【文章內(nèi)容簡介】 濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，特別是流到美國，其中華裔占到了1/，外國的資本和技術(shù)不斷涌入，人才競爭的國際化，國內(nèi)競爭國際化趨勢越來越明顯，在這種情況下，作為發(fā)展中國家的中國，僅僅靠防守型的人力資源戰(zhàn)略守住人才是不現(xiàn)實(shí)的，必須要實(shí)施走出去的戰(zhàn)略。一個世界級的企業(yè)如果不學(xué)會以世界對抗世界，讓世界的人才為我所用，必定會被淘汰，無法生存。隨著中國經(jīng)濟(jì)融入全球的快車道，中國許多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了高速成長，并將“全球500強(qiáng)”作為趕超目標(biāo)。標(biāo)桿管理——一種有效地復(fù)制領(lǐng)先企業(yè)的各種優(yōu)勢與策略的方法正在中國企業(yè)間蔓延，2004年6月美國最大公司GE的前CEO杰克。韋爾奇來中國布道，更加使得這種風(fēng)氣一時成為企業(yè)家的時尚。標(biāo)桿管理與企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟并稱為20世紀(jì)90年代三大管理方法，由施樂公司自創(chuàng)，后經(jīng)美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心系統(tǒng)化與規(guī)范化。目前，全球500強(qiáng)中約90%以上企業(yè)在日常管理活動中應(yīng)用了標(biāo)桿管理。鞋子合不合腳，穿上就知道了；管理理念和運(yùn)營模式合不合企業(yè)的現(xiàn)狀，對照標(biāo)桿體系就清楚了。標(biāo)桿管理可以為企業(yè)造出合腳的鞋子。企業(yè)要想獲得成功，最簡單、快速、有效的方法就是向同行業(yè)中最頂尖的企業(yè)學(xué)習(xí)。正如汽車企業(yè)學(xué)豐田，IT行業(yè)學(xué)IBM，做戰(zhàn)略咨詢的學(xué)麥肯錫一樣。人力資源是企業(yè)業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略合作伙們。高績效人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要建立一支高績效的人才隊(duì)伍，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的人力資本是企業(yè)構(gòu)建高績效人才隊(duì)伍的核心。企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟(jì)的全球化，必先打造自己國際化的人力資源隊(duì)伍；人力資本是企業(yè)人力資源的核心與中堅。實(shí)施人力資本的標(biāo)桿管理是完成企業(yè)人力資本國際化的必由之路。企業(yè)人力資本標(biāo)桿管理SWOT分析SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法，它是由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授于20世紀(jì)80年代初提出來的，SWOT四個英文字母分別代表：優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機(jī)會（Opportunity）、威脅（Threat）。所謂SWOT分析，即態(tài)勢分析，就是將與研究對象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅等，通過調(diào)查列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應(yīng)的結(jié)論，而結(jié)論通常帶有一定的決策性。企業(yè)人力資本標(biāo)桿管理SWOT分析如表1所示。人力資本管理的主要內(nèi)容人力資本管理包括人力資源供需分析、人力資源總體規(guī)劃、人力資源的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)計劃、績效考評、薪酬管理、激勵、發(fā)展及創(chuàng)造良好的企業(yè)文化等。人力資本管理是人力資本的再生產(chǎn)過程，其目的在于實(shí)現(xiàn)人力資本的價值增值，使企業(yè)擁有能長期保持高值的人力資本和能長期保持高績效水平的員工。在企業(yè)人力資本運(yùn)營的戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵與管理激勵必須統(tǒng)一納入人力資本激勵使用這個本體系統(tǒng)，有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)人力資本激勵體系和運(yùn)作機(jī)制。管理激勵措施和實(shí)施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實(shí)現(xiàn)提供制度前提、組織保障和人文環(huán)境。