【文章內(nèi)容簡介】 從而使得很多酒店管理專業(yè)的本?？粕D(zhuǎn)而從事其他的行業(yè)。（2）薪酬制度不具有競爭力。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。（3）酒店管理制度的缺陷。員工配臵不合理，用人機(jī)制不靈活，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制不合理，制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任大，任務(wù)重的一線員工積極性受挫，員工看不到晉升的希望，使新員工入店工作的期限越來越短。（4）勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定。飯店的工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，員工工作時(shí)間相對而言就比較長，工作量大，日復(fù)一日使員工感到身心疲勞，不能繼續(xù)堅(jiān)持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。個(gè)體原因。（1）為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。有調(diào)查表明，酒店業(yè)中大學(xué)生流失率達(dá)66%，其主要原因在于心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)工作存在較大差距，對工作環(huán)境或發(fā)展空間不滿意。（2）國有、股份制和外資等不同酒店企業(yè)的管理機(jī)制及員工薪酬差異較大，客觀上為員工跳槽提供了動(dòng)力和欲望。（3）為了尋求人生體驗(yàn)。如今伴隨著體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了一種人生體驗(yàn)的新理念，即不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足。在酒店專業(yè)學(xué)生中就有一部分人是這樣的想法。（二）酒店員工流失給酒店經(jīng)營帶來的影響研究表明，在酒店行業(yè)，18%左右的離職率是一個(gè)合理的幅度，合理的流失會(huì)促進(jìn) 酒店的員工新陳代謝，有利于酒店的長期發(fā)展，但如果離職率過高超過了合理的限度，則會(huì)給酒店帶來很多負(fù)面影響。成本損失培訓(xùn)和替換成本增加。隨著員工培訓(xùn)日益受到重視，企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨員工的跳槽而流出本飯店。同時(shí)，飯店為維持正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新物色合適的人選來頂替空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招收新員工支付一定的更替成本。影響酒店的凝聚力酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，在崗人員看到流失的人員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，就會(huì)人心思動(dòng)，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個(gè)人出走，帶動(dòng)一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降眾所周知，員工離職會(huì)有一個(gè)過程，在這一過 程當(dāng)中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會(huì)造成的服務(wù)質(zhì)量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務(wù)技能的與老員工存在一定的差距，也會(huì)直接影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。而且這種影響將會(huì)是長期和持續(xù)的。客源流失員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，又可能帶走飯店的商業(yè)秘密。飯店的銷售人員的流失，往往也意味著飯店一部分客源的流失，這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的損失。二、針對酒店員工流失的主要對策對控制酒店員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。酒店在建設(shè)發(fā)展中必須重點(diǎn)考慮人力因素，加強(qiáng)制度建設(shè)和機(jī)制培養(yǎng)，根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，做好選人、用人、育人和留人的系統(tǒng)工作，防止人員流失。(一)從源頭抓起，減少員工流失招聘引進(jìn)員工是酒店職工隊(duì)伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進(jìn)人員的素質(zhì)高低，決定著酒店未來的走勢，因此在招聘計(jì)劃和策略上，酒店應(yīng)在人員選擇上，更應(yīng)特別重視個(gè)人品質(zhì)的考察。同時(shí)，注意勞動(dòng)合同的訂立，以此來約束雙方的行為。（二）給員工鋪設(shè)一條技術(shù)和管理上成長的路子酒店應(yīng)為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店的需求。給員工教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，給那些愛崗敬業(yè)、力求上進(jìn)的員工提供晉升的機(jī)會(huì)，最終增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，降低員工的流動(dòng)率。（三）實(shí)施人本管理，充分尊重員工人本管理要求酒店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái) 富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每名員工。