【文章內(nèi)容簡介】 在重視內(nèi)部公平的同時，更強(qiáng)調(diào)外部市場調(diào)節(jié)。（4）擴(kuò)大和強(qiáng)化與集體或團(tuán)隊績效相結(jié)合的可變薪酬的作用。（5）強(qiáng)調(diào)認(rèn)可和獎勵個人成就或績效。上述要點反映了薪酬策略中重要的變革，即更果斷地使用薪酬作為激勵和改進(jìn)企業(yè)組織和個人績效的工具。與寬帶型和基于能力相呼應(yīng)的還有金錢激勵的多樣化與拓展。在重視短期激勵為主的同時，也重視長期激勵。相對于一般人力資源，一方面人力資本的績效和成果具有滯后性和延期性，另一方面人力資本更具有流動性。因此，長期性報酬作為短期性報酬的補充，對人力資本的吸引和保留非常必要。長期激勵報酬方案諸如持股計劃、期權(quán)計劃和利潤分享等，將人力資本的薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系，作為年度現(xiàn)金報酬的補充。這些計劃反映了一種管理文化，即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的計劃參與，它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績效和所有權(quán)的文化氛圍。企業(yè)薪酬制度是企業(yè)調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)人力資本管理的杠桿。1建立人力資本的激勵機(jī)制與約束機(jī)制。資料一：1999年1月20日，褚時健被判處無期徒刑。褚時健在擔(dān)任云南玉溪卷煙廠廠長的17年間，使該廠的利稅總額達(dá)到800億元，并創(chuàng)造“紅塔山”品牌，價值352億元。與此形成鮮明對比的是，褚時健的全西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，企業(yè)家是使土地，勞動力和資本這三大基本生產(chǎn)要素有機(jī)結(jié)合而創(chuàng)造巨大財富的第四大生產(chǎn)要素。企業(yè)家的創(chuàng)新精神和冒險精神，不但造就了企業(yè)的利潤和發(fā)展，也優(yōu)化了社會資源。1打造高執(zhí)行力的團(tuán)隊是人力資本標(biāo)桿管理的直接成果。團(tuán)隊是由于志趣、技能、工作關(guān)系等具有共同目標(biāo)而組合成的一個群體。團(tuán)隊具有的特性：團(tuán)隊成員有強(qiáng)烈的歸屬感；團(tuán)隊成員相互協(xié)作；團(tuán)隊成員對團(tuán)隊工作全身心投入。三個方面可以初步促進(jìn)企業(yè)人力資本團(tuán)隊的形成：（1）實施公司產(chǎn)權(quán)的分散配置，公司核心人才參與公司股權(quán)。以股權(quán)關(guān)系為紐帶，可以使人力資本團(tuán)隊保持相對穩(wěn)定、持續(xù)的狀態(tài)，提高人力資本團(tuán)隊的質(zhì)量。（2）與外部管理公司合作，引進(jìn)企業(yè)外部人力資源。通過引進(jìn)專業(yè)管理公司的優(yōu)秀人力資源，可以彌補企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才的不足，強(qiáng)化經(jīng)營者團(tuán)隊。（3）在不改變產(chǎn)權(quán)性質(zhì)情況下，資產(chǎn)委托專業(yè)公司經(jīng)營。對于國家需要控制的、產(chǎn)權(quán)關(guān)系難以改變的企業(yè)，或無經(jīng)營能力的私有企業(yè)，可以通過特許經(jīng)營、資產(chǎn)委托管理等方式，改變企業(yè)內(nèi)部人力資本團(tuán)隊與能力不足的問題。比爾。蓋茨說：“團(tuán)隊合作是企業(yè)成功的保證，不重視團(tuán)隊合作的企業(yè)是無法取得成功的。”高執(zhí)行力團(tuán)隊是企業(yè)團(tuán)隊的精英，是團(tuán)隊中的標(biāo)桿。沒有企業(yè)的高執(zhí)行力團(tuán)隊，不可能創(chuàng)造企業(yè)的高績效，沒有企業(yè)的高績效，企業(yè)無法獲得長足的發(fā)展。高執(zhí)行力團(tuán)隊是企業(yè)標(biāo)桿管理的目標(biāo)與成果。