【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 答題分析：P328要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定（）(A)工作行為(B)工作產(chǎn)出(C)工作目標(biāo)(D)工作方式答題分析：P3411KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（）(A)先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平(B)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平(C)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平(D)基本的標(biāo)準(zhǔn)水平答題分析：P344 1360度考評(píng)宜采用（）的評(píng)價(jià)方式(A)記名(B)公開(C)匿名(D)自愿答題分析：P3731下列行為或意圖，（）不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④(C)①④②⑤③(D)①⑤④②③/ 7(B)懲罰一些不服管理的員工(C)壓縮提薪人員的比例(D)為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)答題分析：P362，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高才會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差，故A選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。1提取KPI的程序包括:①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是（）。二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。答題分析：P3413451（）不屬于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。(A)寬厚誤差(B)苛嚴(yán)誤差(C)中間傾向(D)相似偏差答題分析：P362363，D選項(xiàng)是自我中心效應(yīng)。1考評(píng)的（）是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。(A)偏緊誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)標(biāo)準(zhǔn)誤差答題分析：P3621在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是（）(A)本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)(B)世界500強(qiáng)企業(yè)(C)行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)(D)中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)答題分析：P344，ABD選項(xiàng)均屬于先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)不一定屬于平均水平，故C選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。1一般來(lái)說(shuō)，KPI是根據(jù)能夠創(chuàng)造價(jià)值的（）設(shè)定的。(A)工作行為(B)工作結(jié)果(C)工作流程(D)工作方式答題分析：P338，KPI的基本特點(diǎn)其中一條，能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，及所創(chuàng)造的的價(jià)值，故選擇B選項(xiàng)工作結(jié)果。1下列關(guān)于360度考評(píng)法的說(shuō)法，不正確的是（）(A)具有全方位、多維度的特點(diǎn)(B)不考評(píng)勝任特征指標(biāo)(C)一般采取匿名的方式進(jìn)行(D)有利于促進(jìn)員工發(fā)展答題分析：P372373，360度考評(píng)法考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，故B選項(xiàng)是錯(cuò)誤的說(shuō)法。下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（）。(A)是一種定量化考評(píng)方法(B)屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法(C)可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)(D)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法答題分析：P359，B和D選項(xiàng)相互沖突，故D是不正確的說(shuō)法。2對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)（）方面的指標(biāo)。(A)個(gè)人績(jī)效(B)人員素質(zhì)(C)工作流程(D)工作過(guò)程和成果答題分析：P3232戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工（）的激勵(lì)。(A)目標(biāo)(B)行為(C)心理(D)學(xué)習(xí)答題分析：P3372績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。(A)個(gè)人偏見(B)暈輪誤差(C)相似誤差(D)對(duì)比偏差答題分析：P3632設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無(wú)需遵循（）(A)明確性原則(B)通用性原則(C)針對(duì)性原則(D)科學(xué)性原則答題分析：P324325二、多選題造成寬厚誤差的原因主要有()。/ 7二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)(B)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低(C)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高(E)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通答題分析：P362。結(jié)果導(dǎo)向型的進(jìn)行考評(píng)方法包括（）(A)關(guān)鍵事件法(B)短文法(C)勞動(dòng)定額法(D)目標(biāo)管理法(E)直接指標(biāo)法答題分析：P359，另外還包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法和成績(jī)記錄法。針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的重點(diǎn)主要集中在（）等幾個(gè)方面(A)整體素質(zhì)(B)工作效率(C)工作方式(D)組織氣氛(E)工作成果答題分析：P319，另外還有出勤率。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點(diǎn)包括()(A)自下而上匯總目標(biāo)(B)以控制為中心(C)自上而下分解目標(biāo)(D)以戰(zhàn)略為中心(E)考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主答題分析：P337，ABE選項(xiàng)是一般績(jī)效考評(píng)體系的特點(diǎn)，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合?？捎每蛻絷P(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該方法的特點(diǎn)包括（）(A)應(yīng)用范圍廣(B)可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析(C)適用于各種工作崗位(D)可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估(E)可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門答題分析：P342按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。(A)生產(chǎn)崗位(B)服務(wù)崗位(C)技術(shù)崗位(D)管理崗位(E)基層崗位答題分析：P320從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分為（）(A)類別量表(B)等距量表(C)位次量表(D)等比量表(E)比率量表答題分析：PO334335，另外還有名稱量表和等級(jí)量表制定KPI要遵循SMART原則。SMAR由五個(gè)英文單詞的首字母組成，下列“字母—單詞’ 的組合，相匹配的是（(A)SSpecific(B)MMeasurable(C)AAttainable(D)RReasonable(E)TTechnical 答題分析：P343 表48，RRelevant；TTimeboundKPI必須具有可測(cè)性，也就是說(shuō)（）(A)指標(biāo)要易于獲取(B)數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠(C)數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性(D)各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有明確的界定(E)各指標(biāo)要有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法答題分析：P339利用客戶關(guān)系圖來(lái)提取KPI，能夠（）(A)分析客戶的滿意度標(biāo)準(zhǔn)(B)了解企業(yè)的內(nèi)外客戶(C)掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出(D)了解企業(yè)的市場(chǎng)占有率(E)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)人績(jī)效10：ACE 答題分析：P3411根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績(jī)效考評(píng)可分為（）。）。/ 7二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。(A)生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)(B)開發(fā)性組織的績(jī)效考評(píng)(C)技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)(D)管理性組織的績(jī)效考評(píng)(E)服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)答題分析：P3191工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括（）。(A)專業(yè)知識(shí)面(B)客戶投訴率(C)產(chǎn)品合格率(D)產(chǎn)品銷售量(E)事業(yè)進(jìn)取心答題分析：P323，A和E選項(xiàng)屬于品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。1以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說(shuō)法，正確的有（）。(A)KPI體系是以控制為中心(B)將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志(E)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)答題分析：P337，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是以戰(zhàn)略為中心，故A選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。