【文章內(nèi)容簡介】 ）又分為運(yùn)營類、組織類指標(biāo)。2．考核權(quán)重對于一般員工，一般性的工作任務(wù)、臨時性、定性的工作相對負(fù)責(zé)人偏多，故 GS 指標(biāo)增大。普通員工均不考核效益類指標(biāo)。KPI ％，其中組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總考核的 10％。GS 指標(biāo)占 70％。3．考核時間季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。4．考核主體和所占權(quán)重所有指標(biāo)都由直接上級考核，權(quán)重 100％。5．考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應(yīng)用見第八章。第六章 項(xiàng)目考核第二十條 項(xiàng)目考核范圍參與項(xiàng)目的管理人員、技術(shù)人員接受項(xiàng)目考核。第二十一條 項(xiàng)目考核的類型項(xiàng)目考核分為項(xiàng)目階段考核和完整項(xiàng)目周期考核，項(xiàng)目階段原則上根據(jù)項(xiàng)目清晰的時間段劃分。完整項(xiàng)目周期考核對項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和項(xiàng)目申請結(jié)束劃分。第二十二條 項(xiàng)目考核準(zhǔn)備項(xiàng)目標(biāo)后預(yù)算是項(xiàng)目的成本目標(biāo)依據(jù)，是項(xiàng)目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的制定由計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)，具體的預(yù)算過程由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，公司計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。項(xiàng)目系數(shù)的確定，是衡量項(xiàng)目難度與項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任的一個重要指標(biāo)，具體的由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織專家確定，公司計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。系數(shù)評審表格見附錄 3第二十三條 項(xiàng)目回款對項(xiàng)目執(zhí)行嚴(yán)格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計在項(xiàng)目合同簽訂后，財務(wù)部記錄項(xiàng)目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時間、階段等。每次項(xiàng)目階段回款后，項(xiàng)目經(jīng)理通知財務(wù)部門。財務(wù)部門取得回款確認(rèn)憑證后，統(tǒng)計項(xiàng)目回款額。項(xiàng)目階段回款與項(xiàng)目班子的階段獎金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段的績效工資。項(xiàng)目最終的回款與項(xiàng)目班子的項(xiàng)目結(jié)束獎直接掛鉤，即最后一筆項(xiàng)目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項(xiàng)目成本節(jié)余提成） 。對于因特殊原因、出于非經(jīng)濟(jì)因素考慮而承接的項(xiàng)目，如確實(shí)存在客觀原因而導(dǎo)致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會特批。第二十四條 客戶滿意度評價在項(xiàng)目階段結(jié)束時，由客戶主要負(fù)責(zé)人對項(xiàng)目進(jìn)行評價。事業(yè)部組織客戶評價工作，并提交到計劃經(jīng)營部和綜合管理部備案?？蛻粼u價表格見附 錄 4客戶評價結(jié)果是項(xiàng)目主要人員考核指標(biāo)的組成部分，直接影響其項(xiàng)目績效工資。第二十五條 項(xiàng)目階段考核1．考核維度項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)置運(yùn)營類、組織類 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）與 GS 指標(biāo)根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評價）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；2．考核權(quán)重項(xiàng)目經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)中運(yùn)營類占總考核的 50%，組織類指標(biāo)占 30%，GS指標(biāo)占 20%。設(shè)計總師 KPI 指標(biāo)占 50％（運(yùn)營類占 30％，組織類 20％） ，GS 指標(biāo)占50％。施工經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)占 60％（運(yùn)營類占 40％，組織類 20％） ，GS 指標(biāo)占40％3．考核時間項(xiàng)目階段考核在階段結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。.項(xiàng)目經(jīng)理運(yùn)營類指標(biāo)由事業(yè)部考核，副職由項(xiàng)目經(jīng)理考核項(xiàng)目經(jīng)理的組織類指標(biāo)中客戶滿意度由客戶評價占 10％，公司計劃經(jīng)營部考核占 10％，事業(yè)部占 10%。設(shè)計總師、施工經(jīng)理的組織類指標(biāo)客戶滿意度由客戶評價占 10％，項(xiàng)目經(jīng)理考核共占 10％。（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與項(xiàng)目階段業(yè)績薪酬掛靠，項(xiàng)目階段獎金＝階段獎金基數(shù)考核系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)，具體績效考核分值計算及應(yīng)用見第八章。第二十六條 　項(xiàng)目完整周期考核1．考核維度基于項(xiàng)目的成本中心定位，在項(xiàng)目結(jié)束后對項(xiàng)目的完整項(xiàng)目周期考核重點(diǎn)在于成本。2．考核時間項(xiàng)目決算、審計結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。3．考核主體和所占權(quán)重計劃經(jīng)營部做為考核主體組織考核，財務(wù)審計部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。4．考核結(jié)果應(yīng)用比照目標(biāo)成本，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎掛靠。具體規(guī)定見《公司項(xiàng)目管理制度》 。第七章　綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核第二十七條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能力考核。員工的綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績工資的分配。員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識?？己擞删C合管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人具體操作。１．考核維度分為綜合業(yè)績和年度綜合素質(zhì)能力。綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考核平均數(shù)。其中適合年度考核的人員取年度業(yè)績數(shù)值。年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計劃和執(zhí)行能力、管理能力等。2．考核主體及考核權(quán)重考核主體由綜合管理部操作進(jìn)行，其中綜合業(yè)績權(quán)重占 70％，年度綜合素質(zhì)能力占 30％，具體公式：個人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績分值70％） + 年度綜合素質(zhì)能力分值30％。年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級進(jìn)行，項(xiàng)目部員工均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級考核。依據(jù)不同崗位能力要求特點(diǎn)確定不同的能力考核指標(biāo)權(quán)重。具體參見附 錄 53．考核時間年度綜合素質(zhì)能力考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成4．考核結(jié)果應(yīng)用綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計、員工培訓(xùn)計劃制定。具體方案見第八章考核分值計算及應(yīng)用。第八章　績效考核分值計算及應(yīng)用第二十八條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值計算：KPI 業(yè)績分值=100+[（KPI 完成值 KPI 基本目標(biāo)值）247。（KPI 挑戰(zhàn)值 KPI基本目標(biāo)值）] 10030%對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo)：KPI 業(yè)績分值=KPI完成值247。KPI 目標(biāo)值100 對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo)：KPI 業(yè)績分值=100+（1KPI 完成值247。KPI 目標(biāo)值）100第二十九條 為真實(shí)反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項(xiàng)業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng) KPI 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0－130 分之間，按實(shí)際分值計算第三十條 工作目標(biāo)完成效果評價分值計算（GS）完成分值=∑[(100+(Gs 完成分值－2)10030%)Gs 權(quán)重]第三十一條 GS 目標(biāo)完成得分是由考核主體對每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評級分（1－3 分） ；第一級為 1 分；第二級為 2 分；第三級為 3 分，GS 目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時的得分，即 2 分。 第三十二條 綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項(xiàng)目階段考核）計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPI 業(yè)績分值KPI 權(quán)重）+GS 完成分值GS 權(quán)重第三十三條 業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用（一）業(yè)績工資確定原則：業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對價值大小。不同崗位的獎金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責(zé)任重、風(fēng)險大、工作量重、知識技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。業(yè)績工資分配系數(shù)根據(jù)天澄公司崗位評價的具體結(jié)果確定，具體值參見薪酬制度當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時，由公司考核薪酬管理委員