【文章內容簡介】 答題分析：P328要想設定關鍵績效指標，首先要確定（）(A)工作行為(B)工作產出(C)工作目標(D)工作方式答題分析：P3411KPI標準水平的分類不包括（）(A)先進的標準水平(B)預期的標準水平(C)平均的標準水平(D)基本的標準水平答題分析：P344 1360度考評宜采用（）的評價方式(A)記名(B)公開(C)匿名(D)自愿答題分析：P3731下列行為或意圖，（）不會產生考評的苛嚴誤差。(A)考評標準過低(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④(C)①④②⑤③(D)①⑤④②③/ 7(B)懲罰一些不服管理的員工(C)壓縮提薪人員的比例(D)為裁員提供有說服力的證據(jù)答題分析：P362，考評標準過高才會產生考評的苛嚴誤差，故A選項是錯誤的。1提取KPI的程序包括:①分析工作產出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設定考評標準；⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是（）。二級績效管理隨堂練習題溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。答題分析：P3413451（）不屬于績效考評結果的分布誤差。(A)寬厚誤差(B)苛嚴誤差(C)中間傾向(D)相似偏差答題分析：P362363，D選項是自我中心效應。1考評的（）是指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。(A)偏緊誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)標準誤差答題分析：P3621在KPI指標和指標值的設定上，不可以選擇的參照企業(yè)是（）(A)本行業(yè)領先的最佳企業(yè)(B)世界500強企業(yè)(C)行業(yè)內中等水平的企業(yè)(D)中國500強企業(yè)答題分析：P344，ABD選項均屬于先進的標準水平，行業(yè)內中等水平的企業(yè)不一定屬于平均水平，故C選項是錯誤的。1一般來說，KPI是根據(jù)能夠創(chuàng)造價值的（）設定的。(A)工作行為(B)工作結果(C)工作流程(D)工作方式答題分析：P338，KPI的基本特點其中一條，能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產出，及所創(chuàng)造的的價值，故選擇B選項工作結果。1下列關于360度考評法的說法，不正確的是（）(A)具有全方位、多維度的特點(B)不考評勝任特征指標(C)一般采取匿名的方式進行(D)有利于促進員工發(fā)展答題分析：P372373，360度考評法考慮的不僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征，故B選項是錯誤的說法。下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是（）。(A)是一種定量化考評方法(B)屬于行為導向型的客觀考評方法(C)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)(D)屬于行為導向型的主觀考評方法答題分析：P359，B和D選項相互沖突，故D是不正確的說法。2對于科技人員進行績效考評，主要考評（）方面的指標。(A)個人績效(B)人員素質(C)工作流程(D)工作過程和成果答題分析：P3232戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工（）的激勵。(A)目標(B)行為(C)心理(D)學習答題分析：P3372績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。(A)個人偏見(B)暈輪誤差(C)相似誤差(D)對比偏差答題分析：P3632設計績效考評指標體系時無需遵循（）(A)明確性原則(B)通用性原則(C)針對性原則(D)科學性原則答題分析：P324325二、多選題造成寬厚誤差的原因主要有()。/ 7二級績效管理隨堂練習題溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。(A)考評標準和方法主觀性強(B)評價標準過低(C)壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例(D)評價標準過高(E)在考評中曾與被考評者反復進行溝通答題分析：P362。結果導向型的進行考評方法包括（）(A)關鍵事件法(B)短文法(C)勞動定額法(D)目標管理法(E)直接指標法答題分析：P359，另外還包括績效標準法和成績記錄法。針對管理性組織和服務性組織，考評的重點主要集中在（）等幾個方面(A)整體素質(B)工作效率(C)工作方式(D)組織氣氛(E)工作成果答題分析：P319，另外還有出勤率。戰(zhàn)略導向的KPI體系的特點包括()(A)自下而上匯總目標(B)以控制為中心(C)自上而下分解目標(D)以戰(zhàn)略為中心(E)考評指標以財務指標為主答題分析：P337，ABE選項是一般績效考評體系的特點，戰(zhàn)略導向的KPI體系考評指標以財務與非財務指標相結合?？