【文章內(nèi)容簡介】 人與事配置過程中，要盡可能滿負荷，這樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動力，從而達到有效利用。 請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正 1．答： （ 1） 配置的根本 目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 改為 配置的根本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 。 （ 2） 這就是要素有用原理 改為 這就是能位對應(yīng)原理 。 （ 3） 不管怎么樣，群體的整體功能都會得到放大 改為 群體的整體功能不都會得到放大，需要互補產(chǎn)生合力 。 （ 4） 這就是彈性冗余原理 改為 這就是動態(tài)適應(yīng)原理 。 （ 5） 要盡可能滿負荷 改為 要盡可能滿負荷，同時不能超越身心極限 。 2 對于企業(yè)而言，工作時間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班以及合理安 排工時制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。多班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系。工藝過程不能間斷，必須實行輪班制。工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間。五班輪休制是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，并每天安排一個副班，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過196 個小時。根據(jù)企業(yè)實際靈活安排工時制度夜是工作時間組織的一項重要內(nèi)容。我國目前的周制度工時是 44 小時。企業(yè)可以根據(jù)實際情況實行靈活的工作時間制度，比如彈性工作制。這些對提高員工的工作積 極性是有幫助的。 請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正 2．答： （ 1） 多班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系 改為 工作輪班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系 。 （ 2） 工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制 改為 工藝過程不能間斷的，必須實行多班制 。 （ 3） 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間 改為 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約人力 。 （ 4） 它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過 196 個小時 改為 它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過 169 個小時 。 （ 5） 我國目前的周制度工時是 44 小時 改為 我國目前的周制度工時是 40 小時 。 六 圖表分析題 1 參加招聘會 員工推薦 報刊廣告 網(wǎng)絡(luò)招聘 應(yīng)聘人數(shù)（人） 250 50 500 400 接受面試的求職者人數(shù)（人） 150 45 400 160 合理的應(yīng)聘人數(shù)（人） 120 40 100 40 實際錄用人數(shù)（人） 100 30 40 15 總成本（元） 300000 120210 202100 150000 （ 1）請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。 （ 2）以上四種招募方法各有什么特點？ （ 3）通過以上計算，對此次招聘評估可以得出什么結(jié)論？ 1． 答： 參加招聘會員工推薦報刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘 特點要作好充分的準備，成本比較低，能充分發(fā)揮宣傳的作用。節(jié)約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度；但可能容易形成裙帶關(guān)系。影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時間效率高，信息發(fā)布迅速。成本低，方便迅速，不受時空 的限制，方便對求職材料的管理。 招聘錄用比 100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3% 單位成本 300000/100=3000120210/30=4000202100/40=5000150000/15=10000 結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下 ，應(yīng)該采用不同的招募方法。 2 下面顯示了某公司在招聘不同人員（三類：管理、會計、銷售）過程中各種選拔方法的實用情況，請根據(jù)該圖現(xiàn)實的情況，對該公司各種選拔方法的實用合理性做出評價。 2．答： ① 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對實踐工作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對待筆試的態(tài)度是合適的。 ② 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對三類不同人員都較多地采用了面試， 說明該公司對待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運用。 ③ 心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。 ④ 無領(lǐng)導小組討論的效度檢驗和實際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評技術(shù)及人員測評的科學方法。但是，對于會計人員而言，其適用性并不是最合適的。該公司對無領(lǐng)導小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。 ⑤ 該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領(lǐng)導小組討 論，取長補短，對應(yīng)聘者進行全面的考核，這一做法科學合理。 七 案例分析題 1 大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱 大地科技 ），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及 計算機 、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強 的研發(fā)實力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前實用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。 公司得主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強得研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)市場上占有較大得份額。 根據(jù)公司得發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次達規(guī)模得招聘，為公司得未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、 市場營銷 等專業(yè)人才。 人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。 請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何？ 1．答： 存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。 改進措施： ① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。 ② 根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。 ③ 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。 ④ 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素 質(zhì)要求以及專家的意見，認真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。 ⑤ 面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 ⑥ 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。 2．答： 在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況 下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術(shù)。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的： 考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務(wù)需要你及時完成。你將如何處理？ 應(yīng)聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。 考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？ 應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多數(shù)人會怎么做呢？ …… 其實， 應(yīng)聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法。在這里，考官其實是用了投射 的原理。當面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當應(yīng)用投射原理。 2 下面是某公司的招聘面試經(jīng)過。 考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護，而此時公司有一項緊急任務(wù)需要你及時完成，你將如何處理？ 應(yīng)聘者：我會毫不猶豫的將工作放在第一位。 考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也會丟下親人不管，而去完成工作嗎？ 應(yīng)聘者：（略作思考）這種情況我沒有遇到過，如果我遇到了，我會先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說。 考官：假如患病的是你的至親親人？比如是你的父親、母親或孩子？ 應(yīng)聘者：對不起，我認為已經(jīng)回答了您的問題。 請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問？ 八 方案設(shè)計題 某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當務(wù)之急就是需要招聘各類人員，請為該公司設(shè)計一個招聘方案。 答：方案提綱如下： 1. 準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質(zhì)、工作特征進行分析；提出招聘策略。 2. 實施階段：招募 如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選 根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用 作出錄用決策。 3. 評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗。 人力資源管理師考試 單項選擇題 1（ A）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié) A培訓需求分析 B培訓效果評估 C培訓計劃設(shè)計 D培訓方法選擇 2 人員培訓中采用模擬訓練法的目的是（ C） A 提供互教互學的機會 B 讓學員掌握更多的業(yè)務(wù)知識 C 提高處理問題的能力 D 讓學員掌握更多的理論知識 3（ B）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋 A 全面性任務(wù)分析模型 B 循環(huán)評估模型 C 績效差距分析模型 D 前瞻性培訓需求分析模型 4 人員培訓活動的起點是（ D） A培訓目標的確定 B培訓計劃的確定 C培訓師資的選定 D 培訓需求的確定 5（ D）的開發(fā)要堅持 滿足需求、突出重點、立足當前、講究使用、考慮 長遠、提升素質(zhì) 的基本原則 A培訓方式 B 培訓計劃 C 培訓需求模型 D 培訓內(nèi)容 6（ C）就是根據(jù)培訓所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應(yīng)的措施 A設(shè)計培訓流程 B 實施培訓計劃 C 制定培訓策略 D 擬定培訓制度 7（ D）屬于培訓激勵制度的基本內(nèi)容 A獎罰對象說明 B被考核的評估對象 C考核結(jié)果的使用 D 公平競爭的晉升規(guī)定 8 培訓是一項人力資本投資活動，要正確的認識人力資本投資與人才開發(fā)的（ A） A長期性和持久性 B 穩(wěn)定性和現(xiàn)實性 C 周期性和變化性 D 創(chuàng)性行和變革性 9 培訓管理 的首要制度是（ A） A 培訓服務(wù)制度 B 培訓考核制度 C 培訓激勵制度 D培訓獎懲制度 10 頭腦風暴法（ B）的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍 A準備階段 B