【正文】 內(nèi)部選拔 　 　 間接成本獲得雇員　 　 　適應(yīng)培訓(xùn)和正式培訓(xùn) 　 　在職培訓(xùn) 　 　 直接成本培訓(xùn)者的時(shí)間 　培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率 　 間接成本培養(yǎng)和學(xué)習(xí)成本支 付 給 雇 員 離 職 的 工 資 直接成本職位更替成本在 流 失 前 的 效 率 損 失培訓(xùn)找 到 新 職 員 前 的 職 位 成 本 地 地 間接成本圖 對人力資源更替成本的測量模型 人才流失影響員工的穩(wěn)定性在 2022 年潤豐實(shí)業(yè)發(fā)生過一起整批跳槽事件即加拿大科技界稱作的“磁鐵式招聘” ，大鐵塊吸走小鐵塊，一位跳槽者帶走一批人，由于過高的人才流失率，潤豐實(shí)業(yè)的員工慢慢開始懷疑自己當(dāng)初的選擇，討論潤豐實(shí)業(yè)為什么留不住人才，最終的結(jié)果是一致認(rèn)為企業(yè)沒有實(shí)力才會(huì)有這么高的人才流失率，留不住人才；同時(shí)當(dāng)看到與自己實(shí)力相當(dāng)?shù)耐绿鄣搅硪患夜竞笥懈蟮陌l(fā)展空間和得到了更高的回報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生要不要也跳槽的想法。加之，潤豐實(shí)業(yè)作為一個(gè)中小企業(yè)，本來就面臨著資金不足，經(jīng)營成本的增加無疑是雪上加霜，新員工只有通過一段時(shí)間的培訓(xùn)及適應(yīng)才能達(dá)到原來企業(yè)的高效率，在這期間其他的員工的工作壓力大，效率自然也會(huì)降低。 “更替成本”是由于員工流失需要新員工來替補(bǔ)的成本損失(圖)，它包括流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分 [2]。他的模型包括了初始成本和更替成本兩個(gè)部分。研究生流失率 %，本科生流失率 %，?？粕魇?%。表 人才年齡分布年齡段 人數(shù) 占現(xiàn)有人才比例（%） 占現(xiàn)有員工比例（%）25 歲以下 15 25—35 歲 56 35—45 歲 12 45 歲以上 6 潤豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀潤豐實(shí)業(yè)從 2022 年建立至 2022 年 12 月，供引進(jìn)管理類人才、工程師等共 220 人，其中研究生人 53 人，本科生 61 人，?？粕?24 人。（1）人才學(xué)歷分布截止 2022 年 12 月，潤豐實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有人才 89 名，其中研究生 31 名，本科生39 名，?？粕?19 名。　公司的發(fā)展戰(zhàn)略是：按照立足珠三角、面向全國的部署，著力拓展特色豪宅和精品酒店市場，期望在國內(nèi)名勝旅游度假區(qū)構(gòu)建起具有特色品牌的國際化連鎖精品度假酒店網(wǎng)絡(luò)。旗下?lián)碛?5 家全資和控股公司。要在新的經(jīng)營場所重新組織產(chǎn)業(yè)鏈配套，成本反而會(huì)上升，最終導(dǎo)致企業(yè)不得不破產(chǎn)。政府在結(jié)構(gòu)調(diào)整、環(huán)境保護(hù)、節(jié)能降耗等方面的政策力度，使中小企業(yè)難以適應(yīng)這些政策從長遠(yuǎn)來看是利國利民的，但由于政策力度大、范圍廣、適應(yīng)期短，疊加效應(yīng)日益明顯，短期內(nèi)對中小企業(yè)的沖擊效應(yīng)較大。有些企業(yè)主反映勞工的意識形態(tài)變了，他們的勞動(dòng)議價(jià)能力增強(qiáng)了，但很不規(guī)范，動(dòng)不動(dòng)就把工廠圍起來或是把道路堵死，造成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的混亂。但讓危機(jī)重重的中小企業(yè)承擔(dān)失業(yè)工人高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，無疑是雪上加霜。因此也就不難理解目前存在大量隱性失業(yè)，農(nóng)民工提前返鄉(xiāng)，長期放假，未來取決于市場回升情況，否則這部分失業(yè)會(huì)成為顯性失業(yè)?！秳趧?dòng)合同法》有些規(guī)定現(xiàn)階段尚不符合中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)及其增長機(jī)制、不續(xù)約員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，危機(jī)時(shí)期更是難以做到。由于出口受阻，產(chǎn)品庫存加大，現(xiàn)金無法回流導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營資金緊張，資金鏈斷裂的危險(xiǎn)加大。最近，在進(jìn)行納稅評估、一般納稅人復(fù)檢等工作時(shí)事，對中小企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行抽樣調(diào)查，其結(jié)果不盡如意，提高中小企業(yè)財(cái)務(wù)核算水平、加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理已刻不容緩。 中小企業(yè)在知識背景下的發(fā)展困境隨著招商引資力度進(jìn)一步加大和民營經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)。特別是當(dāng)前，在確保國民經(jīng)濟(jì)適度增長、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著不可替代的作用。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出并在我國的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)，它們已經(jīng)成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點(diǎn)。因?yàn)?，一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強(qiáng)度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，如果報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)沒有預(yù)期的那樣好，他們很容易就跳槽。中小企業(yè)還可以通過對應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來吸引他們。中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，可以根據(jù)自身的需要確5 / 35定用人的原則。中國每年有 60 萬家中小企業(yè)注冊，但其中 30 萬家只能經(jīng)營一年半，能維持經(jīng)營 10 年的不到一成。當(dāng)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)時(shí)，有“ 船小好掉頭 ”的優(yōu)勢，能跟上時(shí)代步伐，很快轉(zhuǎn)向，適應(yīng)市場的快速變化，比管理層次多、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜的大型企業(yè)更具快速反映優(yōu)勢。