【文章內容簡介】 與行業(yè)、企業(yè)保持聯系。要做到這一點，一方面，學院要做好市場需求的調研；另一方面，高職院校必須從社會各行業(yè)、企業(yè)聘請大批專業(yè)技術、管理人員充當兼職教師，通過他們了解專業(yè)及相應技術領域發(fā)展動態(tài)，了解市場崗位需求，使教學能緊密結合崗位實際，更貼近崗位工作現實。同時，對于“準職業(yè)人”的高職學生了解社會、提高實際工作能力、快速適應工作崗位是非常必要的。（三）優(yōu)化教師結構，保證教學質量的需要高職院校發(fā)展歷史不長，但發(fā)展速度很快，至今已撐起了國家高等教育的半壁江山。由于專業(yè)發(fā)展快，原有的專業(yè)教師明顯缺少，新進的教師很多來自剛畢業(yè)的大學生或研究生，缺乏一線的工作經歷，實踐能力不足，造成學院的“教學能力”不足。解決的辦法是根據開設的專業(yè)，從本院校的行政管理人員中，或從其他院校和企事業(yè)單位，聘用專業(yè)水平較高、且有豐富實踐經驗的人員擔任教學工作，以彌補學院教師和“教學能力”的不足。兼職教師與專職教師相比，有著不同的生活背景和學術風格，特別是從企業(yè)聘請來的兼職教師，他們市場觀念極強，注重實際應用，為教師隊伍注入了新的生機和活力。同時，兼職教師隊伍的存在，一方面表示學院對教學的重視，另一方面在客觀上對校內專職教師構成一定壓力，可以增強教師的競爭意識，有利于教師創(chuàng)造性地開展工作，從而營造出健康活潑、奮發(fā)向上的良好氛圍，形成符合高職教學團隊結構要求的“雙師型”教學隊伍。（四）提高辦學效益的需要通過兼職教師隊伍的建設，一方面，高職可為企業(yè)提供理論夠用、適合企業(yè)生產需要的一線技術人員和一線工人，減少企業(yè)從社會招聘時產生的問題（如培訓等），讓企業(yè)從中受益，產生較大的社會效益；另一方面，高職院校實訓教學內容多，場地、設備等要求多，相應的辦學成本較高，同時開設的專業(yè)又必須緊貼市場，而市場變化快，調整多，從教學成本來考慮，聘用兼職教師與因專業(yè)設置或課程調整而引進大批專業(yè)教師相比，其運行成本遠遠低于專職教師，有利于提高學院的辦學效益，彌補學院辦學經費的不足。二、高職院校兼職教師隊伍的現狀（一）對兼職教師疏于管理為了保證教學質量，高職院校雖然采取了多級別、多層次管理等來加強對兼職教師教學工作的管理。但目前主要是采取一級管理為主的管理模式。管理疏松，沒有形成管理制度和管理的相應流程。需要對兼職教師進行評價時，一般是通過學生了解情況，看其是否完成教學任務，是否有遲到、早退、曠課的情況，大致完成對某個兼職教師的評價工作，易造成對兼職教師的評價不準確、不全面、不公正的現象。（二）兼職教師隊伍不穩(wěn)定校內兼職教師一般從學院管理人員中聘請，校外招聘人才的途徑還停留在通過自投簡歷、熟人介紹等幾種途徑，沒有形成學院到企業(yè)招聘兼職教師為正常公開渠道、企業(yè)技術人員到職院兼職為己任、企業(yè)派一線技術人員到學院兼課為責任的局面，同時為節(jié)約成本，減少開支，從校外聘請的兼職教師聘用待遇遠低于在職教師。這樣聘請的校外兼職教師的教學質量不一定能得到保證，因此與教育部下達的聘請教師的標準——前沿的、先進的、有企業(yè)工作經驗的“雙師型”人才相差甚遠。三、高職院校兼職教師隊伍建設的實施途徑（一）原則 “教學質量”為中心的原則，抓好外聘教師的教學工作。切實保障課堂教學質量，提高課堂教學效果，是外聘教師管理的關鍵所在。管理中應當以外聘教師“上好每一堂課”為根本點和出發(fā)點。同時在招聘教師時，一定以實踐性教學的課程為主，以一線技術人員為主，一定要將他們聘用到他們最熟悉或實力最強的課程上，寧缺毋濫。，抓好外聘教師的招聘工作。在對外聘教師的管理和使用中，一定要立足于高職教育的自身實際，合理地制定專業(yè)教學中聘請兼職教師的中、長期規(guī)劃。