)中國勞動統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)，目前我國工商注冊登記的民營中小企業(yè)已經(jīng)超過 4200多萬家，全部注冊企業(yè)總數(shù)的 99%，可見中小企業(yè)是整個國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。不斷增加的中小企業(yè)一方面增加了稅源，另一方面也對基層稅收管理帶來很大的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來，一些外向度較高的中小企業(yè)面臨著市場萎縮，出口大幅下滑的困境。另一個方面融資難是一個老生常談的話題，在當(dāng)前的情形下更為突出，6 / 35加上多種成本上升因素疊加，擠壓了企業(yè)的利潤空間，導(dǎo)致了一些中小企業(yè)無利可圖，甚至出現(xiàn)虧損。受勞動合同法約束，一方面帶來用工成本的直接上升，據(jù)東莞市外商協(xié)會的材料，勞動合同法實施增加企業(yè)用工成本約 30%，最低工資標(biāo)準(zhǔn)逐年提高增加企業(yè)用工成本約 30%，兩項因素造成企業(yè)總體成本上升 8%左右；另一方面，更帶來企業(yè)經(jīng)營機(jī)制方面的影響，使員工中優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制難以發(fā)揮作用，企業(yè)主一般不敢輕易辭退工人，一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償很高，中小企業(yè)難負(fù)擔(dān)；二是勞資關(guān)系更為緊張，雇主不安全感加強(qiáng)。勞資關(guān)系存在不穩(wěn)定因素，這些異地民工的權(quán)益無法保證。而且相關(guān)法律法規(guī)需要一個適應(yīng)期，企業(yè)需要，工人也需要。勞資關(guān)系緊張使?jié)撛谏鐣环€(wěn)定因素壓力加大。加之中小企業(yè)中很大一部分是從事高消耗、低附加值生產(chǎn)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，隨著環(huán)境保護(hù)、節(jié)能降耗、勞動保護(hù)等政策的不斷推進(jìn)實施，中小企業(yè)面臨著兩難境地：不調(diào)整、不轉(zhuǎn)移，就面臨原所在地生產(chǎn)成本不斷增加和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策的制約；調(diào)整、轉(zhuǎn)移，又難以與原有產(chǎn)業(yè)集群、產(chǎn)業(yè)鏈條相銜接。7 / 353 廣州市潤豐實業(yè)有限公司人才流失的現(xiàn)狀 廣州潤豐實業(yè)有限公司簡介 潤豐實業(yè)創(chuàng)立于 1999 年，以不動產(chǎn)投資開發(fā)業(yè)為主，其業(yè)務(wù)范圍涵蓋了土地開發(fā)、貿(mào)易和高科技投資領(lǐng)域，總資產(chǎn)達(dá)人民幣 7 億元的中小企業(yè)。公司堅持 “品質(zhì)精美，境界無上 ”的發(fā)展理念，執(zhí)意“誠信、創(chuàng)新、超越”的企業(yè)精神，致力于成長為國內(nèi)精品地產(chǎn)市場的領(lǐng)導(dǎo)者之一。圖 公司組織架構(gòu)圖 潤豐實業(yè)有限公司人才流失狀況 潤豐實業(yè)有限公司人力資源現(xiàn)狀潤豐實業(yè)有限公司創(chuàng)業(yè)至今，從 25 個人發(fā)展成現(xiàn)有員工 245 人，共引進(jìn)管理人才，項目開發(fā)人員，基層工作人員 220 人，截止 2022 年 12 月底，廣州潤豐實業(yè)有公司 158名人才，只留下了 89 名，占員工總數(shù)的 %?？偨?jīng)理財務(wù)部 經(jīng)營部(項目) (酒店)綜合拓展部工程部副總經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)股東會 監(jiān)事技術(shù)總監(jiān)人力資源部8 / 35表 人才學(xué)歷分布學(xué)歷 人數(shù) 占現(xiàn)有人才比例（%） 占現(xiàn)有員工比例（%）研究生 31 本科生 39 ?？