【正文】 果筆者發(fā)現(xiàn),只講理論而不親自示范。在培訓(xùn)時培訓(xùn)的主要人員由各部門主管或經(jīng)理擔(dān)任, 紅日賓館缺乏語言環(huán)境,來紅日賓館的客源大部分來自于國內(nèi), 紅日賓館在培訓(xùn)時應(yīng)該注重培訓(xùn)與實(shí)際操作的有機(jī)統(tǒng)一,掌握國際飯店通用的四步法:告訴你如何做(TELL YOU)。示范做一遍(SHOW YOU)。跟我做(FOLLOW ME)。檢查糾正(CHECK YOU)。針對培訓(xùn)應(yīng)該選擇專業(yè)的人員來進(jìn)行培訓(xùn),或者用各種方式鼓勵員工上培訓(xùn)班等。酒店屬于服務(wù)行業(yè),但大多數(shù)人對整個行業(yè)的認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,這還有一個轉(zhuǎn)變觀念的過程。特別是在中國,人們對于酒店行業(yè)常常有思想的誤區(qū),穩(wěn)定員工流失的主要手段之一是經(jīng)常對員工進(jìn)行思想教育和說服,充分的運(yùn)用多媒體等工具使員工認(rèn)識到酒店業(yè)的發(fā)展前景和酒店也的基本經(jīng)營狀況及基本性質(zhì),從而使員工擺脫思想包袱安心工作。正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質(zhì)的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實(shí)可行地控制和減少員工的流失，應(yīng)從“擲地有聲”的酒店人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點(diǎn)。結(jié)束語：通過在紅日賓館實(shí)習(xí)的這段時間，使自己對酒店業(yè)有了一定的了解，并與自己所學(xué)的理論知識相結(jié)合，對自己在各方面有了很大的提高。大凡重視員工的酒店都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當(dāng)成是一件很痛心的事情?；ㄙM(fèi)高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現(xiàn)。招聘進(jìn)來一個人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費(fèi)的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點(diǎn)，才會產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實(shí)施這句話：爭得來、留得住、用得好。通過對紅日賓館的分析，也是大多酒店存在的問題，將問題改掉，將服務(wù)做好，希望紅日賓館越來越興盛，我國的酒店業(yè)做得越來越好！參考文獻(xiàn)：[1]李朝林:我國企業(yè)人才流失問題研究[J].財經(jīng)研究,2001,(2)[2]王虹等:員工流失分析與研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2004,(5)[3]趙西萍:旅游企業(yè)人力資源管理[M].南開大學(xué)出版社2001年[4]2003年中國旅游年鑒[M]中國旅游出版社[5]謝晉宇:員工流動管理[M].南開大學(xué)出版社2001年[6]趙曙明:國際企業(yè)人力資源管理[M].南京大學(xué)出版社,1998第二篇：高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究╳ ╳ ╳學(xué)院 ╳ ╳ ╳專業(yè) ╳ ╳ ╳（學(xué)生姓名）（指導(dǎo)教師：╳ ╳ ╳（教師姓名））[摘要] 本文首先闡述了我國高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失所造成的負(fù)面 影響 ,然后給出了我國高新技術(shù)企業(yè)解決員工流失的一些對策。[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失人力資源是 現(xiàn)代 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 的首要資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢，然而，企業(yè)員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業(yè)中，核心員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，如何吸引和留住核心員工 目前 是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的 問題。一、高新技術(shù)企業(yè)員工流失帶來的負(fù)面影響。高新技術(shù)企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，它提供的是高新技術(shù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，其主要生產(chǎn)者是人，員工是高新技術(shù)的提供者，會對企業(yè)的市場和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生極大影響。高新技術(shù)企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經(jīng)驗(yàn)的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競相挖腳的對象；如果關(guān)鍵的技術(shù)人員流失，可能會導(dǎo)致生產(chǎn)無法正常進(jìn)行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術(shù)被盜取，產(chǎn)品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導(dǎo)致與他們相關(guān)聯(lián)的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業(yè)的生產(chǎn)、銷售的連續(xù)性、穩(wěn)定性遭到破壞。如果企業(yè)中高級管理人員流失，不僅會削落企業(yè)的管理能力，還會使企業(yè)的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄。，對他們而言是巨大的成本損失。美國學(xué)者古斯塔福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費(fèi)的成本損失1000美元；而對企業(yè)、學(xué)術(shù)團(tuán)體、咨詢組織 研究 顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～。美國管 理學(xué) 會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。二、高新技術(shù)企業(yè)員工流失的對策，形成企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化一旦建立起來，其價值和意義就會超越企業(yè)，也超越員工心理。