【文章內(nèi)容簡介】 ， 劉某不服，申訴至朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會，該仲裁委 未在法定(fǎd236。ng)期間內(nèi)結(jié)案，劉某又訴至朝陽區(qū)人民法院，要求,第五十八頁，共一百零三頁。,案例(224。n l236。)一：史上最牛員工的休假申請,企業(yè)支付違法解除勞動合同的雙倍賠償，及8月22日至9月 8日的工資。庭審時，劉某陳述理由如其訴稱，企業(yè)辯稱， 按照公司休假制度，企業(yè)高級主管級別以上的員工申請年 假，需要提早一周(yī zhōu)提出書面申請，人力資源部加注意見， 經(jīng)分管指導(dǎo)及總經(jīng)理批注后，且需將工作交接完畢后，方 可休假。 孰是孰非？法院會如何判決？,第五十九頁，共一百零三頁。,案例(224。n l236。)二：人民法院給員工強加的辭職理由,案情介紹： 金某為某公司人力資源部經(jīng)理，2021年8月27日，向 公司提出辭職。辭職理由為：公司管理混亂，無法給本 人提供良好的職業(yè)開展。企業(yè)允許其辭職，并為其辦理 了離任手續(xù)。2021年12月份，公司突然接到了北京市勞動 爭議仲裁委員會應(yīng)訴通知書和金某訴公司的申訴書副本 ，金某要求：支付其逼迫辭職的經(jīng)濟補償金67800元； 支付公司克扣的績效(j236。 xi224。o)工資元，及25%的補償金。,第六十頁，共一百零三頁。,案例二：人民法院給員工強加的辭職(c237。 zh237。)理由,開庭時，企業(yè)辯稱，金某辭職理由并不符合可以領(lǐng)取 經(jīng)濟補償金的條件，企業(yè)不同意支付；金某的工資(gōngzī)結(jié) 構(gòu)為：月目的工資為12000元，其中80%固定工資，20%為 績效工資。績效工資由其直接指導(dǎo)在月末進展績效面談 以確定績效分數(shù)，而金某對其績效分數(shù)當時是認可的， 公司亦不同意支付該局部績效工資及經(jīng)濟補償。北京市仲 裁委員會裁決時采納了企業(yè)辯稱的第一條理由，支付了金 某關(guān)于績效工資的訴求。裁決后，金某不服上述至豐臺區(qū) 人民法院。豐臺區(qū)法院會維持仲裁委的裁決結(jié)果嗎？,第六十一頁，共一百零三頁。,案例三：是辭退(c237。tu236。)，還是辭退(c237。tu236。),員工張某起訴某跨國公司，要求支付非法解除勞動合同的雙倍賠償金共計20余萬元。庭審時，企業(yè)主張雙方勞動合同的解除并非是企業(yè)單方解除，而是員工單方解除勞動合同〔辭職〕。員工辯稱，其辭職并非出于本意，而是企業(yè)人力資源總監(jiān)的授意(sh242。uy236。)，并提交了有公司蓋章同意其辭職的辭職報告，該辭職報告顯示：鑒于公司欲解除我的勞動合同，但公司人力資源總監(jiān)授意(sh242。uy236。)我提出辭職并能足額支付經(jīng)濟補償金的情況下，本人現(xiàn)向公司提出辭職。辭職報告上有人力資源總監(jiān)簽批的同意辭職的表述，并蓋有公司公章。該案應(yīng)如何處理？,第六十二頁，共一百零三頁。,案例(224。n l236。)四：白領(lǐng)兼職丟飯碗,大學(xué)畢業(yè)的王濤，是某計算機公司軟件開發(fā)部高層技術(shù)人員，月薪6000元左右。2021年10月起，某游戲(y243。ux236。)軟件公司為了降低本錢，偷偷地招用王某做兼職游戲(y243。ux236。)設(shè)計工程師，兩邊的薪水加起來，月收入近萬元。好景不長，王在外兼職的風聲傳到計算機公司指導(dǎo)那里，2021年12月31日，他被計算機公司解聘，理由是“擅自在外兼職〞為此，王濤很不服氣，他認為，國家沒有任何法規(guī)規(guī)定不準兼職，而且他與計算機公司的合同未到期，公司此時解聘他涉嫌違約。