【文章內(nèi)容簡介】 在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，再就培訓(xùn)方案組成要素進行具體分析，包括以下幾個方面：①培訓(xùn)目標的設(shè)置，目標越細，越明確，就越具可操作性。②培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，包括三個層次，即知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)③確定受訓(xùn)者，對酒店員工進行分類：新員工與老員工之分、中層管理與高層管理者之分；前臺人與后勤人員的區(qū)分，不同分類的員工，培訓(xùn)內(nèi)容方式也不同。④培訓(xùn)日期的選擇：新員工加盟組織時；員工即將晉升或崗位輪換時。⑤培訓(xùn)方法的選擇：講授法、演示法、案例法。任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定—測評—修改—再測評—再修改……實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文能培訓(xùn)。集團每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓(xùn)與發(fā)展?！眴T工培訓(xùn)是香格里拉酒店管理集團的首要任務(wù)，他們鼓勵一種全方位的培訓(xùn)方法，培養(yǎng)全才和通才。毫無疑問，21世紀是一個知識經(jīng)濟的時代，員工的智慧和能力將決定酒店的命運。擁有全心全意為酒店利益著想、盡心盡力為酒店工作的員工，酒店才能成功。本文從實施“人性化”管理、完善薪酬制度、營造企業(yè)文化、重視有效的員工培訓(xùn)這四個方面，闡述了酒店有效的留人措施。浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文參考文獻[1]林榮瑞.《如何選人用人育人留人》. [2]李曉強.《我國企業(yè)業(yè)績評價方向》.《會計研究》. [3]張含貞主編.《浙江飯店》.[4]王大悟、劉耿大.《酒店管理180個案例品析》. [5]王大悟主編.《飯店世界》. [6]朱坤莉.《酒店管理600問》. [7]劉桂芬.《酒店人力資源管理》. [8]王璞、曹疊峰.《新編人力資源咨詢實務(wù)》.[9]王淑艷.《鞭子與糖果(員工獎懲與激勵妙法66招)》.中國時代經(jīng)濟出版社 [10]肖波.《企業(yè)研究——飯店業(yè)的人才危機及對策》.總第二篇：酒店員工流失分析大文章酒店員工流失分析。一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店和餐廳員工平均流動率在30%左右，有些酒店和餐廳甚至高達45%。對于酒店和餐廳員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店和餐廳的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化酒店和餐廳 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店和餐廳充滿生機和活力。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對酒店和餐廳來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著酒店和餐廳員工流動率過高的現(xiàn)象。一、酒店和餐廳員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致酒店和餐廳員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：尋求更高的報酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國酒店和餐廳業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的酒店和餐廳之間及酒店和餐廳與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔酒店和餐廳員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店和餐廳；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店和餐廳業(yè)。許多員工把酒店和餐廳支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。尋求更好的發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家酒店和餐廳拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店和餐廳或其他企業(yè)去工作。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。酒店和餐廳員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店和餐廳里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些酒店和餐廳，特別是老國有酒店和餐廳，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國酒店和餐廳行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店和餐廳工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店和餐廳員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；酒店和餐廳工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出酒店和餐廳行業(yè)。二，員工流失對酒店和餐廳的影響員工流失總會給酒店和餐廳帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給酒店和餐廳帶來許多不利的影響：第一，員工的流失會給酒店和餐廳帶來一定的成本損失。酒店和餐廳從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店和餐廳并注入到其他企業(yè)中；酒店和餐廳為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店和餐廳又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。第二，員工的流失會影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責(zé)，有些員工甚至由于對酒店和餐廳的不滿，出于對酒店和餐廳的報復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，酒店和餐廳的服務(wù)水平顯然會大打折扣。此外，酒店和餐廳在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對酒店和餐廳服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。第三，員工的流失可能使酒店和餐廳業(yè)務(wù)受損。酒店和餐廳員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他酒店和餐廳后，有可能帶走酒店和餐廳的商業(yè)秘密；酒店和餐廳銷售人員的流失往往也意味著酒店和餐廳客源的流失。這些員工的跳槽將給酒店和餐廳帶來巨大的威脅。第四，員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。從另一方面來看，酒店和餐廳員工流動也有其積極的一面。首先，若酒店和餐廳流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店和餐廳的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店和餐廳注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進和提高酒店和餐廳的工作效率。三．如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店和餐廳的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對酒店和餐廳的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是酒店和餐廳員工不滿的客觀反映，是酒店和餐廳管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是酒店和餐廳缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任