提到華為的執(zhí)行力，總讓人聯(lián)想到任正非的軍人背景，因為連李一男當(dāng)年領(lǐng)導(dǎo)華為中央研究部時的口頭禪也是軍人常說的“令行禁止”。領(lǐng)導(dǎo)行為決定下屬行為。華為人的低調(diào)務(wù)實，與任正非的行為典范有著直接的關(guān)聯(lián)。華為內(nèi)部一直流傳著這樣一個關(guān)于“車的故事”。有一年，任正非去新疆辦事處視察工作，當(dāng)時華為的新疆辦主任特意租用了一輛加長的林肯牌轎車去機(jī)場迎接任正非。任正非剛下飛機(jī)，看到接他的是一輛豪華轎車，當(dāng)時就非常氣憤，上車后就把辦事處主任臭罵了一頓。他認(rèn)為派這樣的轎車純屬浪費，辦事處的一般車輛就足夠了，即使辦事處車輛不夠，他也完全可以坐出租車。接著任正非越說越生氣，干脆指著那位主任的鼻子說：“再說你只要派司機(jī)來就可以了，為什么還要親自來迎接？現(xiàn)在你應(yīng)該呆的地方是客戶的辦公室，而不是坐在我的車?yán)?！”任正非的?wù)實作風(fēng)，也使華為內(nèi)部會議的效率極高，參會者的發(fā)言都是直奔主題，絕對不允許討論與議題無關(guān)的“廢話”。建設(shè)一支有凝聚力的高執(zhí)行力團(tuán)隊，是現(xiàn)代企業(yè)面對全球化競爭的基本條件。1實現(xiàn)組織的高績效，達(dá)成企業(yè)人力資本標(biāo)桿管理終極目標(biāo)。利潤是企業(yè)存在的唯一理由。沒有績效，沒有生存！人力資本管理準(zhǔn)則就是績效至上的業(yè)績文化！標(biāo)桿管理的最終目的便是達(dá)到或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的高績效！尋找業(yè)績標(biāo)桿是績效考核的前提。沒有標(biāo)桿的考核是缺乏說服力的考核?？冃Ч芾硎且粋€評估、激勵、調(diào)整的過程，績效管理的價值在于激勵組織成員努力奮斗、按照既定目標(biāo)不斷前進(jìn)。1留住人才，鞏固企業(yè)人力資本標(biāo)桿管理的成果。人才流失是人力資源管理中的最大失敗。人才流失意味著人力資源微觀投入的“血本無歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價。據(jù)測算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達(dá)辭職者工資的150％，而存在于員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。因此現(xiàn)代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對員工流動的“粘滯度”，精心設(shè)計企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種“粘滯度”的重要舉措。人力資本是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)中流砥柱，毫不過分。英特爾公司當(dāng)年因為兩名關(guān)鍵人才的出局而使該公司一蹶不振，直到建立著名的人才儲備機(jī)制才重振雄風(fēng)。不少公司絞盡腦汁設(shè)法穩(wěn)住核心員工，比如美孚靠“職業(yè)適應(yīng)”留人；愛德曼靠“職業(yè)培訓(xùn)”留人；惠普靠“硬件”和“軟件”留人；哈尼根靠“特殊任務(wù)”留人，將流動率控制在一定的范圍之內(nèi)。前不久，根據(jù)IBM公司公布的《2005全球人力資源研究報告》顯示：如何留住人才成為亞洲企業(yè)的最大挑戰(zhàn)。亞太地區(qū)的高級與中級管理層的主動離職率為全球最高。一方面，企業(yè)可能由于缺乏快速掌握最新技術(shù)的員工而無法有效競爭；另一方面，新一代的人力資本管理創(chuàng)新在亞太地區(qū)發(fā)展緩慢。對于蓬勃發(fā)展的中國經(jīng)濟(jì)而言，頂級人才流失是人力資本管理所面臨的重大挑戰(zhàn)。根據(jù)教育部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在1978年至2003年期間，共有70萬名中國學(xué)生在海外學(xué)習(xí)，%回國工作。