只有這樣，才能制定出符合實際的管理辦法和方案?！肮礁偁?、優(yōu)勝劣汰”的原則，抓好外聘教師的管理工作。確定外聘教師的條件，進行“公平競爭、優(yōu)勝劣汰”，采取動態(tài)平衡教師流動機制管理，要求外聘教師必須具備以下條件：（1）品行端正，政治素質高，服從學院的統一安排。（2）做到為人師表，教書育人。（3）遵守規(guī)章制度，能按期完成合同規(guī)定的教學任務。（4）具有相應的高中級專業(yè)技術職務任職資格或水平，有熟練的專業(yè)技能，能履行相應的職務職責。（二）措施 。實行分管教學的院長負責制，建立一支相對穩(wěn)定的外聘教師隊伍。學院要重視兼職教師的聘任，由分管教學的院長負責，主抓兼職教師招聘、引進及管理工作。學院根據專業(yè)和課程開設的需要，根據學院專職教師的現狀，選擇合適人員，面試和試教（由教務處和系部組織，分管教學的副院長、教務、督導、系部領導和專業(yè)教師參加），對其教學水平、教學能力、專業(yè)知識以及工作業(yè)績進行全面評價和論證，寫出試教書面意見，決定是否聘請。建立兼職教師的數據庫，以備“教學之需”，達到建立一支相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍的目的。兼職教師相對專職教師而言，是學院教學的“編外人員”，他們有一定的優(yōu)勢，但也有一些問題。正因為是兼職，所以他們會因為種種原因而難以保證教學的連續(xù)性，有的兼職教師經常請假、缺課；對學生的基本情況缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。應充分認識到兼職教師的重要意義，切實加強對兼職教師的管理，制定職業(yè)院校聘請兼職教師的措施和辦法。通過建立教學質量評價及激勵機制，加強外聘教師的聘期管理，使外聘教師的管理處于“監(jiān)管”狀態(tài)，建立起兼職教師業(yè)績考核檔案，形成完備的監(jiān)管體系。聘期管理的重點，是加強兼職教師的教學質量評價及監(jiān)管，形成完備的監(jiān)管體系。管理中一方面要發(fā)揮教學督導作用，使外聘教師的管理處于“監(jiān)管”狀態(tài)，把兼職教師納入專職教師的管理中，教學管理上對專兼職教師一視同仁。另一方面深入教學一線，采用隨機聽課、問卷調查和每期學生及同行的測評等各種形式，檢查和監(jiān)督外聘教師的教學質量。通過上述合理的、科學的考核方法，給兼職教師一個正確的評價及信息反饋，以便保證教學質量。學院將平時同行教師聽課、評課記錄、學生測評、教學情況等進行獎勵或扣分，根據所得總分對兼職教師教學質量確定為A，B，C三等，A等為優(yōu)，按課時數進行獎勵；B等為良，按約定的課時費發(fā)放；C等差，按課時數進行處罰，同時對兼職教師的教學水平、教學效果、工作態(tài)度、工作質量等評價材料裝入教師的業(yè)績檔案，作為續(xù)聘或解聘的依據。實施教學崗前培訓制度，促使外聘教師進行角色轉換。高職院校專業(yè)課部分教師，來自于企事業(yè)單位，他們教學理論、教學經驗相對不足，對高職學生和高職教材了解不夠，因此，有必要對他們進行教學崗前培訓和教學上的指導，促使兼職教師、特別是校外兼職教師進行角色轉換。培訓內容包括：一是學院對外聘教師管理的有關規(guī)定，專業(yè)課教學計劃的制訂，上課的基本要素，上課的基本環(huán)節(jié)，基本的教學原則的培訓；二是平時多聽課，彌補不足。學院規(guī)定所有教師每期聽課不得少于5次。通過培訓，使他們能很快地適應教學環(huán)境，提高實際教學水平。通過溝通，創(chuàng)造和諧氛圍，進行人性化管理。要尊重和關心兼職教師，協調好他們原單位和聘用單位之間的關系，使他們無后顧之憂，一心一意地從事教學工作。在教學過程中，充分發(fā)揮外聘教師的優(yōu)勢，聽取他們的意見，對合理化建議要堅決落實，沒有條件要創(chuàng)造條件，使他們感受到真誠和理解。