企業(yè)文化是企業(yè)中人力資本標(biāo)桿管理的最高標(biāo)桿企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神之本、創(chuàng)新之源。沒有靈魂的企業(yè)是沒有方向、沒有活力的企業(yè)；資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。世界上任何一個僅僅由組織體系組成的企業(yè)，它的生命力都是有限的，都會因市場因素、社會因素、政治因素或者是企業(yè)內(nèi)部因素而終結(jié)。要想使企業(yè)擁有無限的生命力，我們必須在組織體系之上，建立另一個體系，這，就是文化體系。它雖是無形的，但它是無限的。它超越時間和地域的概念，它超越個人、團(tuán)體和國家的概念。遠(yuǎn)大文化體系，將使我們每一個人的思想息息相通，使我們每一個人的情感緊緊相連，使我們每一個人的行為相互協(xié)調(diào)，使我們每一個人的知識相互補(bǔ)充。遠(yuǎn)大文化體系將使我們成為一個永不可摧的精神統(tǒng)一體。遠(yuǎn)大文化體系將建立在自然法則基礎(chǔ)之上，將揭示以原則為中心的企業(yè)理念和視品牌為生命的經(jīng)營觀念——《遠(yuǎn)大宣言》一個人對組織沒有歸屬感的時候，其行為只會對自己負(fù)責(zé)；當(dāng)個人利益與組織利益發(fā)生沖突時，他會優(yōu)先保證個人利益。當(dāng)員工有較強(qiáng)的歸屬感時，才會對組織負(fù)責(zé)，必要時甚至?xí)榻M織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源的高產(chǎn)出?！拔覀兊难豪锪魈实氖欠厌u”——《環(huán)球企業(yè)家》在上海正大廣場對麥當(dāng)勞員工的采訪語錄?！盁o論你進(jìn)IBM是什么顏色，經(jīng)過培訓(xùn)，最后都變成藍(lán)色?！边@是IBM新員工培訓(xùn)時流行的一句話。企業(yè)文化是企業(yè)共同的價值觀和行為規(guī)范的總和；企業(yè)文化是企業(yè)至高無上的標(biāo)桿，是判斷與檢驗(yàn)員工行為的最高準(zhǔn)則。企業(yè)文化的推動者，應(yīng)當(dāng)把企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)日常工作之一，并長期持久地宣傳、貫徹，而企業(yè)人力資本管理如果離開了企業(yè)的文化建設(shè)，便成了無源之水。人力資本對企業(yè)文化的影響主要有：（一）強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。企業(yè)致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。（二）強(qiáng)調(diào)個人之間的能力差異很大。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結(jié)，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符？ 這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認(rèn)為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻(xiàn)大小僅是由分工決定的。（三）強(qiáng)調(diào)人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導(dǎo)致他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、貢獻(xiàn)方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據(jù)其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要獲得勞動收益，而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價值折價入股來計算。（四）強(qiáng)調(diào)個人之間收益差距很大。亞洲的工資差別（最高工資與最低工資的比值）是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個5～6倍。人力資本必須得到相應(yīng)的報酬，如果報酬不足以補(bǔ)償它的損耗，或是不足以體現(xiàn)它的價值，那么，技術(shù)人員就沒有動力去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動力去全身心地投入經(jīng)營活動。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資本標(biāo)桿管理的航向談起企業(yè)戰(zhàn)略不得不提及可口可樂公司進(jìn)入中國時在北大校園里的一次促銷活動。那兩個冬天的日子似乎讓人感到溫暖，因?yàn)槿魏稳硕伎梢栽谖绮?、晚餐時免費(fèi)享用這家世界聞名的大公司所提供的老牌產(chǎn)品――可口可樂。