除了始于學(xué)術(shù)界的人才流失之外，中國今天還面臨著世界各地對中國頂級工程人才和管理人才的爭奪，這也是全球化浪潮的具體體現(xiàn)。最近，人力資本咨詢顧問公司Hudson對2000家大中型企業(yè)展開調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，66%的中國公司計劃在第三季度增加人員，但是85%的中國公司在尋找所需人才時遇到困難，63%的中國公司最近提供的工作職位未被應(yīng)聘者接受。而中國季度GDP增長連續(xù)超過8%的快速發(fā)展環(huán)境更加重了人才短缺問題。事實上，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展在很大程度上取決于能否獲得、培養(yǎng)和留住高質(zhì)量的人才。尤其是在資訊發(fā)達(dá)的民航、電信等高增值服務(wù)行業(yè)，產(chǎn)品和服務(wù)可以快速拷貝，但高素質(zhì)人才的尋找和培養(yǎng)卻是一個相對漫長的過程。有鑒于此，企業(yè)CEO不應(yīng)只把人力資本管理看作一種基本管理職能，而要認(rèn)識到它對企業(yè)發(fā)展具有更高的戰(zhàn)略意義。吸引留住優(yōu)秀人才，幫助員工進(jìn)一步生涯規(guī)劃，在不斷變化全球性競爭越來越激烈環(huán)境中，尋找留住優(yōu)秀人才是組織的關(guān)鍵，企業(yè)之間競爭直接轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺母偁帲虼似髽I(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才同時又設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個人在本企業(yè)工作過程中人力資本的加強(qiáng)，另外設(shè)法提供員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在本企業(yè)的工作和生活，實現(xiàn)自身的人生價值和目標(biāo)。1實施信息化，讓企業(yè)的人力資本標(biāo)桿管理插上翅膀。建立人力資本數(shù)據(jù)庫，通過人力資本數(shù)據(jù)管理提供決策所要的數(shù)據(jù)和信息，人力資源機(jī)構(gòu)才能真正擔(dān)當(dāng)起戰(zhàn)略合作伙伴的角色。確保人力資源系統(tǒng)與其他數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)保持順暢鏈接，以便人力資源管理人員能夠及時、準(zhǔn)確、方便地利用所需數(shù)據(jù)，并且通過培訓(xùn)來改善HR人員的戰(zhàn)略思考能力和分析的能力；從外部引進(jìn)具備分析能力的專業(yè)人才以獲得更豐富的決策經(jīng)驗和能力；從組織內(nèi)部尋找、調(diào)配HR 數(shù)據(jù)分析所需的人員；在HR人員的日常工作中融入指導(dǎo)可以使人力資源在運用新的分析技能時更得心應(yīng)手；將“員工使用率”引入績效考核指標(biāo)等，可以大大提高HR人員的戰(zhàn)略洞察力。利用信息技術(shù)，實現(xiàn)虛擬化的管理，企業(yè)的知識庫，尤其是隱含性的知識，依賴組織內(nèi)部和外部專家的知識，對企業(yè)技術(shù)發(fā)展的決策和組織訣竅有積極的影響，現(xiàn)在從美國，特別歐洲都研究高績效組織的問題，高績效組織究竟怎么創(chuàng)建？關(guān)鍵靠我們制度特別人力資源的政策，靠高績效、高素質(zhì)、高積極性三高的員工隊伍，未來企業(yè)人力資源管理，需要有效的管理全球范圍的知識，并產(chǎn)生所謂的知識經(jīng)濟(jì)人。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用要求人力資源管理學(xué)會利用信息技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)為供應(yīng)區(qū)，比如網(wǎng)上招聘，越來越普遍，網(wǎng)上培訓(xùn)，網(wǎng)上溝通，包括網(wǎng)上考評等等。1未來的設(shè)想（全球化與標(biāo)桿管理）標(biāo)桿管理只有起點，沒有終點。