捎每蛻絷P系分析圖法提取關鍵績效指標，該方法的特點包括（）(A)應用范圍廣(B)可用于個人的工作產出分析(C)適用于各種工作崗位(D)可用于團隊的工作產出評估(E)可分析企業(yè)下屬的各個部門答題分析：P342按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。(A)生產崗位(B)服務崗位(C)技術崗位(D)管理崗位(E)基層崗位答題分析：P320從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分為（）(A)類別量表(B)等距量表(C)位次量表(D)等比量表(E)比率量表答題分析：PO334335，另外還有名稱量表和等級量表制定KPI要遵循SMART原則。SMAR由五個英文單詞的首字母組成，下列“字母—單詞’ 的組合，相匹配的是（(A)SSpecific(B)MMeasurable(C)AAttainable(D)RReasonable(E)TTechnical 答題分析：P343 表48，RRelevant；TTimeboundKPI必須具有可測性，也就是說（）(A)指標要易于獲取(B)數(shù)據(jù)資料要準確可靠(C)數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性(D)各指標標準要有明確的界定(E)各指標要有簡便易行的計算方法答題分析：P339利用客戶關系圖來提取KPI，能夠（）(A)分析客戶的滿意度標準(B)了解企業(yè)的內外客戶(C)掌握為客戶所提供的具體產出(D)了解企業(yè)的市場占有率(E)設定考評標準來衡量團隊或個人績效10：ACE 答題分析：P3411根據(jù)組織工作性質的不同，組織績效考評可分為（）。）。/ 7二級績效管理隨堂練習題溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。(A)生產性組織的績效考評(B)開發(fā)性組織的績效考評(C)技術性組織的績效考評(D)管理性組織的績效考評(E)服務性組織的績效考評答題分析：P3191工作結果型的績效考評指標包括（）。(A)專業(yè)知識面(B)客戶投訴率(C)產品合格率(D)產品銷售量(E)事業(yè)進取心答題分析：P323，A和E選項屬于品質特征型的績效考評指標。1以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法，正確的有（）。(A)KPI體系是以控制為中心(B)將財務與非財務指標相結合(C)戰(zhàn)略目標自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志(E)強調對員工行為的激勵答題分析：P337，戰(zhàn)略導向的KPI是以戰(zhàn)略為中心，故A選項表述錯誤。1一般來說，KPI可分為（）等幾種類型。(A)數(shù)量指標(B)質量指標(C)成本指標(D)時限指標(E)綜合指標答題分析：P343。三、簡答題在企業(yè)人力資源管理師培訓課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較。答題分析：P361表411簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟。答題分析：P341345簡述設定關鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法．答題分析：P349表49簡述關鍵績效標準水平的種類，并說明為什么要對關鍵績效標準水平進行有效控制。答題分析：P344 4 / 7二級績效管理隨堂練習題溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。四、綜合題某知名家具公司的產品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領導決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。請結合本案例回答以下問題：（1）在設計推銷員績效指標體系時，可采用哪些具體方法?（2）在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟?（3）該公司推銷員的績效指標太多，該如何進行調整?（4）雖然需要調整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對員工考核，采取了以績效考核為核心的考核內容，實行“末位淘汰制”。在實施初期良好，確實改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末尾淘汰制”的進行，也顯現(xiàn)出一些問題，工作做得多的人，出錯率較高，堅持原則的人，得罪的人最多，公司大多數(shù)中層領導對淘汰這種方法意見非常大，認為如果做得多得人被淘汰，以后誰還做那么多工作？如果堅持原則的人就被淘汰，以后誰還敢說真話，公司項目部業(yè)績一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末尾，項目部領導一時很難做出決定。公司以績效考核為核心考核制度，使得各部門領導在考核時左右為難，很難作出決定。（1）請結合案例說明該企業(yè)的“末位淘汰制”存在的問題？（2）請結合對“末位淘汰制”的綜合評析，提出改進建議。/ 7二級績效管理隨堂練習題溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。