【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 應(yīng)較大。加之中小企業(yè)中很大一部分是從事高消耗、低附加值生產(chǎn)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，隨著環(huán)境保護(hù)、節(jié)能降耗、勞動(dòng)保護(hù)等政策的不斷推進(jìn)實(shí)施，中小企業(yè)面臨著兩難境地：不調(diào)整、不轉(zhuǎn)移，就面臨原所在地生產(chǎn)成本不斷增加和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策的制約；調(diào)整、轉(zhuǎn)移，又難以與原有產(chǎn)業(yè)集群、產(chǎn)業(yè)鏈條相銜接。要在新的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所重新組織產(chǎn)業(yè)鏈配套，成本反而會(huì)上升，最終導(dǎo)致企業(yè)不得不破產(chǎn)。7 / 353 廣州市潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失的現(xiàn)狀 廣州潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司簡(jiǎn)介 潤(rùn)豐實(shí)業(yè)創(chuàng)立于 1999 年，以不動(dòng)產(chǎn)投資開發(fā)業(yè)為主，其業(yè)務(wù)范圍涵蓋了土地開發(fā)、貿(mào)易和高科技投資領(lǐng)域，總資產(chǎn)達(dá)人民幣 7 億元的中小企業(yè)。旗下?lián)碛?5 家全資和控股公司。公司堅(jiān)持 “品質(zhì)精美，境界無上 ”的發(fā)展理念，執(zhí)意“誠(chéng)信、創(chuàng)新、超越”的企業(yè)精神，致力于成長(zhǎng)為國(guó)內(nèi)精品地產(chǎn)市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者之一?！」镜陌l(fā)展戰(zhàn)略是：按照立足珠三角、面向全國(guó)的部署，著力拓展特色豪宅和精品酒店市場(chǎng)，期望在國(guó)內(nèi)名勝旅游度假區(qū)構(gòu)建起具有特色品牌的國(guó)際化連鎖精品度假酒店網(wǎng)絡(luò)。圖 公司組織架構(gòu)圖 潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失狀況 潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司人力資源現(xiàn)狀潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司創(chuàng)業(yè)至今，從 25 個(gè)人發(fā)展成現(xiàn)有員工 245 人，共引進(jìn)管理人才，項(xiàng)目開發(fā)人員，基層工作人員 220 人，截止 2022 年 12 月底，廣州潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有公司 158名人才，只留下了 89 名，占員工總數(shù)的 %。（1）人才學(xué)歷分布截止 2022 年 12 月，潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有人才 89 名，其中研究生 31 名，本科生39 名，?？粕?19 名?？偨?jīng)理財(cái)務(wù)部 經(jīng)營(yíng)部(項(xiàng)目) (酒店)綜合拓展部工程部副總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)股東會(huì) 監(jiān)事技術(shù)總監(jiān)人力資源部8 / 35表 人才學(xué)歷分布學(xué)歷 人數(shù) 占現(xiàn)有人才比例（%） 占現(xiàn)有員工比例（%）研究生 31 本科生 39 ?？粕?19 （2）人才年齡分布截止 2022 年 12 月，潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有人才 89 名，其中 25 歲以下有 15 名，25歲至 35 歲的有 56 人，35 歲至 45 歲的有 12 人，45 歲以上的 6 人。表 人才年齡分布年齡段 人數(shù) 占現(xiàn)有人才比例（%） 占現(xiàn)有員工比例（%）25 歲以下 15 25—35 歲 56 35—45 歲 12 45 歲以上 6 潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀潤(rùn)豐實(shí)業(yè)從 2022 年建立至 2022 年 12 月，供引進(jìn)管理類人才、工程師等共 220 人，其中研究生人 53 人，本科生 61 人，專科生 24 人。公司從 2022 年開始人才流失，截止2022 年 12 月，只留下人才 89 人，其中研究生 31 人，本科生 39 人，?？粕?19 人。研究生流失率 %，本科生流失率 %，?？粕魇?%。人 才 流 失 率 圖%%%圖 人才流失現(xiàn)狀圖9 / 354 人才流失對(duì)潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司的影響 人才流失增加經(jīng)營(yíng)成本著名的人力資源會(huì)計(jì)研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列粗略測(cè)算員工更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本兩個(gè)部分。 “初始成本”是指獲得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的開支( 圖 )。 “更替成本”是由于員工流失需要新員工來替補(bǔ)的成本損失(圖)，它包括流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分 [2]。人才流失的損失最終會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，間接的造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，為了補(bǔ)償職位空缺而招聘新的員工，以及接下來的新員工培訓(xùn)，這些費(fèi)用都造成了潤(rùn)豐實(shí)業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的上升。加之，潤(rùn)豐實(shí)業(yè)作為一個(gè)中小企業(yè)，本來就面臨著資金不足，經(jīng)營(yíng)成本的增加無疑是雪上加霜，新員工只有通過一段時(shí)間的培訓(xùn)及適應(yīng)才能達(dá)到原來企業(yè)的高效率，在這期間其他的員工的工作壓力大，效率自然也會(huì)降低。給潤(rùn)豐實(shí)業(yè)帶來的經(jīng)營(yíng)成本增加也是不可忽視的?！?　招聘 　 　 　涮選 　 　 　錄用 　 　 直接成本 　安置 　　晉升或從內(nèi)部選拔 　 　 間接成本獲得雇員的成本　 　 　適應(yīng)培訓(xùn)和正式培訓(xùn) 　 　在職培訓(xùn) 　 　 直接成本人力資源成本培訓(xùn)者的時(shí)間 　培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率 　 間接成本培養(yǎng)和學(xué)習(xí)成本圖 對(duì)初始人力資源成本的測(cè)量模型10 / 35招聘 　 　 　 　涮選 　 　錄用 　 　 直接成本安置 　　內(nèi)部選拔 　 　 間接成本獲得雇員　 　 　適應(yīng)培訓(xùn)和正式培訓(xùn) 　 　在職培訓(xùn) 　 　 直接成本培訓(xùn)者的時(shí)間 　培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率 　 間接成本培養(yǎng)和學(xué)習(xí)成本支 付 給 雇 員 離 職 的 工 資 直接成本職位更替成本在 流 失 前 的 效 率 損 失培訓(xùn)找 到 新 職 員 前 的 職 位 成 本 地 地 間接成本圖 對(duì)人力資源更替成本的測(cè)量模型 人才流失影響員工的穩(wěn)定性在 2022 年潤(rùn)豐實(shí)業(yè)發(fā)生過一起整批跳槽事件即加拿大科技界稱作的“磁鐵式招聘” ，大鐵塊吸走小鐵塊，一位跳槽者帶走一批人，由于過高的人才流失率，潤(rùn)豐實(shí)業(yè)的員工慢慢開始懷疑自己當(dāng)初的選擇，討論潤(rùn)豐實(shí)業(yè)為什么留不住人才，最終的結(jié)果是一致認(rèn)為企業(yè)沒有實(shí)力才會(huì)有這么高的人才流失率，留不住人才；同時(shí)當(dāng)看到與自己實(shí)力相當(dāng)?shù)耐绿鄣搅硪患夜竞笥懈蟮陌l(fā)展空間和得到了更高的回報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生要不要也跳槽的想法。在這種人心惶惶的情況下，員工的工作效率也會(huì)隨著下降，企業(yè)效益也下降，加上人們的從眾心理，最終導(dǎo)致潤(rùn)豐實(shí)業(yè)人才流失率有增無減。 人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力增加員工的跳槽離開最終一般都會(huì)在其行業(yè)里其他企業(yè)工作，或者另立門戶，但都離不開這個(gè)行業(yè)。不可避免的與原企業(yè)成為了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。加之，一些員工的離開會(huì)帶走一批老客戶，這就是客戶與人才的相互忠誠(chéng)的具體體現(xiàn)。值得一提的是，這種包含個(gè)人因素11 / 35的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的。品牌忠誠(chéng)往往在品牌間的比較中失去效用。因?yàn)榭蛻艨梢粤私庖粋€(gè)品牌，而品牌卻從來不會(huì)了解一個(gè)客戶，所以比起名片或杯子上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)具體的個(gè)人。畢竟企業(yè)的員工和客戶在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間里已經(jīng)建立了堅(jiān)實(shí)的客戶關(guān)系，而這種員工的離職所帶給企業(yè)的損失是巨大的。在 2022 年潤(rùn)豐實(shí)業(yè)就因?yàn)橐幻芾砣藛T的離開而導(dǎo)致幾個(gè)大客戶的隨之倒戈。 人才流失造成技術(shù)的流失和商業(yè)秘密的泄露人才的高流失率會(huì)帶走企業(yè)的技術(shù)與商業(yè)秘密，這些技術(shù)是企業(yè)通過多年研究和投資開發(fā)而得來的，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位的法寶，一旦被跳槽員工所帶走，成為別家企業(yè)的技術(shù)，會(huì)使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力大大的減弱，并可能影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，導(dǎo)致效益的下降。