并且兼職從未影響他的本職工作，每月任務(wù)他都按時甚至超額完成，他認為，兼職是他個人的事，公司無權(quán)干預(yù)。而該計算機公司人事部范經(jīng)理稱，王濤兼職的行為會影響到公司其他員工。王是公司高層技術(shù)人員，工資遠高于普通員工，他在外兼職會讓很多員工效仿，給公司的正常管理帶來費事。公司為嚴肅紀律，才將其解聘。,第六十三頁，共一百零三頁。,案例五：一個圍魏救趙(w233。i w232。i ji249。 zh224。o)的故事,小趙是某外商投資企業(yè)的銷售員，工作勤勤懇懇，但業(yè)績始終無法令企業(yè)滿意，甚至2021年第四季度的銷售業(yè)績沒有到達預(yù)定目的的40%。企業(yè)為了應(yīng)對金融危機，加強銷售團隊力量，2021年12月對小趙等10人銷售業(yè)績不好的員工(yu225。ngōng)進展了為其半個月的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括，銷售產(chǎn)品的根本知識及銷售形式、人際溝通等銷售技巧的培訓(xùn)。2021年在簽訂季度及年度目的責任時，公司充分考慮到金融危機的影響，每位銷售人員的銷售目的同比減少了20%。2021年4月初公司進展了第一季度的業(yè)績考核，發(fā)現(xiàn)小趙僅完成目的業(yè)績的50%，而其他員工(yu225。ngōng)都已根本完成目的任務(wù)，甚至個別優(yōu)秀者還超額完成了第一季度的目的任務(wù)。鑒于小趙這種情況，公司以小趙不能勝任工作決定解除與小趙的勞動合同，并提早30天通知小趙。而令公司意想不到的是，在小趙離任的前一個星期，公司接到了小趙的病休證明，病因為：工作壓力大，長期失眠，精神恍惚，中度抑郁，建議在家休養(yǎng)，隨診。但企業(yè)認為，公司已經(jīng)做出理解除小趙勞動合同的決定，且在做出決定前，并未發(fā)現(xiàn)小趙有患病的跡象，因此，該企業(yè)堅持解除了小趙的勞動合同。小趙不服，起訴到勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。勞動爭議仲裁委員會會如何裁決？,第六十四頁，共一百零三頁。,〔三〕勞動報酬類案件(224。nji224。n),第六十五頁，共一百零三頁。,案例一：員工很遺憾 我為何(w232。ih233。)不主張四十萬,案情介紹： 王某為某國有企業(yè)職工，雙方勞動合同約定，王某的工資由根本工資、崗位工資、各項津貼及年底績效工資組成。其中根本工資、崗位工資及各項津貼按月發(fā)放(fāf224。ng)，績效工資按照企業(yè)相關(guān)制度規(guī)定發(fā)放(fāf224。ng)。2006年、2007年、2021年公司根據(jù)公司效益情況分別在次年的2月份支付王某績效工資萬元、萬元和萬元，2021年由于受金融危機的影響，,第六十六頁，共一百零三頁。,案例一：員工(yu225。ngōng)很遺憾 我為何不主張四十萬,公司年底經(jīng)審計發(fā)現(xiàn)，2021年虧損2000多萬元，于是董事會決定，2021年不支付員工績效獎金。決定作出后，2021年1月份，王某將該國有企業(yè)訴至法院，要求支付2021年績效獎金萬元。開庭時，王某提交了勞動合同以證明其工資收入的組成(zǔ ch233。nɡ)，公司辯稱，績效獎金屬于公司自主決定的局部，且公司2021年嚴重虧損，根本無績效可言。 該案該如何判決？,第六十七頁，共一百零三頁。,案例二：這筆業(yè)務(wù)(y232。w249。)