對兼職教師給予關懷，在思想上加強引導和溝通，在教學上加以指導，生活上給予關照，排課上要靈活，使兼職教師感受到自己是學校的一員，從而把兼職作為自己事業(yè)中的一個重要部分來對待。學院大膽地重用外聘教師，激發(fā)他們的潛力和工作積極性，針對他們動手能力強的特點，組織他們對在職教師進行技能培訓，加強與在職教師的互動。校企合作、工學結合是高職發(fā)展的方向，高職學院要積極爭取企業(yè)的支持，搞好外聘教師管理工作。一方面通過校企合作爭取合作企業(yè)為學校提供一定數量的兼職教師；另一方面，學院在用人方面優(yōu)先保證被聘教師所在單位的用人需要，形成良性的互動，實現校企合作的“雙贏”。在國外，如法國職業(yè)學校的部分專業(yè)課教師和實踐課教師均由企業(yè)界人士擔任，德國高等職業(yè)?？茖W校的教師近一半由企業(yè)部門人員兼任，這些學校的畢業(yè)生也優(yōu)先滿足這些企業(yè)的用人需要。總之，兼職教師是高職院校教師隊伍中十分重要的組成部分。兼職教師作用發(fā)揮得如何，直接關系到高職院校的教育質量和發(fā)展前途，值得廣大教學管理工作者的深思。［參考文獻］［1］［J］.邢臺職業(yè)技術學院學報，2000（6）.［2］鄧峰，［J］.長沙民政職業(yè)技術學院學報，2004（12）規(guī)范了兼職教師管理工作，如頒發(fā)兼職教師聘任書，將兼職教師的培訓工作納入到教師培訓計劃中，部分分校和省電大開放教育學院，一般都在新學期開學前，召開兼職教師教學培訓會，對兼職教師進行教學業(yè)務培訓；本校教師在舉辦有關教學業(yè)務活動時，也吸收兼職教師參加學習，增強了兼職教師熟悉電大教學工作的自覺性和主動性。基層電大的兼職教師隊伍建設有這樣幾個特點，這些特點的形成既有歷史上的原因、觀念認識上的原因，也有客觀的原因，不能簡單地做出或優(yōu)或劣的評價。第一是隊伍建設缺乏前瞻性。我們現在基本上是“臨時抱佛腳”，一般都是在開始安排下一學期的教學工作時才決定應該聘用什么專業(yè)什么課程多少兼職教師，因此增加了隊伍的不穩(wěn)定性，有時因為時間緊逼而只好“拉郎配”。第二是招聘機制的人情化。兼職教師的招聘主要是通過同事、同行、朋友等途徑進行，當然也有一些是我們慕名求賢才聘請到的。但是既然是人情化，就不可避免會出現一些“名不副實”，而往往也正因為人情化，用人部門難以做到優(yōu)勝劣汰。第三是管理制度的滯后。兼職教師招聘進來之后，很少接受正規(guī)的“職前培訓”，遠程教育有自身的特點和規(guī)律，不能將普通高校或中等教育的模式生搬硬套過來。另外，對兼職教師也沒有提出非常具體明確的職責，而且相應的監(jiān)控考核機制不很完善，基本上是粗線條的管理。第四是計酬方法不科學。我們現在的付酬基本上是以課時為單位，有些地方也對作業(yè)批改進行補貼，但從實質上看還沒有突破“大鍋飯”機制。撇開課程性質和要求差別不講，教學效果好與壞都領取同樣的報酬，這就很難持久有效激發(fā)兼職教師的積極性和主動性。第五是隊伍結構的不平衡。省會或中心城市相對而言容易聘請到科研單位或高等院校高學歷高職稱的教師，而中小城市就比較難，縣城更不用說。事實上，在不少基層單位，兼職教師的主體是中專和中學教師。另一方面，我們的培養(yǎng)目標是應用型人才，因此，相當一部分課程強調的是技能技巧和應用能力的培養(yǎng)，而這正是職業(yè)教師的“短處”，隨著課程設置和內容方面改革的深化，這個問題越來越突出。兼職教師隊伍建設的思考著力建設一支相對穩(wěn)定、熟悉遠程教育、敬業(yè)樂業(yè)的兼職教師隊伍，涉及到多方面的問題。第一是要有步驟建設一個兼職教師基本人才庫，對象主要是有多年電大教學經驗、教學效果好、責任心強、受學生歡迎而又是符合我們發(fā)展規(guī)劃的專業(yè)所需要的教師，學?？