12 / 355 潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失原因分析為做好潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失原因分析，制定人才流失問題的解決對(duì)策，采用問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的方式，對(duì)人才流失的原因進(jìn)行了分析。本次調(diào)查選用全部流失人才作為調(diào)查樣本，調(diào)查結(jié)果表明，潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司在人才管理各個(gè)環(huán)節(jié)存在諸多問題，急需進(jìn)一步改善?？梢詮南旅鎺讉€(gè)方面著手： 調(diào)查方案的確定和實(shí)施 調(diào)查方案的確定此次的調(diào)查方案采取的是問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合，問卷調(diào)查又稱民意調(diào)查，是以社會(huì)成員對(duì)一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的看法和意愿為對(duì)象，從而推動(dòng)社會(huì)心態(tài)動(dòng)向的一種調(diào)查，是為了特定目的，以問卷形式提問，由被調(diào)查者自愿回答的一種收集資料的方法，是最常用的一種調(diào)查工具。訪談法，通過與潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司的人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門主管和基層員工代表通過或者郵件的方式進(jìn)行訪談。由于在訪談中由于訪談?wù)呋蛘弑辉L談?wù)叩膫€(gè)人原因會(huì)造成信息的扭曲，所以采用問卷調(diào)查和訪談法兩種方式相結(jié)合來收集相關(guān)資料 [3]。 調(diào)查方案的實(shí)施由于公司本部在廣州，所以此次調(diào)查采取郵件問卷調(diào)查。問卷設(shè)計(jì)成表格形式——《潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失原因調(diào)查表》 。13 / 35表 潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司人才流失原因調(diào)查表(請(qǐng)?jiān)趩柧淼目崭裉幪钕嚓P(guān)內(nèi)容，在選擇項(xiàng)選定答案前的括號(hào)里打“√” 。)第一部分：基本情況 填表時(shí)間： 年月日 姓名： 年齡： 周歲 工作年限： 年 受教育水平：口研究生 口本科生 口?？粕? 口其它 在公司工作時(shí)的崗位類型：口基層 口管理 離職原因：口收入低或收入分配不公 口沒有發(fā)展前途 口不受重視口學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的機(jī)會(huì) 口其它原因 離職后的去向：口開公司 口跳槽 口繼續(xù)深造 口其它第二部分：在職時(shí)的人力資源管理滿意度調(diào)查 招募與選拔環(huán)節(jié)(包括招募與選拔的方法，招募人才的質(zhì)量等)：口滿意 口不滿意 薪酬待遇：口滿意 口不滿意若不滿意，不滿意的原因是什么： 福利待遇：口滿意 口不滿意 培訓(xùn)體系：口滿意 口不滿意 職業(yè)發(fā)展空間：口滿意 口不滿意 管理人性化： 口滿意 口不滿意第一部分是基本資料的統(tǒng)計(jì)，包括年齡、性別、工作年限、受教育水平、離職前崗位、離職原因、離職后去向。第二部分是人力資源管理的滿意度調(diào)查，包括選拔與招募、薪酬、福利、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理人性化。從2022年開始到2022年12月，潤(rùn)豐實(shí)業(yè)有限公司共流失人才50人，在選取樣本時(shí)，將50人都作為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放調(diào)查問卷50分，其回收的調(diào)查問卷是48份，其回收率是%。14 / 35 調(diào)查結(jié)果的分析從年齡段了來分析，截止 2022 年 12 月，人才流失情況如下表所示：表 人才流失表（年齡）年齡段 人數(shù) 占流失人才的比例（%）25 歲以下 8 25—35 歲 30 35—45 歲 7 45 歲以上 5 從學(xué)歷來分析，截止 2022 年 12 月，人才流失情況如下表所示：表 人才流失表（學(xué)歷）學(xué)歷 人數(shù) 占人才流失比例（%）研究生 22 本科生 23 ?？粕?5 表 離職原因統(tǒng)計(jì)表離職原因 人數(shù) 占人才流失比例（%）企業(yè)文化 10 不受重視 12 沒有發(fā)展前途 14 缺乏培訓(xùn)體制 5 薪酬福利不滿意 9 18 潤(rùn)豐實(shí)業(yè)自身的原因（1）缺乏有效的人才開發(fā)和培訓(xùn)體制從上述表格可以看出，由于企業(yè)沒有完善的人才開發(fā)及培訓(xùn)體制導(dǎo)致了 5 位員工的離開，占總?cè)瞬帕魇藬?shù)的 10%。潤(rùn)豐實(shí)業(yè)對(duì)待引進(jìn)的員工沒有進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)與培訓(xùn)，錯(cuò)誤的認(rèn)為培訓(xùn)是一種沒有回報(bào)的投資加上對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑，對(duì)待新員工的培訓(xùn)也只