【文章內(nèi)容簡介】 ，在除去醫(yī)療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時候如果有更好的就業(yè)機(jī)會，員工就會選擇跳槽。（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會。前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會便會離開。而且半年的實習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機(jī)會比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經(jīng)的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。（三）尋求更好的工作環(huán)境。作為一個服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。（四）受長久來的傳統(tǒng)思想影響。在很多人的思想觀念里，認(rèn)為做酒店就是端盤子打掃衛(wèi)生，服務(wù)別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時老師就講過她實習(xí)時的事情，當(dāng)時老師的父母也是不能正確認(rèn)識酒店業(yè)，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實習(xí)時，也會被多次被質(zhì)疑到我們本科生去做一名基層的服務(wù)員端茶倒水。由于酒店業(yè)的特殊性，導(dǎo)致很多人都不愿意長久的呆在這一行業(yè)。（五）其他原因。在除了上述四點外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工因為連續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。三、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對方法綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。（一）人性化的管理。酒店應(yīng)實施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見想法，增強員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)。酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對員工的個人素質(zhì)，個人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實用對自身和以后有用的東西。（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平。這對穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力。我曾經(jīng)在一家飯店用餐時觀察到，這個餐廳的員工都很團(tuán)結(jié)互助。我問他們是為什么，他們說因為他們覺得他們的企業(yè)值得他們?nèi)ヅ?。我想這就是一個企業(yè)他的文化和凝聚力所在。應(yīng)該讓你的員工熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對本企業(yè)的忠誠度?？傊?，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。第三篇：淺談酒店員工流失的原因及對策瓊州學(xué)院暑期社會實踐論文(調(diào)查報告)題目：淺談酒店員工流失的原因及對策作者：院別：班級：學(xué)號:指導(dǎo)老師：2012年 9 月 12日淺談酒店員工流失的原因及對策——以人間仙境大酒店為例摘要：飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。酒店業(yè)這樣的服務(wù)性行業(yè)，大量的員工流失會給酒店的發(fā)展帶來很多負(fù)面影響，現(xiàn)代酒店如何減少員工流失早已成為一個非常重要的問題。本文對酒店的員工流失進(jìn)行了調(diào)查分析，并結(jié)合實際，提出了相關(guān)解決酒店員工流失問題的對策，以減少員工流失過快給酒店發(fā)展帶來的危害。關(guān)鍵詞：酒店，員工流失，原因，對策本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實習(xí)期間深刻感受到酒店員工流失的嚴(yán)重性，以及員工流失給酒店所帶來的重大負(fù)面影響。近年來，隨著旅游業(yè)的大力發(fā)展，我國的餐飲酒店行業(yè)也呈現(xiàn)出日新月異的發(fā)展趨勢。如今，國內(nèi)的不少酒店都很重視學(xué)習(xí)、引用外國酒店的管理方式，因為他們不僅有著先進(jìn)的管理技術(shù)，更重要的是他們很重視人力資源管理戰(zhàn)略。但我國酒店業(yè)現(xiàn)在最大的問題就是人力資源的管理開發(fā)，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊伍很不穩(wěn)定，管理起來難度較大，進(jìn)而影響了酒店的對客服務(wù)質(zhì)量。顯然，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠滿足酒店業(yè)市場競爭的要求。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問題的主要原因和對策。一、酒店員工流失現(xiàn)狀從某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動過于頻繁，人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實習(xí)期間，本人實習(xí)的餐飲部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進(jìn)來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習(xí)的酒店內(nèi)時有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對于一個企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在人間仙境大酒店的暑期實習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點：該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實習(xí)生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實習(xí)生，實習(xí)時間結(jié)束，實習(xí)生們都要離開；很多應(yīng)聘者，特別是一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向；還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會受其影響。在暑期實習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸續(xù)離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對該酒店的發(fā)展是十分不利的。二、酒店業(yè)員工流失的特點（一）流動率高據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對國內(nèi)23個城市33家25星級酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計，9999%、%、%、%、%，%。（二）酒店星級越高，流動率越大四、%，二、%；合資酒店員工流動率(%)高于國有酒店(%)。（三）人才流失快外語好、學(xué)歷高、能力強、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動頻繁。三、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因一般員工對待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個年輕人密集的行業(yè)。而且酒店業(yè)是一個特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認(rèn)為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰；年輕的員工思想相對不成熟,對自身定位不是很明確,當(dāng)現(xiàn)實工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時就容易有心理波動,想要離開。另外,年輕人少有家庭責(zé)任感,并且自身適應(yīng)性強,對企業(yè)依附性差,有更多機(jī)會和發(fā)展空間,以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。（二）員工對薪酬的不滿對于酒店業(yè)員工來說,這種相對工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對于國內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。（三）缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒有歸宿感酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則,從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識,尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。從國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個相對穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經(jīng)驗就離開酒店另謀他職。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習(xí)時就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無