【正文】 理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的即時(shí)考核為增強(qiáng)考核的時(shí)效性,作為對(duì)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核的補(bǔ)充,管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)懲考核,依據(jù)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書(shū)》，考核結(jié)果報(bào)人事管理員備案。考核時(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。三、業(yè)績(jī)考核方法：管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的考核1)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的業(yè)績(jī)考核每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行。二、考核機(jī)構(gòu)：管理及技術(shù)類(lèi)人員由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。開(kāi)發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。本制度生效時(shí)間為xxxx年1月10日。十三、附則本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。十二、考核與獎(jiǎng)懲公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。一般操作程序：?jiǎn)T工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類(lèi)員工考核權(quán)重比例圖：考核項(xiàng)目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)業(yè)績(jī)考核 約占70% 50% 40%能力考核 約占15% 30% 30%態(tài)度考核 約占15% 20% 30%員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分八、考核表考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門(mén) 復(fù)核分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門(mén) 復(fù)核職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門(mén)經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門(mén)職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度咨詢(xún)、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。二、考核目的在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。年終考核總分在60分（不含60分）以下的罰款100元。上級(jí)布置的安全檢查匯報(bào)材料要及時(shí)上報(bào)，未做到每次扣5分。凡發(fā)生安全事故必須馬上上報(bào)，未做到每次扣10分。未做到每次扣3分。每項(xiàng)工作未開(kāi)展扣3分，效果不明顯每項(xiàng)扣5分。不及時(shí)到崗、到位的每次扣3分，無(wú)工作日志每次扣2分。各項(xiàng)制度未落實(shí)一項(xiàng)扣5分，檢查少一次扣2分，未整改每項(xiàng)安全隱患扣2分，整改后未申請(qǐng)驗(yàn)收每項(xiàng)扣2分。安全生產(chǎn)大檢查，全年不得少于12次。未做到每項(xiàng)扣3分。未落實(shí)10分。評(píng)分實(shí)行倒扣計(jì)分方法，即基本分減去扣分為考核實(shí)得分。三、考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核基本分為100分。考核工作由電站安全生產(chǎn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織實(shí)施。正文：?jiǎn)T工績(jī)效考核管理制度員工績(jī)效考核管理制度 14篇員工績(jī)效考核管理制度 1一、考核基本原則為貫徹《安全生產(chǎn)法》和“安全第一、預(yù)防為主”的安全生產(chǎn)方針，強(qiáng)化源頭安全目標(biāo)管理，控制和減少傷亡事故，根據(jù)上級(jí)文件，結(jié)我站實(shí)際情況而制定?？己藞?jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、公平的原則，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的原則。二、考核范圍考核我站所有領(lǐng)導(dǎo)和員工。其中工作目標(biāo)60分；工作要求40分。（一）工作目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（60分）認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各項(xiàng)安全規(guī)章制度。認(rèn)真完成電站布置的各項(xiàng)工作，全年安全生產(chǎn)工作有計(jì)劃、實(shí)施措施、檢查、總結(jié)。認(rèn)真落實(shí)安全生產(chǎn)各項(xiàng)管理制度，積極參加電站開(kāi)展的39。及時(shí)完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)安全隱患整治任務(wù)。運(yùn)行人員每天必須按規(guī)定做好交接班工作日志的記錄。認(rèn)真落實(shí)電站重大節(jié)假日、“安全生產(chǎn)月”、汛期等季節(jié)性專(zhuān)題安全工作。發(fā)生安全傷亡事故，必須按規(guī)定及時(shí)現(xiàn)場(chǎng)組織搶救，協(xié)助做好事故調(diào)查和善后處理。（二）工作要求及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（40分）按通知要求參加安全生產(chǎn)工作會(huì)議和學(xué)習(xí)教育，無(wú)故缺席每人次扣5分。各類(lèi)事故報(bào)表要按規(guī)定及時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)，未做到每次扣3分。四、獎(jiǎng)懲辦法年終考核總分在90分（含90分）以上的工作先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)200元；年終考核總分在85分（含85分）以上個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)100元；年終考核總分在70分（含70分）以上的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)50元。 員工績(jī)效考核管理制度 2一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。三、考核原則以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上兼職、特約人員五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。九、考核評(píng)價(jià)考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類(lèi)型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高考核總分 95分以上 85―95分 7084分 5069分 50分以下考核等級(jí)比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)15%中等人數(shù)：占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)65%有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)10%急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)十、考核程序考核的39。間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。十一、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序?？己松暝V的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。 員工績(jī)效考核管理制度 3為檢查各類(lèi)員工工作績(jī)效，挖掘各類(lèi)人員的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的39。一、考核范圍：在公司服務(wù)滿(mǎn)一個(gè)月以上的人員。普通員工由班長(zhǎng)及主管考核，并報(bào)經(jīng)理審批?？己藭r(shí)使用《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核表》，原件交部門(mén)留存?zhèn)浒?，個(gè)人保留復(fù)印件。連續(xù)兩次季度業(yè)績(jī)考核不合格者，將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動(dòng)合同。3)部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核應(yīng)與部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)確定考核辦法和程序。普通員工業(yè)績(jī)考核1)普通員工業(yè)績(jī)考核，每月一次。3)員工考核使用《普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《普通員工考核評(píng)分匯總表(月)》。5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項(xiàng)目的考核，連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者，公司將做解除勞動(dòng)合同處理。D8反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用；懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：1120分)D9做好傳、幫、帶工作；B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭(zhēng)辯；D10其他。B10其他。C10其他。五、普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)序號(hào)項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：510分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：510分)A1上班遲到、早退10分鐘以?xún)?nèi)者；D1工作積極主動(dòng)、任勞任怨者；A2上班抽煙、看報(bào)、寫(xiě)信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績(jī)突出，能夠?qū)W以致用者；A3未經(jīng)允許上班會(huì)客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者；D3服從上級(jí)工作安排，保質(zhì)保量按期完成；A4上班精神狀況不佳，不堅(jiān)守工作崗位，影響形象，下班后無(wú)正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者；D4內(nèi)務(wù)始終保持良好，經(jīng)常幫助后進(jìn)者；A5無(wú)正當(dāng)理由不接受上級(jí)合理工作安排或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)反映者；A6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者；不按時(shí)進(jìn)行巡查簽到者；D6勤儉節(jié)約，為部門(mén)節(jié)省開(kāi)支者；A7違反請(qǐng)銷(xiāo)假制度者，違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者；D7尊老愛(ài)幼，團(tuán)結(jié)同事，樂(lè)于助人者；A8背后議論他人，不利團(tuán)結(jié)者；D8班余時(shí)間常協(xié)助管理工作者；A9在宿舍會(huì)客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者D9反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用者；A10其他。B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭(zhēng)辯者；獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：1120分)B2工作不認(rèn)真，出差錯(cuò)或服務(wù)欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者；B4發(fā)現(xiàn)問(wèn)題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄者；D3能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活者；B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料者；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，屢受顧客表?yè)P(yáng)者；B6公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平者；D5拾金不昧者；B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)者；B8其他。懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：2125分)