1一般來(lái)說(shuō)，KPI可分為（）等幾種類型。(A)數(shù)量指標(biāo)(B)質(zhì)量指標(biāo)(C)成本指標(biāo)(D)時(shí)限指標(biāo)(E)綜合指標(biāo)答題分析：P343。三、簡(jiǎn)答題在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績(jī)效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請(qǐng)問(wèn)：在選擇時(shí)可以從哪些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較。答題分析：P361表411簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。答題分析：P341345簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見的問(wèn)題以及糾正方法．答題分析：P349表49簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說(shuō)明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。答題分析：P344 4 / 7二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。四、綜合題某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營(yíng)銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營(yíng)銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過(guò)一年多的努力，這些人員給公司帶來(lái)了較好的銷售業(yè)績(jī)，但是對(duì)這些推銷員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過(guò)多過(guò)雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）在設(shè)計(jì)推銷員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?（2）在確定推銷員績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?（3）該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPI?某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對(duì)員工考核，采取了以績(jī)效考核為核心的考核內(nèi)容，實(shí)行“末位淘汰制”。在實(shí)施初期良好，確實(shí)改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末尾淘汰制”的進(jìn)行，也顯現(xiàn)出一些問(wèn)題，工作做得多的人，出錯(cuò)率較高，堅(jiān)持原則的人，得罪的人最多，公司大多數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)淘汰這種方法意見非常大，認(rèn)為如果做得多得人被淘汰，以后誰(shuí)還做那么多工作？如果堅(jiān)持原則的人就被淘汰，以后誰(shuí)還敢說(shuō)真話，公司項(xiàng)目部業(yè)績(jī)一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績(jī)，但是卻有兩位員工并列末尾，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)很難做出決定。公司以績(jī)效考核為核心考核制度，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)左右為難，很難作出決定。（1）請(qǐng)結(jié)合案例說(shuō)明該企業(yè)的“末位淘汰制”存在的問(wèn)題？（2）請(qǐng)結(jié)合對(duì)“末位淘汰制”的綜合評(píng)析，提出改進(jìn)建議。/ 7二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。參考答案一、單選題1：D 2：D 3：B 4：B 5：B 6：C 7：A 8：B 9：D 10：B 11：B 12：C 13：A 14：D 15：D 16：C 17：C 18：B 19：B 20：D 21：D 22：B 23：B 24：B二、多選題1：ABE 2：BCDE 3：ABCD 4：CD 5：ABCDE 6：ABCD 7：ABCE 8：ABC 9：ABDE 11：ACDE 12：BCD 13：BCDE 14：ABCD三、簡(jiǎn)答題1：答①經(jīng)濟(jì)性：在制定實(shí)施本方法過(guò)程中所耗費(fèi)的各種成本。②可行性：在執(zhí)行本方法過(guò)程中是否容易貫徹實(shí)施。③準(zhǔn)確性：采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度。④功能性：本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用。⑤開發(fā)性：對(duì)于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用。⑥有效性：大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法。2：答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟是：（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；（2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)；（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3：答（1）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見問(wèn)題有： ①工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 ②績(jī)效治標(biāo)不夠全面③對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多 ④績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間（2）上述問(wèn)題的具體糾正方法是： 1）第一種問(wèn)題的糾正方法有： ①刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目 ②比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率③合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個(gè)更高的類別2）第二種問(wèn)題的糾正方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 3）第三種問(wèn)題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)；4）第四種問(wèn)題的糾正方法：如果正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100%，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。/ 7二級(jí)績(jī)效管理隨堂練習(xí)題溫馨提示：先看一遍書，再對(duì)著試題看第二遍書。4：答：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國(guó)際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國(guó)際同類企業(yè)的平均水平?；镜臉?biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個(gè)極其重要的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過(guò)高，被考評(píng)者可望而不可即，經(jīng)過(guò)多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會(huì)挫傷員工的積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過(guò)低，被考評(píng)者不費(fèi)吹灰之力即可達(dá)到并超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。四、綜合題1：答（1）設(shè)計(jì)銷售員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，可采用以下方法：要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。（2）確定銷售員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為以下四個(gè)步驟：①對(duì)銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)）②理論驗(yàn)證。③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（3）可采取以下解決和糾正方法：①刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；②比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；③合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。（4）推銷員的KPI可以是：銷售額、銷售額增長(zhǎng)率、銷售費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。2：答：（1）存在問(wèn)題：①末位淘汰制用相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)而非絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)去考核員工的績(jī)效，造成的結(jié)果不是鼓勵(lì)員工向絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)靠攏，而是強(qiáng)調(diào)同事之間的競(jìng)爭(zhēng)。②末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效造成損失。③采用末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。④末位淘汰制的長(zhǎng)期使用，有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀員工。（2）改進(jìn)意見：①應(yīng)該將績(jī)效中員工難以控制的因素剝離出來(lái)，上交給高層管理人員，根據(jù)本人原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個(gè)結(jié)果。②允許犯錯(cuò)，也允許改正錯(cuò)誤，不要一次就打死，對(duì)于一些個(gè)別因素導(dǎo)致業(yè)績(jī)低下者，應(yīng)分析原因，給予員工多一點(diǎn)改正機(jī)會(huì)。③總的考核時(shí)間應(yīng)放長(zhǎng)一點(diǎn)，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，盡可能地不減人員，還可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要增添人手。④嚴(yán)格執(zhí)行