【正文】 果筆者發(fā)現(xiàn),只講理論而不親自示范。在培訓時培訓的主要人員由各部門主管或經(jīng)理擔任, 紅日賓館缺乏語言環(huán)境,來紅日賓館的客源大部分來自于國內(nèi), 紅日賓館在培訓時應該注重培訓與實際操作的有機統(tǒng)一,掌握國際飯店通用的四步法:告訴你如何做(TELL YOU)。示范做一遍(SHOW YOU)。跟我做(FOLLOW ME)。檢查糾正(CHECK YOU)。針對培訓應該選擇專業(yè)的人員來進行培訓,或者用各種方式鼓勵員工上培訓班等。酒店屬于服務行業(yè),但大多數(shù)人對整個行業(yè)的認識遠遠不夠,這還有一個轉(zhuǎn)變觀念的過程。特別是在中國,人們對于酒店行業(yè)常常有思想的誤區(qū),穩(wěn)定員工流失的主要手段之一是經(jīng)常對員工進行思想教育和說服,充分的運用多媒體等工具使員工認識到酒店業(yè)的發(fā)展前景和酒店也的基本經(jīng)營狀況及基本性質(zhì),從而使員工擺脫思想包袱安心工作。正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質(zhì)的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實可行地控制和減少員工的流失，應從“擲地有聲”的酒店人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點。結(jié)束語：通過在紅日賓館實習的這段時間，使自己對酒店業(yè)有了一定的了解，并與自己所學的理論知識相結(jié)合，對自己在各方面有了很大的提高。大凡重視員工的酒店都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當成是一件很痛心的事情。花費高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現(xiàn)。招聘進來一個人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點，才會產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。通過對紅日賓館的分析，也是大多酒店存在的問題，將問題改掉，將服務做好，希望紅日賓館越來越興盛，我國的酒店業(yè)做得越來越好！參考文獻：[1]李朝林:我國企業(yè)人才流失問題研究[J].財經(jīng)研究,2001,(2)[2]王虹等:員工流失分析與研究[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2004,(5)[3]趙西萍:旅游企業(yè)人力資源管理[M].南開大學出版社2001年[4]2003年中國旅游年鑒[M]中國旅游出版社[5]謝晉宇:員工流動管理[M].南開大學出版社2001年[6]趙曙明:國際企業(yè)人力資源管理[M].南京大學出版社,1998第二篇：高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究╳ ╳ ╳學院 ╳ ╳ ╳專業(yè) ╳ ╳ ╳（學生姓名）（指導教師：╳ ╳ ╳（教師姓名））[摘要] 本文首先闡述了我國高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失所造成的負面 影響 ,然后給出了我國高新技術(shù)企業(yè)解決員工流失的一些對策。[關鍵詞] 高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失人力資源是 現(xiàn)代 經(jīng)濟 發(fā)展 的首要資源，在經(jīng)濟全球化的進程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢，然而，企業(yè)員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業(yè)中，核心員工流失現(xiàn)象嚴重，如何吸引和留住核心員工 目前 是關系企業(yè)發(fā)展的 問題。一、高新技術(shù)企業(yè)員工流失帶來的負面影響。高新技術(shù)企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，它提供的是高新技術(shù)為核心的產(chǎn)品服務組合，其主要生產(chǎn)者是人，員工是高新技術(shù)的提供者，會對企業(yè)的市場和經(jīng)濟效益產(chǎn)生極大影響。高新技術(shù)企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經(jīng)驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競相挖腳的對象；如果關鍵的技術(shù)人員流失，可能會導致生產(chǎn)無法正常進行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術(shù)被盜取，產(chǎn)品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導致與他們相關聯(lián)的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業(yè)的生產(chǎn)、銷售的連續(xù)性、穩(wěn)定性遭到破壞。如果企業(yè)中高級管理人員流失，不僅會削落企業(yè)的管理能力，還會使企業(yè)的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄。，對他們而言是巨大的成本損失。美國學者古斯塔福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費的成本損失1000美元；而對企業(yè)、學術(shù)團體、咨詢組織 研究 顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～。美國管 理學 會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因為一部分員工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。二、高新技術(shù)企業(yè)員工流失的對策，形成企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化一旦建立起來，其價值和意義就會超越企業(yè)，也超越員工心理。企業(yè)的靈魂是企業(yè)文化，企業(yè)文化的精髓是對企業(yè)做事準則的一種認同。高新技術(shù)企業(yè)由于其人員年青、講求團隊合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風格和寬松、舒適的工作環(huán)境。等級隔閡是人與人之間關系難以融洽的一大原因，應盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。作為 企業(yè) 文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設最重要也最直接的工作。企業(yè)管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，首先自己先認同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力。 發(fā)展 空間，調(diào)動員工的積極性。對于高新技術(shù)企業(yè)知識型員工這一特殊群體來講，專業(yè)技術(shù)是他們的職業(yè)生命，有挑戰(zhàn)性的工作 內(nèi)容 和發(fā)展空間是吸引他們服務于企業(yè)、保留在企業(yè)的關鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業(yè)簽訂的心靈契約——員工為企業(yè)付出時間、精力和忠誠，企業(yè)給員工提供成長和發(fā)展的機會、輔導和認可等，以調(diào)動員工的積極性，根據(jù)對IT工程師工作滿意度和工作動機的調(diào)查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發(fā)現(xiàn)以下因素對參與者提高工作滿意度和動機是重要的:(1)高人際互動愉快的工作環(huán)境；(2)能提供自主性、挑戰(zhàn)性、反饋成長機會和證明他們技能的工作；(3)提供持續(xù)培訓和 教育。，穩(wěn)步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質(zhì)的薪酬。間接報酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績效關系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險以及津貼等福利性質(zhì)的收入。企業(yè)為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關政策法規(guī)的制約，另一方面還受到市場競爭的 影響。 政治 教育工作，及時解決員工關心的 問題。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的每一步增效，離不開心系企業(yè)的員工，而要使企業(yè)對員工產(chǎn)生向心力和凝聚力，作為企業(yè)領導，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業(yè)為家，對企業(yè)產(chǎn)生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發(fā)文件的思想政治工作形式己經(jīng)不適應當前新的發(fā)展形勢了。當前，作為企業(yè)領導者，要體現(xiàn)出思想政治工作的實效性，要從以下幾個方面開展工作：一是關心職工切身利益。員工所產(chǎn)生的思想問題，大多與自身的利益有關，企業(yè)領導者要把關系員工的切身利益這一熱點也是難點問題作為一項政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創(chuàng)新。企業(yè)領導者要帶頭改革傳統(tǒng)式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關系職工切身利益、企業(yè)利益的相關內(nèi)容融于會議內(nèi)容中，更加實際地體現(xiàn)思想政治工作對實際工作的指導運用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學習。三是要增強自身的政治思想素質(zhì)。企業(yè)領導在思想政治工作中應當做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產(chǎn)生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術(shù)企業(yè)思想政治工作者要更加堅定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應注意不斷提高自身的文化、業(yè)務素質(zhì)，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實效。參考 文獻 ：[1]莊士欽: 現(xiàn)代 通信企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[M].北京:人民郵電出版社, 2002[2]劉美玉孫志成:管 理學 [M].大連:東北財經(jīng)大學出版社, 2003第三篇：飯店員工流失原因[模版]飯店員工流失原因、影響及對策分析2009年10月26日來源:最佳東方關鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機和活力。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。一、飯店員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：尋求更高的報酬。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店。高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。尋求更好的發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重。有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作。飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。二，員工流失對飯店的影響