企業(yè)的靈魂是企業(yè)文化，企業(yè)文化的精髓是對企業(yè)做事準(zhǔn)則的一種認(rèn)同。高新技術(shù)企業(yè)由于其人員年青、講求團(tuán)隊(duì)合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風(fēng)格和寬松、舒適的工作環(huán)境。等級隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，應(yīng)盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。作為 企業(yè) 文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。企業(yè)管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，首先自己先認(rèn)同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力。 發(fā)展 空間，調(diào)動員工的積極性。對于高新技術(shù)企業(yè)知識型員工這一特殊群體來講，專業(yè)技術(shù)是他們的職業(yè)生命，有挑戰(zhàn)性的工作 內(nèi)容 和發(fā)展空間是吸引他們服務(wù)于企業(yè)、保留在企業(yè)的關(guān)鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業(yè)簽訂的心靈契約——員工為企業(yè)付出時間、精力和忠誠，企業(yè)給員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會、輔導(dǎo)和認(rèn)可等，以調(diào)動員工的積極性，根據(jù)對IT工程師工作滿意度和工作動機(jī)的調(diào)查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發(fā)現(xiàn)以下因素對參與者提高工作滿意度和動機(jī)是重要的:(1)高人際互動愉快的工作環(huán)境；(2)能提供自主性、挑戰(zhàn)性、反饋成長機(jī)會和證明他們技能的工作；(3)提供持續(xù)培訓(xùn)和 教育。，穩(wěn)步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質(zhì)的薪酬。間接報酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績效關(guān)系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險以及津貼等福利性質(zhì)的收入。企業(yè)為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關(guān)政策法規(guī)的制約，另一方面還受到市場競爭的 影響。 政治 教育工作，及時解決員工關(guān)心的 問題。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的每一步增效，離不開心系企業(yè)的員工，而要使企業(yè)對員工產(chǎn)生向心力和凝聚力，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業(yè)為家，對企業(yè)產(chǎn)生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發(fā)文件的思想政治工作形式己經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前新的發(fā)展形勢了。當(dāng)前，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要體現(xiàn)出思想政治工作的實(shí)效性，要從以下幾個方面開展工作：一是關(guān)心職工切身利益。員工所產(chǎn)生的思想問題，大多與自身的利益有關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要把關(guān)系員工的切身利益這一熱點(diǎn)也是難點(diǎn)問題作為一項(xiàng)政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創(chuàng)新。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭改革傳統(tǒng)式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關(guān)系職工切身利益、企業(yè)利益的相關(guān)內(nèi)容融于會議內(nèi)容中，更加實(shí)際地體現(xiàn)思想政治工作對實(shí)際工作的指導(dǎo)運(yùn)用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學(xué)習(xí)。三是要增強(qiáng)自身的政治思想素質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在思想政治工作中應(yīng)當(dāng)做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產(chǎn)生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術(shù)企業(yè)思想政治工作者要更加堅(jiān)定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應(yīng)注意不斷提高自身的文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實(shí)效。參考 文獻(xiàn) ：[1]莊士欽: 現(xiàn)代 通信企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[M].北京:人民郵電出版社, 2002[2]劉美玉孫志成:管 理學(xué) [M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社, 2003第三篇：飯店員工流失原因[模版]飯店員工流失原因、影響及對策分析2009年10月26日來源:最佳東方關(guān)鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理一項(xiàng)統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。一、飯店員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：尋求更高的報酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店。高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。尋求更好的發(fā)展機(jī)會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重。有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作。飯店工作比較辛苦，有些人會因?yàn)樯眢w方面的原因而退出飯店行業(yè)。二，員工流失對飯店的影響