參考答案一、單選題1：D 2：D 3：B 4：B 5：B 6：C 7：A 8：B 9：D 10：B 11：B 12：C 13：A 14：D 15：D 16：C 17：C 18：B 19：B 20：D 21：D 22：B 23：B 24：B二、多選題1：ABE 2：BCDE 3：ABCD 4：CD 5：ABCDE 6：ABCD 7：ABCE 8：ABC 9：ABDE 11：ACDE 12：BCD 13：BCDE 14：ABCD三、簡答題1：答①經(jīng)濟性：在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本。②可行性：在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施。③準確性：采用本方法所得到的考評結果誤差偏向的程度。④功能性：本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用。⑤開發(fā)性：對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用。⑥有效性：大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法。2：答：提取關鍵績效指標的程序和步驟是：（1）利用客戶關系圖分析工作產出；（2）提取和設定績效考評的指標；（3）根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準；（4）審核關鍵績效指標和標準；（5）修改和完善關鍵績效指標和標準。3：答（1）設定關鍵績效指標時常見問題有： ①工作的產出項目過多 ②績效治標不夠全面③對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多 ④績效標準缺乏超越的空間（2）上述問題的具體糾正方法是： 1）第一種問題的糾正方法有： ①刪除與工作目標不符合的產出項目 ②比較產出結果對組織的貢獻率③合并同類項，將增值貢獻率的產出軌道一個更高的類別2）第二種問題的糾正方法：設定針對性強的更全面、更深入的績效考評指標 3）第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標改為跟蹤“錯誤率”指標；4）第四種問題的糾正方法：如果正確的績效標準確實必須達到100%，那么就將其保留；如果不是必須達到的，就修改績效標準，以預留出超越標準的空間。/ 7二級績效管理隨堂練習題溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。4：答：KPI的標準水平可作出以下區(qū)分：先進的標準水平，包括本行業(yè)先進水平，國內同類企業(yè)的先進水平，國際同類企業(yè)的先進水平。平均的標準水平，包括本行業(yè)平均水平，國內同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平。基本標準的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標準所獲得的考評結果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。在設定標準過程中，對關鍵績效指標標準水平的控制是一個極其重要的問題，應當引起足夠的重視。如果標準的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產出還是達不到要求，將會挫傷員工的積極性；如果標準的水平定得過低，被考評者不費吹灰之力即可達到并超過標準，那么，考評標準就失去存在的意義。四、綜合題1：答（1）設計銷售員績效考評指標體系時，可采用以下方法：要素圖示法、問卷調查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結法、頭腦風暴法等。（2）確定銷售員的績效考評指標體系，一般可分為以下四個步驟：①對銷售人員進行工作崗位分析，初步確定績效考評指標）②理論驗證。③進行指標調查，確定指標體系。④進行必要的修改和調整。（3）可采取以下解決和糾正方法：①刪除與銷售人員工作目標不符合的指標；②比較各指標與銷售業(yè)績的貢獻度，刪除貢獻度小的指標；③合并同類項，將增值貢獻率的指標劃歸到更高的類別指標。（4）推銷員的KPI可以是：銷售額、銷售額增長率、銷售費用、服務態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。2：答：（1）存在問題：①末位淘汰制用相對標準而非絕對標準去考核員工的績效，造成的結果不是鼓勵員工向絕對標準靠攏，而是強調同事之間的競爭。②末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對企業(yè)的總體績效造成損失。③采用末位淘汰制有可能使員工產生不公平感。④末位淘汰制的長期使用，有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀員工。（2）改進意見：①應該將績效中員工難以控制的因素剝離出來，上交給高層管理人員，根據(jù)本人原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個結果。②允許犯錯，也允許改正錯誤，不要一次就打死，對于一些個別因素導致業(yè)績低下者，應分析原因，給予員工多一點改正機會。③總的考核時間應放長一點，對績效優(yōu)秀的團隊，盡可能地不減人員，還可以根據(jù)公司的業(yè)務需要增添人手。④嚴格執(zhí)行