【正文】 獎勵(加分標準：2125分)C1當值時間睡覺；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；C2玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成事故或損失者；E2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績，屢受各界表揚者；C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者；C4進行公司不允許的活動或變相賭博者；E4保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災(zāi)成績顯著者；C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者；E5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者；C6收車費不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者；E6嚴格控制開支，節(jié)約能源、費用有顯著成效者；C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；C8顧客有難不相助者；E8其他。員工績效考核管理制度 4目的為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。原則，人人平等。，對公司負責(zé)，公司對物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對員工進行考核。各主管對各崗位進行打分考核并公司審查、備案。具體物管經(jīng)理每月200元，物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其余為標準工資。，得全月考核工資。，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。考核通則，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次。，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。，事跡突出者，給予通報表揚，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次。，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。、行為不規(guī)范，扣1分/次(項)。，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次(項)。，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。員工績效考核管理制度 5一、目的加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標。二、適用范圍公司所有部門。三、考核周期分為月度考核和年度考核。四、考核原則指標量化考核原則。績效考核辦法實施細則公平、公正、公開原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。二是負責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。負責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。八、部門考核(一)考核依據(jù)公司年度、月度計劃工作。公司確定的`“物業(yè)管理服務(wù)標準”。部門工作職責(zé)。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。(2)服務(wù)指標(30分)由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進行抽查、評分。(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。(2)日常工作(40分)由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。二、適用范圍本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）當月曠工累計3天及以上的職工；停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；借調(diào)到外單位工作的職工；脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。四、考核時限績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。各行政部門工作人員由所在部門主要負責(zé)人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核。中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)處按月負責(zé)兌現(xiàn)落實。（二）績效工資計算對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。七、附則（一）各行政部門負責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責(zé)解釋。第二條 績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或 其他非常規(guī)的考核工作。主要職責(zé)包括:1) 負責(zé)提出績效考核總體要求；2) 負責(zé)組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認；3) 對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進行審議；4) 指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施；5) 負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核；6) 對績效管理體系提出完善和修改建議；7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關(guān)討論事項進行表決。具體機構(gòu)組成以公司下文為準。第十條 考核方式績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分?？己岁P(guān)系見下表:（如有變動按照變動后執(zhí)行）被考核者考核者總經(jīng)理董事長副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理財務(wù)管理部負責(zé)人財務(wù)總監(jiān)董事會辦公室負責(zé)人董秘其他部門負責(zé)人分管副總經(jīng)理普通員工所屬部門負責(zé)人第三章 考核原則第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計數(shù) 據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第四章 考核內(nèi)容、周期和時間第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。制定指標應(yīng)該遵循以下原則:1) 少而精原則:指標的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果；2) 結(jié)果導(dǎo)向原則:指標主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核；3) 可控性原則:指標均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標；4) 可衡量性原則:指標應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準；第十七條考核周期考核分為月度和年度考核?？己藭r間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。第五章 績效考核的實施第十九條 績效管理專員應(yīng)對應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標。第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃， 并圍繞績效考核指標要求實現(xiàn)擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評 價。各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)按照第十條考核關(guān)系分別進行打分考核中高層年度述職，并進行全員年度考核打分第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結(jié)果運用提供參考。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關(guān)內(nèi)容。第二十四條 績效指標的調(diào)整在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調(diào)整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協(xié)商進行指標的調(diào)整。第六章 考核結(jié)果的計算第二十五條 考核分數(shù)的計算1)年度考核分數(shù)的計算見附件 1:年度績效考核表2)月度考核分數(shù)的計算見附件 3:月度績效考核表第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用第二十六條 月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計算公式為:月度績效獎金=總得分/100月度浮動績效獎金基數(shù)其中:月度浮動績效獎金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%。根據(jù)季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結(jié)束后實 行多退少補。高層（中層）預(yù)留年薪的 30%（20%）作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤（見《亞星集團目標管理激勵制度》），其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:年終績效獎金發(fā)放數(shù)額的計算公式為:績效獎金=年度實際得分/100績效獎金基數(shù)其中績效獎金基數(shù):高層為年度預(yù)留基本年薪的 15%；中層為年度預(yù)留基本 年薪的 10%。次年度總薪酬調(diào)整（針對公司全體）——公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。公司完成經(jīng)營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。第三十條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評選年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:1) 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營；2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系；3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整；4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。提 案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會評審后確定?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提案。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。第九章 考核結(jié)果的申訴第三十五條 申訴條件1) 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理；2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴（見附表 4: 績效管理申訴表）。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴；2)如果員工申訴內(nèi)容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人；3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。第十章 績效考核資料的使用與保存第三十七條 績效考核資料保存格式1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核表原件；2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時 間順序排列；3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。第三十九條 績效考核資料查閱權(quán)限1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理。3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料；4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料；5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效考核資料；副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料；其他人員無權(quán)復(fù)印和 打印員工績效管理資料。第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執(zhí)行。第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:兩率和獎:(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。)合格率獎:(1)及格率100%(英語98%)，獎100元。(3)每減少一名不及格學(xué)生獎50元。市統(tǒng)考:市教育局期末統(tǒng)考的年級，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時超過市平均的39。二、競賽獎獎級獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國一40 480 680 880 1080二30 380 480 680 880三20 280 380 480 680作品發(fā)表10 40注:學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學(xué)?？己?。學(xué)生在現(xiàn)場競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據(jù)20__年學(xué)校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎按該賽