終究是誰做的,案情介紹： 王某于2006年3月入職某軟件公司，2021年因一 單涉及提成工資(gōngzī)20多萬元的銷售業(yè)務(wù)與公司發(fā)生爭 議，并訴至海淀區(qū)人民法院。王某當庭提供了一份 有公司相關(guān)人員簽字的銷售會簽單，以證明該筆業(yè) 務(wù)為自己所做，但該會簽單為復(fù)印件。公司當庭予以 否認，并稱根據(jù)勞動合同約定，王某的工作崗位為項 目參謀，且工資構(gòu)成中并無提成工資。經(jīng)法庭審理查,第六十八頁，共一百零三頁。,案例(224。n l236。)二：這筆業(yè)務(wù)終究是誰做的,明，王某勞動合同約定，王某的工作崗位是市場 營銷崗位，工資數(shù)額一欄未予填寫，僅約定在王 某可以勝任工作的情況下，公司根據(jù)相應(yīng)制度確 定其工資。公司為了證明王某并非銷售崗位，提 供了公司在2021年初的一次會議紀要，會議紀要 顯示，公司調(diào)整王某從事總經(jīng)理助理工作，隸屬 于公司行政部，并當庭由行政部總監(jiān)何永強出庭以 證明會議紀要的真實性。但法庭當即發(fā)現(xiàn)(fāxi224。n)，王某提供,第六十九頁，共一百零三頁。,案例(224。n l236。)二：這筆業(yè)務(wù)終究是誰做的,的為復(fù)印件的會簽單上有何永強的簽字(qiān z236。)，法官就 詢問何永強，會簽單上的字是否為何永強所簽，何 永強答復(fù)是其所簽。 該案會如何判決？,第七十頁，共一百零三頁。,案例三：資金周轉(zhuǎn)困難(k249。n nɑn)，反被員工索賠,小楊早就有辭職的念頭了！可是，苦于自己與公司的勞動合同中約定了高額違約金，小楊又不想“出血〞，只好等待時機，最好是公司能首先提出解除勞動合同，這樣的話，自己還可以獲得一筆經(jīng)濟補償金了。 這不，時機終于降臨了。今年5月份，小楊所在的網(wǎng)絡(luò)公司因資金周轉(zhuǎn)困難，經(jīng)公司董事會研究后，決定推延工資的發(fā)放。因此，本來每月5日發(fā)放的工資，被推延到當月的15日。小楊領(lǐng)取工資的當天(d224。ngtiān)，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動報酬，根據(jù)?勞動合同法?第38條之規(guī)定提出辭職。由于未得到公司的準許，小楊遂申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，并支付拖欠工資的25%的經(jīng)濟補償金，解除勞動的合同經(jīng)濟補償金以及辦理離任手續(xù)。,第七十一頁，共一百零三頁。,〔四〕調(diào)崗調(diào)薪類案件(224。nji224。n),第七十二頁，共一百零三頁。,案例(224。n l236。)一：增設(shè)部門總監(jiān) 對部門經(jīng)理是否意味調(diào)崗,孫某為某公司的財務(wù)經(jīng)理，已經(jīng)在該公司工作了8年，但最近孫某常與公司指導(dǎo)意見分歧，但鑒于孫某在財務(wù)部工作時間太長，掌握企業(yè)的商業(yè)機密較多，公司也不敢強行辭退孫某或調(diào)崗。于是企業(yè)決定，在財務(wù)部設(shè)一總監(jiān)職位，全權(quán)負責公司財務(wù)工作，然后讓孫某漸漸退出公司財務(wù)工作。公司調(diào)整作出后，孫某認為，公司這樣做降低了自己的職務(wù)，理由是其原來是自己直接向公司分管指導(dǎo)匯報工作，而如今(rjīn)自己只能向總監(jiān)匯報工作。交涉無果，孫某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求恢復(fù)其財務(wù)部“一把手〞的職務(wù)。