粕?19 （2）人才年齡分布截止 2022 年 12 月，潤豐實業(yè)有限公司現(xiàn)有人才 89 名，其中 25 歲以下有 15 名，25歲至 35 歲的有 56 人，35 歲至 45 歲的有 12 人，45 歲以上的 6 人。公司從 2022 年開始人才流失，截止2022 年 12 月，只留下人才 89 人，其中研究生 31 人，本科生 39 人，?？粕?19 人。人 才 流 失 率 圖%%%圖 人才流失現(xiàn)狀圖9 / 354 人才流失對潤豐實業(yè)有限公司的影響 人才流失增加經(jīng)營成本著名的人力資源會計研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列粗略測算員工更替成本的模型。 “初始成本”是指獲得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的開支( 圖 )。人才流失的損失最終會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，間接的造成經(jīng)營成本的上升，為了補(bǔ)償職位空缺而招聘新的員工，以及接下來的新員工培訓(xùn)，這些費用都造成了潤豐實業(yè)經(jīng)營成本的上升。給潤豐實業(yè)帶來的經(jīng)營成本增加也是不可忽視的。在這種人心惶惶的情況下，員工的工作效率也會隨著下降，企業(yè)效益也下降，加上人們的從眾心理，最終導(dǎo)致潤豐實業(yè)人才流失率有增無減。不可避免的與原企業(yè)成為了競爭對手。值得一提的是，這種包含個人因素11 / 35的忠誠是強(qiáng)有力的。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或杯子上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。在 2022 年潤豐實業(yè)就因為一名管理人員的離開而導(dǎo)致幾個大客戶的隨之倒戈。12 / 355 潤豐實業(yè)有限公司人才流失原因分析為做好潤豐實業(yè)有限公司人才流失原因分析，制定人才流失問題的解決對策，采用問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的方式，對人才流失的原因進(jìn)行了分析。可以從下面幾個方面著手： 調(diào)查方案的確定和實施 調(diào)查方案的確定此次的調(diào)查方案采取的是問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合，問卷調(diào)查又稱民意調(diào)查，是以社會成員對一定社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的看法和意愿為對象，從而推動社會心態(tài)動向的一種調(diào)查，是為了特定目的，以問卷形式提問，由被調(diào)查者自愿回答的一種收集資料的方法，是最常用的一種調(diào)查工具。由于在訪談中由于訪談?wù)呋蛘弑辉L談?wù)叩膫€人原因會造成信息的扭曲，所以采用問卷調(diào)查和訪談法兩種方式相結(jié)合來收集相關(guān)資料 [3]。問卷設(shè)計成表格形式——《潤豐實業(yè)有限公司人才流失原因調(diào)查表》 。)第一部分：基本情況 填表時間： 年月日 姓名： 年齡： 周歲 工作年限： 年 受教育水平：口研究生 口本科生 口專科生 口其它 在公司工作時的崗位類型：口基層 口管理 離職原因：口收入低或收入分配不公 口沒有發(fā)展前途 口不受重視口學(xué)習(xí)新知識、技能的機(jī)會 口其它原因 離職后的去向：口開公司 口跳槽 口繼續(xù)深造 口其它第二部分：在職時的人力資源管理滿意度調(diào)查 招募與選拔環(huán)節(jié)(包括招募與選拔的方法，招募人才的質(zhì)量等)：口滿意 口不滿意 薪酬待遇：口滿意 口不滿意若不滿意，不滿意的原因是什么： 福利待遇：口滿意 口不滿意 培訓(xùn)體系：口滿意 口不滿意 職業(yè)發(fā)展空間：口滿意 口不滿意 管理人性化： 口滿意 口不滿意第一部分是基本資料的統(tǒng)計，包括年齡、性別、工作年限、受教育水平、離職前崗位、離職原因、離職后去向。