外國公司的慷慨之舉使得偌大的飯廳排起了不算短的隊(duì)伍，當(dāng)莘莘學(xué)子們手持那個現(xiàn)在已遍布各個角落的紅色紙杯走向飲料機(jī)時，雖然其中大多數(shù)會懷著一種復(fù)雜的心情來評價這次促銷的創(chuàng)意，甚至?xí)Q道洋人的精明，但更為外國企業(yè)的戰(zhàn)略眼光所折服――15年之后，%，那個印有中英兩種文字的紅色廣告招牌像潮水般席卷了各個城市的大街小巷。IBM為中國人力資本管理轉(zhuǎn)型提供了三個可資借鑒的戰(zhàn)略參考：—— 提升人才團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)性和敏捷性，是人力資本管理轉(zhuǎn)型的深層次目標(biāo)；—— 建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力和培養(yǎng)變革文化，是人力資本管理轉(zhuǎn)型與提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是推動企業(yè)發(fā)展的雙引擎；—— 提升人力資本管理的效能，是人力資本管理轉(zhuǎn)型自身的不懈追求。隨著國內(nèi)、國際市場競爭環(huán)境的日益激烈和復(fù)雜，中國企業(yè)要確立新的競爭優(yōu)勢，獲得資本的再次積累，必須對財富創(chuàng)造主體——人進(jìn)行創(chuàng)造性思考。IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部、大中華區(qū)人力資本咨詢團(tuán)隊(duì)主管黎化民指出：“越來越多的中國企業(yè)正在加入人力資本管理轉(zhuǎn)型這一進(jìn)程。通過人力資本管理轉(zhuǎn)型提高人才團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)性、領(lǐng)導(dǎo)力和資本管理的效能，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源和智力支持，使中國企業(yè)的人力資源部真正成為各個業(yè)務(wù)部門的‘戰(zhàn)略性合作伙伴’。”相較于以往以人事、勞資為主要工作內(nèi)容的人力資源管理，現(xiàn)在許多中國企業(yè)的人力資源管理邁向戰(zhàn)略性的人力資本管理。越來越多的人力資本管理工作更體現(xiàn)其對企業(yè)整體戰(zhàn)略的思考和追隨。與全球企業(yè)38%的平均水平相比，中國企業(yè)的人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略表現(xiàn)出更好的匹配性，近57%的中國企業(yè)人力資本戰(zhàn)略由整體戰(zhàn)略推動并為整體經(jīng)營戰(zhàn)略提供支持。企業(yè)的整體戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資本管理工作的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略如同一座燈塔，指引著企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作的方向。戰(zhàn)略、營運(yùn)、人員是執(zhí)行力的三要素，人力資源戰(zhàn)略的正確性是人力資源運(yùn)作團(tuán)隊(duì)高執(zhí)行力的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略的失誤必將導(dǎo)致執(zhí)行力結(jié)果的失誤。不管你的企業(yè)或大或小，戰(zhàn)略決不是可有可無、高高在上、神不可測的，而是實(shí)實(shí)在在、與企業(yè)或企業(yè)員工息息相關(guān)。沒有人力資源戰(zhàn)略的企業(yè)如同一個沒有安裝燈塔的、遠(yuǎn)行的航船 —— 前途未卜，命運(yùn)未知！一位管理大師有個形象的比喻：沒有戰(zhàn)略的企業(yè)就像流浪漢一樣無家可歸。基于人力資源的戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資本管理問題：—— 企業(yè)戰(zhàn)略如何通過企業(yè)的人力資源規(guī)劃與策略來實(shí)現(xiàn)？—— 如何基于戰(zhàn)略與競爭要求，確定所需要的員工的核心專長和技能并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃？—— 如何制定人力資本的職業(yè)生涯規(guī)劃并通過機(jī)制約束使之產(chǎn)生內(nèi)在學(xué)習(xí)沖動不斷培育和開發(fā)競爭能力，從而使人力資源能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)？—— 如何根據(jù)企業(yè)人力資本的實(shí)際，調(diào)整企業(yè)的整體戰(zhàn)略？企業(yè)的制度化、流程化、圖表化是企業(yè)人力資本的行為標(biāo)桿。內(nèi)部標(biāo)桿的核心就是要在企業(yè)內(nèi)部形成一股合力，形成一致的價值取