酒店管理者須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的人來看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這既能增強(qiáng)其自信心，激發(fā)其工作熱情，又能提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而降低員工的流動(dòng)率。（四）改善福利，提高職工收入讓員工生活得更好，是酒店經(jīng)營者的責(zé)任。酒店管理者應(yīng)在建立科學(xué)有效的評價(jià)體系、合理設(shè)立收入序列、完善獎(jiǎng)懲辦法等方面做工作，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業(yè)作貢獻(xiàn)的人得到實(shí)惠。管理者應(yīng)引入勞動(dòng)力市場價(jià)位機(jī)制，靈活多樣的調(diào)整收入分配策略，解決員工在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。（五）建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制“流水不腐，戶樞不蠹”。人才只有流動(dòng)起來，才能充分調(diào)動(dòng)其內(nèi)在潛能，做到人盡其才，才盡其 用。一要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。根據(jù)核心員工的不同特點(diǎn)，依據(jù)崗位準(zhǔn)入條件，公開公平的選聘人員。通過聘期考核，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，使能者上庸者下，給員工發(fā)揮自身才能的舞臺。二要有針對性的淘汰不符合酒店經(jīng)營要求、知識要求、技能要求和文化要求的員工，并及時(shí)引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展要求的新員工。（六）注重精神激勵(lì)馬斯洛把人的需要分為尊重、自我現(xiàn)實(shí)的需要等五個(gè)層次。因此，酒店管理者必須重視精神激勵(lì)，將員工的希望、夢想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工真心實(shí)意地為自己、同事和酒店的成功而努力。必須注重感情投入，創(chuàng)造和諧的氣氛，使工作成為樂趣，最大限度的激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。三、總結(jié)隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展，酒店業(yè)的競爭越來越激烈，酒店要想在激烈的競爭中立 于不敗之地，就必須擁有一支相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人員隊(duì)伍。面對人員流動(dòng)過于頻繁這一酒店業(yè)的共同面臨的問題，每個(gè)酒店應(yīng)從各自的實(shí)際情況出發(fā)，分析找出引起人員流動(dòng)頻率過高這一現(xiàn)象的原因，采取有針對性的策略，并進(jìn)行有效地引導(dǎo)與控制，從而實(shí)現(xiàn)人員的合理流動(dòng)，酒店人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配臵，塑造一支結(jié)構(gòu)合理、人員相對穩(wěn)定、愛崗敬業(yè)、忠誠愛店的高素質(zhì)人員隊(duì)伍。隨著人們認(rèn)知水平的提高，以人為本的管理思想已被許多酒店所認(rèn)同，只有滿意的、忠誠的員工才有滿意的、忠誠的顧客，加強(qiáng)酒店人員流動(dòng)的管理對酒店所起的作用越來越大。我們只有平時(shí)多關(guān)心我們的員工，多去了解他們的思想，多關(guān)心離職員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問題，從而進(jìn)行修正，不斷的推動(dòng)人力資源管理走向成熟和完善?？傊瞬攀蔷频甑纳慈?，我們還必須特別重視人才的使用和開發(fā)并行，組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展并重，同時(shí)更重視對員工的培訓(xùn)、激勵(lì)和潛能的開發(fā)，鼓勵(lì)員工作個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把整個(gè)人才隊(duì)伍激活成一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂于奉獻(xiàn)的精神狀態(tài)，這樣，才能把潛在的能力最大限度地釋放出來，才能真正留住人才。第四篇：淺析酒店員工人員流失原因及對策淺析酒店員工人員流失原因及對策以南通三德大酒店為例目錄一、我國酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因三、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對方法四、總結(jié)淺析酒店員工人員流失原因及對策以南通三德大酒店為例廖婷衡陽師范南岳學(xué)院旅游管理2班【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我國的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重?！娟P(guān)鍵詞】酒店業(yè)人員流失本文首先對酒店員工人員流失現(xiàn)狀的分析,再對流失率高原因進(jìn)行分析,其次分析了酒店員工流失對酒店的利弊,、我國酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀根據(jù)調(diào)查顯示，酒店行業(yè)員工的流失率一般在20%30%之間，但也有個(gè)別酒店員工流失率高達(dá)45%。人員的流動(dòng)有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對企業(yè)