【文章內容簡介】 效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。第五條 本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:1) 臨時員工；2) 外部兼職人員；3) 試用期員工。第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或 其他非常規(guī)的考核工作。第二章 組織和職責第七條 薪酬與考核委員會公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。主要職責包括:1) 負責提出績效考核總體要求；2) 負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認；3) 對年度考核結果及其應用進行審議；4) 指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內有效實施；5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核；6) 對績效管理體系提出完善和修改建議；7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。第八條 薪酬與考核委員會成員組成公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領 導。具體機構組成以公司下文為準。第九條 薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:1) 制定并完善公司員工績效管理辦法；2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓；3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查；4) 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議；5) 接受和處理員工有關績效考核的投訴。第十條 考核方式績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。1) 考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認；2) 考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提 出改進建議?？己岁P系見下表:（如有變動按照變動后執(zhí)行）被考核者考核者總經理董事長副總經理、財務總監(jiān)、董秘、項目公司總經理總經理財務管理部負責人財務總監(jiān)董事會辦公室負責人董秘其他部門負責人分管副總經理普通員工所屬部門負責人第三章 考核原則第十一條 客觀原則:考核依據應符合客觀事實的，考核結果應以各種統(tǒng)計數 據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正 合理。第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本 考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十四條 可行原則:考核者應正確執(zhí)行考核；考核者應保證考核的公正性；考核指標是盡可能的量化指標；考核信息是盡可能可以獲得的信息。第四章 考核內容、周期和時間第十五條 考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。第十六條 關鍵業(yè)績指標考核關鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:1) 少而精原則:指標的制定應體現 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果；2) 結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核；3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標；4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準；第十七條考核周期考核分為月度和年度考核。第十八條 考核時間1) 月度考核。考核時間為次月 1 日起，5 日前結束。2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行；注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。第五章 績效考核的實施第十九條 績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發(fā)各 個部門經理確定其下屬各崗位考核的指標。第二十條綜合管理部根據各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經理協(xié)商報考核領導小組確定。第二十一條 被考核人根據溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃， 并圍繞績效考核指標要求實現擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評 價。第二十二條 考核流程步驟時間內容備注附表 1:年度績效考核表董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門（分解為高層的年度目標和月度目標），經公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。各部門主管領導和中層根據各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)按照第十條考核關系分別進行打分考核中高層年度述職，并進行全員年度考核打分第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日1 月 7 日對考核領導小組進行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關內容。述職后，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。第二十四條 績效指標的調整在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協(xié)商進行指標的調整。指標調整的必要條件:1)在績效實施期間，如遇戰(zhàn)略調整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調整；2)新增或取消權重超過 20%以上的指標，或原有指標的權重變動超過 20%以上；指標的調整需要履行以下程序:1) 被考核者部門領導組織討論，提出績效指標調整的申請；2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調整的`必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表；3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批；4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理 部備案。第六章 考核結果的計算第二十五條 考核分數的計算1)年度考核分數的計算見附件 1:年度績效考核表2)月度考核分數的計算見附件 3:月度績效考核表第七章 考核結果的應用第二十六條 月度考核結果應用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數額的計算公式為:月度績效獎金=總得分/100月度浮動績效獎金基數其中:月度浮動績效獎金基數為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%。第二十七條 為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。根據季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結束后實 行多退少補。第二十八條 年度考核結果應用應用于中高層年薪預留部分的考核兌現。高層（中層）預留年薪的 30%（20%）作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤（見《亞星集團目標管理激勵制度》），其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:年終績效獎金發(fā)放數額的計算公式為:績效獎金=年度實際得分/100績效獎金基數其中績效獎金基數:高層為年度預留基本年薪的 15%；中層為年度預留基本 年薪的 10%。員工每年年底預留應發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。次年度總薪酬調整（針對公司全體）——公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。公司完成最低經營目標，總體薪酬保持不變。公司完成經營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。第二十九條 年度考核結果應用于員工工作崗位的調整1) 用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策；2) 用于工作調動:根據員工年度考核結果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調整崗位；3) 用于解除勞動合同:出現以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動合同:A、連續(xù) 3 個月績效分值排名部門最低的B、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的；C、年度目標沒有完成或考核結果排名部門最低的。第三十條 年度考核結果應用于年度優(yōu)秀員工的評選年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。第八章 績效考核制度的修訂第三十一條 績效考核制度的修訂時間績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后 2 周內。若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:1) 目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經營；2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系；3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結構發(fā)生重大調整；4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應在修訂期內提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉交 薪酬與考核委員會評審后確定。第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉交考核領導小 組?？己祟I導小組將在隨后的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提案。第三十四條 績效考核制度的修訂過程1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。第九章 考核結果的申訴第三十五條 申訴條件1) 在考核結束后，員工如對考核結果感到不滿意，有權在績效反饋面談后2日內，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理；2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內未予受理，或員工對處理結果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴（見附表 4: 績效管理申訴表）。第三十六條 申訴處理1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內必須對申訴人確認并對其申訴 報告進 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴；2)如果員工申訴內容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人；3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關工作證據，公司將采取相應的處罰措施；4)薪酬與考核委員會的評審結果為員工申訴的最終結果。第十章 績效考核資料的使用與保存第三十七條 績效考核資料保存格式1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數匯總，年度各類考核表原件；2)員工績效管理袋內績效考核資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時 間順序排列；3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。第三十八條 績效考核資料保存方法1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀；2)在年度考核完成后 20 個工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關的資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作；3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱；4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責。第三十九條 績效考核資料查閱權限1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設定查閱權限，以 便于保 密與管理。查閱權限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經理簽字認可；2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:① 為了解下屬員工歷年績效情況；② 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況。3)副總經理以上管理人員有權查閱分管部門員工績效管理資料；4)總經理有權查閱公司全體員工績效管理資料；5)總經理有權打印和復印全體員工績效考核資料；副總經理和綜合管理部經 理在總 經理授權的條件下有權打印和復印全體員工績效管理資料；其他人員無權復印和 打印員工績效管理資料。附 則第四十條 本制度解釋權在董事會。第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執(zhí)行。第四十二條 項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。 員工績效考核管理制度 8為進一步深化教育教學改革，全面推動素質教育進程，努力提高教育教學質量，充分調動和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據我鎮(zhèn)小學教育教學實際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:一、教學質量根據市教育局要求，每學期對語數英三門學科進行一次期末考試，實行等級評價制。為保證教學質量，提高教師積極性，每一學科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學的按本地學生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據期末考試及格率、優(yōu)秀率，平