【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 從而使得很多酒店管理專業(yè)的本?？粕D(zhuǎn)而從事其他的行業(yè)。（2）薪酬制度不具有競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。（3）酒店管理制度的缺陷。員工配臵不合理，用人機(jī)制不靈活，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制不合理，制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任大，任務(wù)重的一線員工積極性受挫，員工看不到晉升的希望，使新員工入店工作的期限越來(lái)越短。（4）勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定。飯店的工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長(zhǎng)，工作量大，日復(fù)一日使員工感到身心疲勞，不能繼續(xù)堅(jiān)持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。個(gè)體原因。（1）為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。有調(diào)查表明，酒店業(yè)中大學(xué)生流失率達(dá)66%，其主要原因在于心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)工作存在較大差距，對(duì)工作環(huán)境或發(fā)展空間不滿意。（2）國(guó)有、股份制和外資等不同酒店企業(yè)的管理機(jī)制及員工薪酬差異較大，客觀上為員工跳槽提供了動(dòng)力和欲望。（3）為了尋求人生體驗(yàn)。如今伴隨著體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了一種人生體驗(yàn)的新理念，即不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足。在酒店專業(yè)學(xué)生中就有一部分人是這樣的想法。（二）酒店員工流失給酒店經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的影響研究表明，在酒店行業(yè)，18%左右的離職率是一個(gè)合理的幅度，合理的流失會(huì)促進(jìn) 酒店的員工新陳代謝，有利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展，但如果離職率過(guò)高超過(guò)了合理的限度，則會(huì)給酒店帶來(lái)很多負(fù)面影響。成本損失培訓(xùn)和替換成本增加。隨著員工培訓(xùn)日益受到重視，企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨員工的跳槽而流出本飯店。同時(shí)，飯店為維持正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的員工流失后，需要重新物色合適的人選來(lái)頂替空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招收新員工支付一定的更替成本。影響酒店的凝聚力酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，在崗人員看到流失的人員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，就會(huì)人心思動(dòng)，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個(gè)人出走，帶動(dòng)一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降眾所周知，員工離職會(huì)有一個(gè)過(guò)程，在這一過(guò) 程當(dāng)中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會(huì)造成的服務(wù)質(zhì)量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務(wù)技能的與老員工存在一定的差距，也會(huì)直接影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。而且這種影響將會(huì)是長(zhǎng)期和持續(xù)的?？驮戳魇T工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，又可能帶走飯店的商業(yè)秘密。飯店的銷售人員的流失，往往也意味著飯店一部分客源的流失，這些員工的跳槽將給飯店帶來(lái)巨大的損失。二、針對(duì)酒店員工流失的主要對(duì)策對(duì)控制酒店員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。酒店在建設(shè)發(fā)展中必須重點(diǎn)考慮人力因素，加強(qiáng)制度建設(shè)和機(jī)制培養(yǎng)，根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，做好選人、用人、育人和留人的系統(tǒng)工作，防止人員流失。(一)從源頭抓起，減少員工流失招聘引進(jìn)員工是酒店職工隊(duì)伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進(jìn)人員的素質(zhì)高低，決定著酒店未來(lái)的走勢(shì)，因此在招聘計(jì)劃和策略上，酒店應(yīng)在人員選擇上，更應(yīng)特別重視個(gè)人品質(zhì)的考察。同時(shí)，注意勞動(dòng)合同的訂立，以此來(lái)約束雙方的行為。（二）給員工鋪設(shè)一條技術(shù)和管理上成長(zhǎng)的路子酒店應(yīng)為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合酒店的需求。給員工教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，給那些愛(ài)崗敬業(yè)、力求上進(jìn)的員工提供晉升的機(jī)會(huì)，最終增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，降低員工的流動(dòng)率。（三）實(shí)施人本管理，充分尊重員工人本管理要求酒店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái) 富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每名員工。酒店管理者須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的人來(lái)看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這既能增強(qiáng)其自信心，激發(fā)其工作熱情，又能提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而降低員工的流動(dòng)率。