企業(yè)要形成并獲取絕對競爭優(yōu)勢，應(yīng)不斷地進(jìn)行自我分析、標(biāo)桿借鑒、創(chuàng)新提高、自我分析，如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)就會始終站在一個新的、高的起點上前行。實施企業(yè)人力資本的標(biāo)桿管理就是在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成最大高度的一致，形成最大限度的合力，匯成最大力量，這種力量是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)的基石第二篇：對標(biāo)管理資料來自2009年全國煙草行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)場會的聲音日期：2009/12/10 10:14:46 作者：付雙雙 來源：《中國煙草》2009年，對標(biāo)——這一廣受企業(yè)歡迎的三大戰(zhàn)略管理方法之—在中國煙草行業(yè)開始得到廣泛實踐。金秋十月，2009年全國煙草行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)場會在上海召開，此次會議主要議題便是總結(jié)交流今年以來行業(yè)工商企業(yè)開展對標(biāo)工作的好做、法、好經(jīng)驗，探討如何深入開展對標(biāo)工作，促進(jìn)企業(yè)基礎(chǔ)管理上水平。在煙草行業(yè)，各企業(yè)發(fā)展速度不一、管理水平參差不齊，對標(biāo)工作對推動行業(yè)發(fā)展有何意義?行業(yè)前期開展的對標(biāo)工作有哪些可圈可點之處，又有哪些問題亟待糾正和補充?行業(yè)對標(biāo)工作如何更加扎實地加以推進(jìn)并力求取得實效?此次會議上，上海煙草(集團(tuán))公司及行業(yè)其他8家單位的經(jīng)驗介紹引起了與會代表對上述問題的熱議。結(jié)合參觀上海卷煙廠和上海煙草物流中心的體會，與會代表們打開了話匣子——話題一：何為對標(biāo)?對標(biāo)是一種管理方法，這是與會代表的共識。結(jié)合各自單位的對標(biāo)實踐，代表們對這種管理方法則有自己的理解。貴州中煙工業(yè)有限責(zé)任公司紀(jì)檢組長楊東認(rèn)為，對標(biāo)，就是尋找標(biāo)桿、學(xué)習(xí)標(biāo)桿、完善自我、超越標(biāo)桿的一種學(xué)習(xí)方法和管理方法。標(biāo)桿不僅僅是指標(biāo)，更是先進(jìn)的流程設(shè)計、管控方法和工作模式等。他說：“國家局下發(fā)的對標(biāo)指標(biāo)是方向性的引導(dǎo)，目的就是要全面促進(jìn)企業(yè)管理水平在‘比、學(xué)、趕、超’的氛圍中不斷提高?！痹颇鲜【指本珠L趙全則說：“我們對對標(biāo)的理解就是四個字——‘比、學(xué)、趕、超’?！取菍?biāo)的起點，‘學(xué)’是對標(biāo)的核心，‘趕’是對標(biāo)的基本要求，而‘超’是對標(biāo)的最終目標(biāo)?！痹颇鲜【终歉鶕?jù)這一思路，提出了“對標(biāo)、立標(biāo)、達(dá)標(biāo)、校標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)”五步走的推進(jìn)方式，首先對標(biāo)找短板，然后再立標(biāo)定方向、達(dá)標(biāo)抓落實、校標(biāo)求提升、創(chuàng)標(biāo)爭一流。來自云南中煙工業(yè)有限責(zé)任公司的李海昆對對標(biāo)有自己的理解，他認(rèn)為對標(biāo)是管理方法中的一種，管理沒有好壞之分，只有側(cè)重點不同。“人家好的、符合我的，我就拿來用，按照自己的實際情況來進(jìn)行創(chuàng)新，那是更高的水平。”他說。話題二：行業(yè)為何要對標(biāo)?結(jié)合行業(yè)發(fā)展實際情況，內(nèi)蒙古區(qū)公司副總經(jīng)理烏力吉認(rèn)為，近年來的改革使行業(yè)取得廠快速發(fā)展，但行業(yè)今后面臨的任務(wù)也更加繁重，尤其需要依靠提升管理水平來促進(jìn)自身持續(xù)健康發(fā)展。對標(biāo)工作的開展，正是結(jié)合行業(yè)實際，著眼于提升行業(yè)管理水平。