中小企業(yè)經(jīng)營范圍廣泛，幾乎涉及社會(huì)經(jīng)濟(jì)和生活的各方面，在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、農(nóng)業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等競爭性領(lǐng)域無所不在。（2）數(shù)量大，分布范圍廣從統(tǒng)計(jì)資料可以看出，我國中小企業(yè)在數(shù)量上都占絕對優(yōu)勢。然而近幾年來，技術(shù)方面的變化令人矚目，一些高新技術(shù)中小企業(yè)辦出了特色，技術(shù)含量大大提高。規(guī)定適用于在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的各類所有制和各種組織形式的企業(yè)，職工人數(shù) 800 人以下 [1]。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的。量的指標(biāo)較質(zhì)的指標(biāo)更為直觀，數(shù)據(jù)選取容易，大多數(shù)國家都以量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，如美國國會(huì) 2022 出臺的《美國小企業(yè)法》對中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為雇員人數(shù)不超過 500 人，英國、歐盟等在采取量的指標(biāo)同時(shí)，也以質(zhì)的指標(biāo)作為輔助。不同國家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同行業(yè)對其界定的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而變化。鑒于研究的需要及研究條件的限制，本論文主要采用文獻(xiàn)研究法和定性分析法相結(jié)合來淺談潤豐實(shí)業(yè)有限人才流失原因及對策，用問卷調(diào)查法和彷談法相結(jié)合的調(diào)查方法分析潤豐實(shí)業(yè)有限公司的人才流失狀況和原因，最后將所學(xué)的現(xiàn)代管理知識，人力資源知識和組織行為為潤豐實(shí)業(yè)找出相應(yīng)的解決對策，幫助潤豐實(shí)業(yè)有限公司應(yīng)對激烈的市場競爭。林榮瑞在《如何選人用人育人留人》中發(fā)表了自己獨(dú)到的見解：應(yīng)協(xié)助員工建立自2 / 35己的愿景，并與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合；讓員工參與團(tuán)隊(duì)的決策，以表示對員工能力的認(rèn)可，隨時(shí)隨地讓員工感覺到企業(yè)對他的關(guān)心和愛護(hù)。從 20 世紀(jì) 90 年代后期以來，隨著我國第三次人才流動(dòng)高潮的形成，除了借鑒前面國外的人才流失研究外，我國許多學(xué)者還通過總結(jié)我國實(shí)踐，對我國國內(nèi)企業(yè)的人才流失提出了自己的見解。Spector(1987)、Woturbo（1991）等學(xué)者分別通過調(diào)查研究確定，人才對于期望的滿意度明顯而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)，員工在得到實(shí)際情況（工作環(huán)境、福利等）與工作前的期望越符合，對于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。Muchinskyamp。 國內(nèi)外關(guān)于該論題的研究現(xiàn)狀 國外的研究現(xiàn)狀西方發(fā)達(dá)國家關(guān)于人才流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面不同角度對人才流失進(jìn)行了眾多的研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。如何有效的解決中小企業(yè)人才流失問題以增強(qiáng)我國中小企業(yè)的市場競爭力將是我們面臨的一個(gè)嚴(yán)峻、緊迫而具有現(xiàn)實(shí)意義的問題。本文通過對潤豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失原因及對策的分析，相信對整個(gè)中小企業(yè)發(fā)展與實(shí)踐都有一定的借鑒意義本文以人力資源開發(fā)與管理理論為指導(dǎo)，首先分析了中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及嚴(yán)重影響，指出問題研究的必要性，然后以潤豐實(shí)業(yè)有限公司為案例，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，通過對潤豐實(shí)業(yè)有限公司流失人才的問卷調(diào)查，運(yùn)用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)、對比等方法，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析，結(jié)合人力資源管理基本理論，找出潤豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失的主要原因：潤豐實(shí)業(yè)自身的原因和員工個(gè)人的原因，據(jù)此從人力資源開發(fā)與管理的角度為潤豐實(shí)業(yè)有限公司提出了解決對策：針對潤豐實(shí)業(yè)有限公司自身的對策、針對員工的對策和針對企業(yè)外部的對策。本人簽名： 日期： II / 35摘 要潤豐實(shí)業(yè)有限公司是一家中小型企業(yè)，在生存與發(fā)展中，卻受到人才流失問題的困擾。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻(xiàn)的其他個(gè)人和集體，均已在文中以明確的方式標(biāo)明。I / 35分類號 密級 U D C 學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）淺談潤豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失原因及對策II / 35論文外文題目：Discussion the Reasons and Measures of Brain Drain in RUNFENG Company 論文主題詞：潤豐公司 人才流失 原因 對策 外文主題詞：RUNFENG Company Brain Drain Reason Remendation and Solutions 論文答辯日期：2022 年 6 月 11 日答辯委員會(huì)主席： 評閱人：I / 35原創(chuàng)性聲明本人呈交的學(xué)位論文，是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，所有數(shù)據(jù)、圖片資料真實(shí)可靠。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本學(xué)位論文的研究成果不包含他人享有著作權(quán)的內(nèi)容。本學(xué)位論文的知識產(chǎn)權(quán)歸屬于培養(yǎng)單位。如何有效地解決潤豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失問題以增強(qiáng)其市場競爭能力將是我們面臨的一個(gè)嚴(yán)峻、緊迫而具有現(xiàn)實(shí)意義的問題。關(guān)鍵詞：潤豐公司 人才