（四）改善福利，提高職工收入讓員工生活得更好，是酒店經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任。酒店管理者應(yīng)在建立科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系、合理設(shè)立收入序列、完善獎(jiǎng)懲辦法等方面做工作，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業(yè)作貢獻(xiàn)的人得到實(shí)惠。管理者應(yīng)引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，靈活多樣的調(diào)整收入分配策略，解決員工在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。（五）建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制“流水不腐，戶樞不蠹”。人才只有流動(dòng)起來(lái)，才能充分調(diào)動(dòng)其內(nèi)在潛能，做到人盡其才，才盡其 用。一要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。根據(jù)核心員工的不同特點(diǎn)，依據(jù)崗位準(zhǔn)入條件，公開(kāi)公平的選聘人員。通過(guò)聘期考核，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，使能者上庸者下，給員工發(fā)揮自身才能的舞臺(tái)。二要有針對(duì)性的淘汰不符合酒店經(jīng)營(yíng)要求、知識(shí)要求、技能要求和文化要求的員工，并及時(shí)引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展要求的新員工。（六）注重精神激勵(lì)馬斯洛把人的需要分為尊重、自我現(xiàn)實(shí)的需要等五個(gè)層次。因此，酒店管理者必須重視精神激勵(lì)，將員工的希望、夢(mèng)想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工真心實(shí)意地為自己、同事和酒店的成功而努力。必須注重感情投入，創(chuàng)造和諧的氣氛，使工作成為樂(lè)趣，最大限度的激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來(lái)歡樂(lè)的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。三、總結(jié)隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展，酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，酒店要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立 于不敗之地，就必須擁有一支相對(duì)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人員隊(duì)伍。面對(duì)人員流動(dòng)過(guò)于頻繁這一酒店業(yè)的共同面臨的問(wèn)題，每個(gè)酒店應(yīng)從各自的實(shí)際情況出發(fā)，分析找出引起人員流動(dòng)頻率過(guò)高這一現(xiàn)象的原因，采取有針對(duì)性的策略，并進(jìn)行有效地引導(dǎo)與控制，從而實(shí)現(xiàn)人員的合理流動(dòng)，酒店人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配臵，塑造一支結(jié)構(gòu)合理、人員相對(duì)穩(wěn)定、愛(ài)崗敬業(yè)、忠誠(chéng)愛(ài)店的高素質(zhì)人員隊(duì)伍。隨著人們認(rèn)知水平的提高，以人為本的管理思想已被許多酒店所認(rèn)同，只有滿意的、忠誠(chéng)的員工才有滿意的、忠誠(chéng)的顧客，加強(qiáng)酒店人員流動(dòng)的管理對(duì)酒店所起的作用越來(lái)越大。我們只有平時(shí)多關(guān)心我們的員工，多去了解他們的思想，多關(guān)心離職員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問(wèn)題，從而進(jìn)行修正，不斷的推動(dòng)人力資源管理走向成熟和完善?？傊瞬攀蔷频甑纳慈?，我們還必須特別重視人才的使用和開(kāi)發(fā)并行，組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展并重，同時(shí)更重視對(duì)員工的培訓(xùn)、激勵(lì)和潛能的開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)員工作個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把整個(gè)人才隊(duì)伍激活成一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂(lè)于奉獻(xiàn)的精神狀態(tài)，這樣，才能把潛在的能力最大限度地釋放出來(lái)，才能真正留住人才。第四篇：淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策以南通三德大酒店為例目錄一、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀二、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方法四、總結(jié)淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策以南通三德大酒店為例廖婷衡陽(yáng)師范南岳學(xué)院旅游管理2班【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過(guò)了無(wú)數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我國(guó)的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國(guó)外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)人員流失本文首先對(duì)酒店員工人員流失現(xiàn)狀的分析,再對(duì)流失率高原因進(jìn)行分析,其次分析了酒店員工流失對(duì)酒店的利弊,、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀根據(jù)調(diào)查顯示，酒店行業(yè)員工的流失率一般在20%30%之間，但也有個(gè)別酒店員工流失率高達(dá)45%。人員的流動(dòng)有利有弊，在某方面來(lái)說(shuō)，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)