【正文】 到現(xiàn)在很多飯店的從業(yè)人員都是外地人居多，本地人多從事一些管理或輕松些的崗位工作，而這些外地員工因?yàn)槭芗彝ズ土?xí)俗、時(shí)節(jié)等因素影響，往往也不穩(wěn)定，這就造成了飯店每到逢過(guò)年過(guò)節(jié)就遭遇服務(wù)人員青黃不接的局面。如果他們離開酒店，新員工服務(wù)水平有限，客人將不得不接受沒(méi)有準(zhǔn)備好的不良服務(wù)，投訴多了，必然引起整體服務(wù)質(zhì)量的下降，并削弱了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著新生飯店的增多，為了節(jié)約培訓(xùn)成本，有一些飯店不惜一次性出較高待遇到別的飯店招用熟練員工，從而形成了飯店業(yè)的一大怪圈，弄得最后是互相“挖”人，店店缺人，人力資源成本節(jié)節(jié)攀升。第一篇：如何減少酒店員工流失分析浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，旅游飯店已經(jīng)成為旅游業(yè)吃住行游娛購(gòu)6大要素中的重要組成部分。特別需要指出的是，酒店所需或招聘的一些高學(xué)歷、高層次管理人才流失情況更加嚴(yán)重。員工的流失會(huì)極大地影響士氣。酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，“吃苦”精神在減弱。在各大招聘會(huì)上，我們可以看到一些企業(yè)能夠明確的告訴應(yīng)聘者，浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文“員工浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會(huì)帶來(lái)什么樣的問(wèn)題？員工將會(huì)認(rèn)為這個(gè)上司是非?？量?、冷漠、沒(méi)人情味，長(zhǎng)期以往，上下級(jí)的關(guān)系步入緊張的境地，員工消極怠工、降低服務(wù)熱情和服務(wù)質(zhì)量、辭職不干。海納百川方為大，危機(jī)當(dāng)中也存在機(jī)會(huì)。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，得人才者得天下，優(yōu)秀員工愿意重浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文返公司，是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來(lái)的不僅僅是一個(gè)人，回來(lái)的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。作為酒店而言，若是實(shí)現(xiàn)了薪酬管理的外部公平（即酒店的薪酬在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力），會(huì)增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員，根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式；對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者試行年薪制；對(duì)科技人員（高級(jí)管理人員）實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的工資收入分配制度；對(duì)銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來(lái)設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬方案；對(duì)于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。效益獎(jiǎng)金是反映酒店經(jīng)營(yíng)狀況。因此，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛，使員工安心并樂(lè)于在這樣的企業(yè)工作。發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性——力求使每個(gè)員工的聰明才智都有用武之地，使員工各得其所，各盡所能，在自覺(jué)的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動(dòng)機(jī)，在人的心理和行為中的積極作用。，培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。”員工培訓(xùn)是香格里拉酒店管理集團(tuán)的首要任務(wù)，他們鼓勵(lì)一種全方位的培訓(xùn)方法，培養(yǎng)全才和通才。目前的問(wèn)題是，我國(guó)大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著酒店和餐廳員工流動(dòng)率過(guò)高的現(xiàn)象。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。酒店和餐廳從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店和餐廳并注入到其他企業(yè)中；酒店和餐廳為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的員工流失后，需要重新找選合適的人選來(lái)頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，酒店和餐廳又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。這些員工的跳槽將給酒店和餐廳帶來(lái)巨大的威脅。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店和餐廳注入新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進(jìn)和提高酒店和餐廳的工作效率。酒店和餐廳向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店和餐廳發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合酒店和餐廳變化的需求。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是絕對(duì)的。據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)的石家莊某酒店中，從業(yè)人員平均工資為1，200 元/月；但一些臨時(shí)工、學(xué)徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相對(duì)偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動(dòng)物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。二、員工流失對(duì)酒店的影響員工流失對(duì)酒店有積極的影響，也有其消極的影響。人員流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本。（四）員工的流動(dòng)也會(huì)給酒店注入活力。酒店在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要將人才的個(gè)人報(bào)酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，使人才的個(gè)人目標(biāo)與酒店目標(biāo)保持一致，達(dá)到雙贏。為避免這種情況的發(fā)生，酒店可與相關(guān)的員工簽訂長(zhǎng)期《勞動(dòng)合同》，如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源提要代理關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，由于信息不對(duì)稱，雙方交易中易出現(xiàn)誘導(dǎo)需求、過(guò)度醫(yī)療等不良現(xiàn)象，提出通過(guò)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、信號(hào)系設(shè)計(jì)等機(jī)制，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，最大限度地提高顧客滿意度，推動(dòng)醫(yī)院健康和諧發(fā)展。 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響 酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無(wú)法保證。 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。這就要在招聘員工時(shí)申明清楚酒店對(duì)員工的要求，以及對(duì)員工的能力、綜合素質(zhì)以及對(duì)各方面的接受程度等進(jìn)行詳細(xì)了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力，可過(guò)高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點(diǎn)的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對(duì)飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)。 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。 酒店員工流失的內(nèi)部原因 與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān) 酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。內(nèi)部“跳槽”對(duì)提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時(shí)對(duì)酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整體效益也是一劑不錯(cuò)的良方。酒店應(yīng)重視對(duì)員工開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，尤其是對(duì)酒店文化的培訓(xùn)。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。把握好員工流動(dòng)往往能給酒店注入新的血液，新的管理人員也會(huì)帶來(lái)更新的觀念和理念，有利于酒店內(nèi)部持續(xù)不斷地改進(jìn)和提高，使得酒店管理工作得到進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓(xùn)合適的人才來(lái)填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。除了報(bào)酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個(gè)人還有獲得社會(huì)承認(rèn)其價(jià)值的渴望，即滿足其社交需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。工作為人們帶來(lái)吃的、穿的、住的；它能給人們帶來(lái)安全感、社