【文章內(nèi)容簡介】 。2．全員參與的原則考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而應(yīng)當(dāng)成為全體成員的責(zé)任。因此，考核中所有的部門負(fù)責(zé)人、直線經(jīng)理必須對考核工作的推進(jìn)負(fù)責(zé)。對下屬做出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理內(nèi)容，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。3．有效溝通原則依靠考核者與被考核者之間有效的溝通面談，確保績效考核制度取得預(yù)期效果，并通過建立相應(yīng)的員工申訴或投訴渠道，消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突，增強(qiáng)注塑廠的向心力和凝聚力。第四條 考核委員會(huì)制度為有力推進(jìn)考核工作并保證考核工作的落實(shí)，注塑廠將實(shí)行考核委員會(huì)制度。人員構(gòu)成：注塑廠總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人，人力資源部經(jīng)理，系統(tǒng)管理部經(jīng)理，市場開發(fā)主管、總會(huì)計(jì)師，考核專員等相關(guān)人員；其中組長由注塑廠總經(jīng)理擔(dān)任。職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)、部署、指揮注塑廠的考核工作，對部門的績效考核做出評(píng)價(jià)，平衡強(qiáng)制分布比例人數(shù)，對考核爭議進(jìn)行最終裁決。考核專員和人力資源部負(fù)責(zé)考核具體工作的組織、考核數(shù)據(jù)的收集、對有關(guān)工作情況進(jìn)行抽查、評(píng)價(jià)，填寫考核相關(guān)的表格。第五條 對象與范圍績效考核的對象是除注塑廠總經(jīng)理以外的全體人員，總經(jīng)理的考核由董事會(huì)另行制定。新入廠員工在試用期內(nèi)的績效考核參見公司相關(guān)制度規(guī)定。績效考核所涉及的是員工在工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據(jù)。第六條 考核者各級(jí)考核者必須把績效考核作為管理過程，有效地利用績效考核工具，提升自己的經(jīng)營管理水平。在績效考核過程中，各級(jí)管理人員有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快地成長，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級(jí)考核者管理績效的重要體現(xiàn)。在考核期間，考核者需填寫相關(guān)的考核事實(shí)記錄表。第七條 被考核者被考核者只有通過個(gè)人自身的長期不懈努力，達(dá)成注塑廠的績效標(biāo)準(zhǔn)，才能享受到相應(yīng)待遇。被考核者有權(quán)利了解個(gè)人績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。第八條 考核體制注塑廠績效考核實(shí)行上級(jí)考核下級(jí)的二級(jí)考核體制。注塑廠考核委員會(huì)對本廠的績效考核工作負(fù)有管理責(zé)任，各部門負(fù)責(zé)人對本部門績效考核工作負(fù)有管理責(zé)任?？己藢T和人力資源部負(fù)責(zé)注塑廠績效考核工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)考核投訴等。第九條 考核內(nèi)容部門的考核內(nèi)容主要包括：考核時(shí)段的工作績效目標(biāo)，管理改進(jìn)目標(biāo)等部分。員工個(gè)體的考核內(nèi)容主要包括工作績效、工作態(tài)度和工作能力三個(gè)部分，以績效考核為主。工作績效考核以部門或個(gè)人對考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況為主要考核內(nèi)容。工作績效是指所完成工作目標(biāo)的程度（如完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與數(shù)量）、工作績效的改進(jìn)程度及對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，具體內(nèi)容以配套的考核指標(biāo)為參照。工作態(tài)度是指合作意識(shí)、責(zé)任心、主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)等內(nèi)容。工作能力主要指不同職系職位所需的知識(shí)、技能和組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力等。第十條 考核體系注塑廠績效考核的主體框架由部門績效考核加個(gè)體績效考核兩部分組成。第十一條 申訴各類考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，被考核者都有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明的義務(wù)。被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，員工在知道考核結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)，有權(quán)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴時(shí)需提交《考核申訴表》及相關(guān)說明材料。人力資源部及考核專員處理員工申訴的直接依據(jù)是公司的考核制度。人力資源部需在3個(gè)工作日內(nèi)，對員工申訴進(jìn)行調(diào)查，并對員工的申訴做出答復(fù)。第十二條 申訴結(jié)果處理如員工的申訴成立，人力資源部有權(quán)要求考核者調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果，同時(shí)建議直接考核者的上級(jí)調(diào)整該考核者的考核結(jié)果，原則上應(yīng)降低該考核者的考核等級(jí)一檔，情節(jié)嚴(yán)重的或多次多人申訴成立的，考核者的考核檔次應(yīng)再降一檔。如員工的申述不成立，維持原考核結(jié)果；若員工仍有異議，在3日內(nèi)可以再次向考核委員會(huì)提出復(fù)議申請；考核委員會(huì)應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查和裁決，并作為考核結(jié)果的最終裁決。第十三條 考核結(jié)果處理各類考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須對被考核者本人公布。經(jīng)審核后的考核結(jié)果匯總報(bào)人力資源部，由人力資源部考核專員整理后存檔，作為今后員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。第二章 部門績效考核第十四條 釋義及目的部門績效考核采用部門負(fù)責(zé)人工作述職與評(píng)價(jià)的方式，它是注塑廠對各部門工作績效所做的制度性考核與評(píng)價(jià)。它通過評(píng)議的方式，在對部門工作目標(biāo)與工作實(shí)績進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對該部門做出客觀公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化部門的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，同時(shí)強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。第十五條 對象部門負(fù)責(zé)人工作述職與評(píng)價(jià)制度所涉及的對象為注塑廠各部門負(fù)責(zé)人。第十六條 考核時(shí)段部門績效考核采用季度加的考核時(shí)段，即每個(gè)季度進(jìn)行一次，年終進(jìn)行匯總并同時(shí)對該考核期內(nèi)階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成進(jìn)行考核。第十七條 部門考核程序部門負(fù)責(zé)人在季度考核期初，就當(dāng)季的部門工作職責(zé)、主要業(yè)績目標(biāo)、工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的主要對策，向注塑廠做出承諾。在每年考核期初，就當(dāng)年需達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行確定。部門負(fù)責(zé)人與注塑廠總經(jīng)理進(jìn)行直接的溝通，就上述內(nèi)容進(jìn)行評(píng)議、建議和審定。當(dāng)述職者與總經(jīng)理對上述內(nèi)容達(dá)成共識(shí)、并經(jīng)總經(jīng)理審核后，將確認(rèn)的內(nèi)容分別填入《部門季度績效目標(biāo)表》、《部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》；《部門績效目標(biāo)表》、《部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》。當(dāng)述職者與總經(jīng)理對表中的有關(guān)項(xiàng)目達(dá)不成共識(shí)時(shí)，董事會(huì)