【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人與事配置過(guò)程中，要盡可能滿負(fù)荷，這樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動(dòng)力，從而達(dá)到有效利用。 請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正 1．答： （ 1） 配置的根本 目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 改為 配置的根本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 。 （ 2） 這就是要素有用原理 改為 這就是能位對(duì)應(yīng)原理 。 （ 3） 不管怎么樣，群體的整體功能都會(huì)得到放大 改為 群體的整體功能不都會(huì)得到放大，需要互補(bǔ)產(chǎn)生合力 。 （ 4） 這就是彈性冗余原理 改為 這就是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 。 （ 5） 要盡可能滿負(fù)荷 改為 要盡可能滿負(fù)荷，同時(shí)不能超越身心極限 。 2 對(duì)于企業(yè)而言，工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班以及合理安 排工時(shí)制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。多班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系。工藝過(guò)程不能間斷，必須實(shí)行輪班制。工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約時(shí)間。五班輪休制是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，并每天安排一個(gè)副班，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)196 個(gè)小時(shí)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際靈活安排工時(shí)制度夜是工作時(shí)間組織的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我國(guó)目前的周制度工時(shí)是 44 小時(shí)。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行靈活的工作時(shí)間制度，比如彈性工作制。這些對(duì)提高員工的工作積 極性是有幫助的。 請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正 2．答： （ 1） 多班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系 改為 工作輪班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系 。 （ 2） 工藝過(guò)程不能間斷的，必須實(shí)行輪班制 改為 工藝過(guò)程不能間斷的，必須實(shí)行多班制 。 （ 3） 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約時(shí)間 改為 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力 。 （ 4） 它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò) 196 個(gè)小時(shí) 改為 它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò) 169 個(gè)小時(shí) 。 （ 5） 我國(guó)目前的周制度工時(shí)是 44 小時(shí) 改為 我國(guó)目前的周制度工時(shí)是 40 小時(shí) 。 六 圖表分析題 1 參加招聘會(huì) 員工推薦 報(bào)刊廣告 網(wǎng)絡(luò)招聘 應(yīng)聘人數(shù)（人） 250 50 500 400 接受面試的求職者人數(shù)（人） 150 45 400 160 合理的應(yīng)聘人數(shù)（人） 120 40 100 40 實(shí)際錄用人數(shù)（人） 100 30 40 15 總成本（元） 300000 120210 202100 150000 （ 1）請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。 （ 2）以上四種招募方法各有什么特點(diǎn)？ （ 3）通過(guò)以上計(jì)算，對(duì)此次招聘評(píng)估可以得出什么結(jié)論？ 1． 答： 參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘 特點(diǎn)要作好充分的準(zhǔn)備，成本比較低，能充分發(fā)揮宣傳的作用。節(jié)約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度；但可能容易形成裙帶關(guān)系。影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時(shí)間效率高，信息發(fā)布迅速。成本低，方便迅速，不受時(shí)空 的限制，方便對(duì)求職材料的管理。 招聘錄用比 100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3% 單位成本 300000/100=3000120210/30=4000202100/40=5000150000/15=10000 結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會(huì)的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見(jiàn)得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下 ，應(yīng)該采用不同的招募方法。 2 下面顯示了某公司在招聘不同人員（三類：管理、會(huì)計(jì)、銷售）過(guò)程中各種選拔方法的實(shí)用情況，請(qǐng)根據(jù)該圖現(xiàn)實(shí)的情況，對(duì)該公司各種選拔方法的實(shí)用合理性做出評(píng)價(jià)。 2．答： ① 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對(duì)實(shí)踐工作能力的測(cè)評(píng)效度不是很高，因此不適宜過(guò)多使用。說(shuō)明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是合適的。 ② 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實(shí)施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對(duì)三類不同人員都較多地采用了面試， 說(shuō)明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運(yùn)用。 ③ 心理測(cè)試方法在我國(guó)還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對(duì)心理測(cè)試高頻率使用，說(shuō)明也是合理的。 ④ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門反饋的意見(jiàn)都證明它是一種有效性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員測(cè)評(píng)的科學(xué)方法。但是，對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，其適用性并不是最合適的。該公司對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)分依賴，對(duì)各類不同人員的適用性研究不足。 ⑤ 該公司在招聘的過(guò)程中均綜合采用筆試、面試、心理測(cè)試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討 論，取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。 七 案例分析題 1 大地科技有限公司是一家國(guó)有高科技企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱 大地科技 ），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及 計(jì)算機(jī) 、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購(gòu)了文達(dá)電腦有限公司，開(kāi)始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場(chǎng)份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng) 的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場(chǎng)中具有較好的知名度和市場(chǎng)份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來(lái)源于以前實(shí)用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。 公司得主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是特宇公司，它是一家民營(yíng)企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)得研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)市場(chǎng)上占有較大得份額。 