從2022年開始到2022年12月，潤豐實業(yè)有限公司共流失人才50人，在選取樣本時，將50人都作為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷50分，其回收的調(diào)查問卷是48份，其回收率是%。潤豐實業(yè)對待引進(jìn)的員工沒有進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)與培訓(xùn)，錯誤的認(rèn)為培訓(xùn)是一種沒有回報的投資加上對員工忠誠度的懷疑，對待新員工的培訓(xùn)也只是簡單的介紹企業(yè)的規(guī)章制度和企業(yè)文化，沒有深層次的發(fā)掘員工的潛能并加以開發(fā)增，至于職業(yè)生涯規(guī)劃更無從談起，人才沒有形成一套系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制，導(dǎo)致15 / 35員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展需要而成長，感到自己沒有發(fā)展空間并且對待未來非常的茫然，最終適應(yīng)不了市場發(fā)展的需要而被迫淘汰 [4]。潤豐實業(yè)在招聘的時候沒有系統(tǒng)的招聘流程，前期沒有對企業(yè)的需要進(jìn)行分析和規(guī)劃，導(dǎo)致只有當(dāng)已經(jīng)出現(xiàn)職位空缺的時候才開始慌慌張張的招聘候補(bǔ)人員，所采取的招聘方式多是熟人介紹，涮選的過程多采用面相選擇，沒有結(jié)合多種考核方式全面的考核候選人員，犯了，一些錯誤，比如暈輪效應(yīng)等，導(dǎo)致沒有很好的做到人崗匹配。表 招聘與選拔滿意度統(tǒng)計表招聘與選拔滿意度 人數(shù) 占人才流失人數(shù)比例（%）滿意 14 28不滿意 36 72（3）缺乏對人才流失的重視在面對起初 2 年的人才流失問題，潤豐實業(yè)的高層主管們沒有引起足夠的重視，更沒有采取行動遏制悲劇的發(fā)生，認(rèn)為這只是一般的人才流動。對跳槽和離開的員工沒有進(jìn)行事后的訪談與原因分析，直到 2022 年發(fā)生的“磁鐵式招聘” ，高層管理人員才開始意識到潤豐實業(yè)的人才流失是一個不可忽視的問題，若不及時處理的話將會對潤豐實業(yè)帶來更大的危機(jī)。（4）缺乏良好的企業(yè)文化一個好的企業(yè)文化是一個企業(yè)茁壯成長的隱形力量，可以讓員工與企業(yè)之間無形之中形成一種共鳴，能夠為二者之間構(gòu)架一座橋梁。從而員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，還造成了個人價值觀與企業(yè)理念錯位，自然而然使員工對企業(yè)產(chǎn)生離心力。16 / 35（5）缺乏對人力資源部的重視由于處于發(fā)展初期及規(guī)模較小，在潤豐實業(yè)有限公司沒有明確的人力資源部，而是由行政部門管理其事物，多為事中和事后的處理。 員工個人原因（1）個人發(fā)展的需求隨著經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，就如馬斯洛需求層次理論（圖 ）所言，人們的需求再也不僅限于物質(zhì)需求，更多的向高層次的精神需求發(fā)展。潤豐實業(yè)規(guī)模有限，無法提供一個更大的舞臺給他們施展個人才能，也沒有提供發(fā)展的機(jī)會和滿足感給一些高層管理者，導(dǎo)致有 14 人認(rèn)為在該企業(yè)沒有發(fā)展前途而選擇了跳槽，占流失人才總數(shù)的 28%。更多的員工追求穩(wěn)定的工作，這就與中小企業(yè)的短壽命產(chǎn)生矛盾，所以潤豐實業(yè)的一些員工隨著經(jīng)驗的增加和技術(shù)的熟練，一旦得到更加穩(wěn)定的工作就會離開。 社會原因由于整個社會呈現(xiàn)的是良好的發(fā)展趨勢，受宏觀經(jīng)濟(jì)的帶動，企業(yè)都處于快速發(fā)展時期，為了充實企業(yè)的發(fā)展為其提供能源，對人才的需求是有增無減的，這就會出現(xiàn)用高薪吸引人才，整個社會的人才流動率也就相應(yīng)的偏高。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高，反之，則會較低 。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風(fēng)險。同時，若勞動力市場已趨