梢酝ㄟ^簽約的形式給予“準專職教師”待遇，在某種程度享受在編人員的福利，穩(wěn)住人才。第二是建立帶薪培訓制度，集中與自學相結合，使整個兼職教師隊伍熟悉遠程教育特點、掌握相應教學理念和方法。新的兼職教師要接受培訓，已經有多年教學經驗的兼職教師也要定期參加培訓，以及時更新知識。第三，在建設兼職教師隊伍的同時，應該特別注意各種成分的合理配置。招聘一批有豐富實踐經驗或實際操作能力強的兼職人才充實到兼職教師隊伍里面。這樣不但能滿足實踐性課程的教學需要，而且也能解決我們實踐環(huán)節(jié)現在所遇到的尷尬——很多實踐環(huán)節(jié)的教學活動，由于教師本身的局限，基本上是從理論到理論、從書本到作業(yè)本，學生不滿意，教師又感到勉為其難，這些都跟我們“應用型”的培養(yǎng)目標不很和諧。第四，建立科學、客觀、公正的監(jiān)控機制，對兼職教師的表現和業(yè)績做出恰當評價。專職責任教師應該負起管理相關課程兼職教師的責任，教務部門和教學部門則應該有相應的機制，把作業(yè)抽查、問卷調查、學生座談會、組織聽課等常規(guī)化，全面掌握相關兼職教師的教學活動和教學效果。結合省情，對優(yōu)秀的兼職教師給予精神上的獎勵，比如評選“優(yōu)秀兼職教師”、“全省電大十佳優(yōu)秀兼職教師”、“學科教學優(yōu)秀獎”等等。美國高校兼職教師的發(fā)展研究 浙江師范大學田家炳教育學院摘 要：美國高校教師隊伍由全職（專職）教師與兼職教師兩部分組成。其中，高校兼職教師占有很大比例，大都具有碩士以上學位；兼職教師主要包括以下人員：各科專家、各領域專業(yè)人員、退休人員、自由職業(yè)者、專業(yè)學者；聘請兼職教師的主觀原因是財政和教學兩方面，客觀原因則是兼職教師能夠發(fā)揮其獨特作用；加強兼職教師隊伍建設可從四方面著手：收集本校兼職教師數據，制定聘任兼職教師的政策，公正對待每一位兼職教師，鼓勵專職教師與兼職教師互相尊重、團結合作。關鍵詞：美國高校；兼職教師；隊伍建設美國高校教師隊伍由全職（專職）教師與兼職教師兩部分組成。兼職教師又稱“隱形教師”(The Invisible Faculty)或“新的美國教師”，他們的數量在過去十幾年中急劇增長。現在大學里許多教師是兼職教師，他們已經承擔了相當比例的本科生和研究生課程的教學。那么，兼職教師在美國大學里究竟扮演著怎樣的角色、起著怎樣的作用？本文通過對美國兼職教師比例、學歷結構、年齡特征、來源及隊伍建設等方面的研究，試圖為我國高校兼職教師聘任提供借鑒作用。一、兼職教師的比例、學歷結構、年齡特征近年來，兼職教師日益成為美國高等教育的重要力量。由美國國家教育統計中心提供的數據顯示，其中專職教師占64％，兼職教師為36％。，專職教師占57％，兼職教師已占43％。在四年制大學任教的教師中，1998年68％為專職教師，兼職教師占32％，而1988年這二者的比例分別為73％和27％。在二年制學院中，％%，而專職教師在1988年占51％。一些新興的營利性大學，更是打破辦大學的傳統習慣，只聘請數量極少的專職教師。例如，創(chuàng)辦于1978年的鳳凰大學，全校5000多名教師中只有10％是固定的專職教師，其余的90％全是根據需要臨時聘請。在兼職教師的學歷結構方面，美國國家教育統計中心的數據顯示(1999年)，在文科領域中，專職教師和兼職教師擁有各個學位的比例如下：在所有的研究型大學中，％，％，％，％，％，％。在公立的二年制學院中，％，％，％，％，％，％。可見，研究型大學的兼職教師在學歷上高于二年制學院的專職教師。年齡方面，從總體而言，兼職教師比專職教師年輕，但42％的兼職教師已經超過45歲。在工作的滿意度方面，兼職教師對工作的滿意度很高。據調查(1999年)，在具有博士授予權的四年制大學，％的兼職教師對工作滿意；在二年制學院，％的兼職教師對工作滿意。二、兼職教師的主要來源