根據(jù)公司得發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次達(dá)規(guī)模得招聘，為公司得未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、 市場(chǎng)營(yíng)銷 等專業(yè)人才。 人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來(lái)選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過(guò)去經(jīng)歷、受教育程度，并通過(guò)證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請(qǐng)表和進(jìn)行簡(jiǎn)要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘，但新員工無(wú)論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。 請(qǐng)回答：該公司的招聘工作有哪些問(wèn)題，該如何？ 1．答： 存在的問(wèn)題：招聘工作沒(méi)有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡(jiǎn)單潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。 改進(jìn)措施： ① 按照被招聘人員的工作說(shuō)明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。 ② 根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。 ③ 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方法。 ④ 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素 質(zhì)要求以及專家的意見(jiàn)，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目。 ⑤ 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 ⑥ 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。 2．答： 在該情境中，很顯然，考官提這樣的問(wèn)題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程度。實(shí)際上，毫不猶豫地說(shuō)以工作為第一，其實(shí)是不真實(shí)的。如果自己的至親親人病危，同時(shí)在沒(méi)有其他親人可幫忙照顧的情況 下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問(wèn)，試圖將他的真實(shí)想法問(wèn)出來(lái)，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問(wèn)有時(shí)候需要藝術(shù)。針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定的： 考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。你將如何處理？ 應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位。 考官：請(qǐng)問(wèn)，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？ 應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？ …… 其實(shí)， 應(yīng)聘者說(shuō)的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了投射 的原理。當(dāng)面試問(wèn)題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。 2 下面是某公司的招聘面試經(jīng)過(guò)。 考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)，而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成，你將如何處理？ 應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫的將工作放在第一位。 考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也會(huì)丟下親人不管，而去完成工作嗎？ 應(yīng)聘者：（略作思考）這種情況我沒(méi)有遇到過(guò)，如果我遇到了，我會(huì)先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說(shuō)。 考官：假如患病的是你的至親親人？比如是你的父親、母親或孩子？ 應(yīng)聘者：對(duì)不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問(wèn)題。 請(qǐng)回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來(lái)做考官，同樣的問(wèn)題，你會(huì)如何詢問(wèn)？ 八 方案設(shè)計(jì)題 某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購(gòu)物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。 答：方案提綱如下： 1. 準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。 2. 實(shí)施階段：招募 如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選 根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用 作出錄用決策。 3. 評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。 人力資源管理師考試 單項(xiàng)選擇題 1（ A）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié) A培訓(xùn)需求分析 B培訓(xùn)效果評(píng)估 C培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì) D培訓(xùn)方法選擇 2 人員培訓(xùn)中采用模擬訓(xùn)練法的目的是（ C） A 提供互教互學(xué)的機(jī)會(huì) B 讓學(xué)員掌握更多的業(yè)務(wù)知識(shí) C 提高處理問(wèn)題的能力 D 讓學(xué)員掌握更多的理論知識(shí) 3（ B）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋 A 全面性任務(wù)分析模型 B 循環(huán)評(píng)估模型 C 績(jī)效差距分析模型 D 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 4 人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（ D） A培訓(xùn)目標(biāo)的確定 B培訓(xùn)計(jì)劃的確定 C培訓(xùn)師資的選定 D 培訓(xùn)需求的確定 5（ D）的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持 滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講究使用、考慮 長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì) 的基本原則 A培訓(xùn)方式 B 培訓(xùn)計(jì)劃 C 培訓(xùn)需求模型 D 培訓(xùn)內(nèi)容 6（ C）就是根據(jù)培訓(xùn)所面臨的問(wèn)題環(huán)境來(lái)選擇、制定相應(yīng)的措施 A設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程 B 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 C 制定培訓(xùn)策略 D 擬定培訓(xùn)制度 7（ D）屬于培訓(xùn)激勵(lì)制度的基本內(nèi)容 A獎(jiǎng)罰對(duì)象說(shuō)明 B被考核的評(píng)估對(duì)象 C考核結(jié)果的使用 D 公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 8 培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確的認(rèn)識(shí)人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)的（ A） A長(zhǎng)期性和持久性 B 穩(wěn)定性和現(xiàn)實(shí)性 C 周期性和變化性 D 創(chuàng)性行和變革性 9 培訓(xùn)管理 的首要制度是（ A） A 培訓(xùn)服務(wù)制度 B 培訓(xùn)考核制度 C 培訓(xùn)激勵(lì)制度 D培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 10 頭腦風(fēng)暴法（ B）的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍 A準(zhǔn)備階段 B