【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、注銷(xiāo)登記手續(xù)；代辦一般納稅人認(rèn)證代理建帳、記帳、設(shè)計(jì)企業(yè)財(cái)務(wù)制度 ；為企業(yè)提供財(cái)務(wù)報(bào)表分析 ； 代辦納稅申報(bào)、年檢事宜 ； 擔(dān)任常年稅務(wù)、會(huì)計(jì)顧問(wèn)，提供會(huì)計(jì)、稅務(wù)咨詢服務(wù) ； 培訓(xùn)財(cái)務(wù)人員稅收、會(huì)計(jì)等專(zhuān)業(yè)知識(shí) 。 2． 公司組織結(jié)構(gòu) 圖 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司組織結(jié)構(gòu)圖 3． 公司的人員結(jié)構(gòu)與人員概況 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司員工總?cè)藬?shù)為 14 人，其中總經(jīng)理 1 人，管理員 2 人，財(cái)會(huì)人員 11 人。從整體上來(lái)看，員工受教育的情況 比較好，員工的學(xué)歷普遍較高。 表 總經(jīng)理 管理員 A 管理員 B 員工 A ……… 員工K 負(fù)責(zé)管理公司業(yè)務(wù) 5 文化程度 人數(shù) 所占比例 本科學(xué)歷 6 % 專(zhuān)科學(xué)歷 4 % 中專(zhuān)學(xué)歷 4 % 4． 公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司的績(jī)效考核只是進(jìn)行一些簡(jiǎn)單粗糙的考核。 一方面， 其考核指標(biāo)主要是從工作業(yè)績(jī) 上 進(jìn)行考核，比如 編制 各項(xiàng)財(cái)務(wù)報(bào)表，稅金管理，會(huì)計(jì)核算與賬務(wù)處理，賬簿管理，財(cái)務(wù)資料歸檔 等。 考核時(shí)間是每個(gè)月末； 考核方式采取直接上級(jí) 主觀考評(píng)，上級(jí)考評(píng)就是直接由上級(jí)根據(jù)考核表對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)，沒(méi)有形成成文的績(jī)效考核制度。 金賬本 財(cái)務(wù)咨詢公司根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，單一地用于薪酬調(diào)整，工資與獎(jiǎng)金發(fā)放成為 績(jī)效 考核 的唯 一目的。 （二 ） 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題 1． 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理 金賬本現(xiàn)有 員工績(jī)效 考 核內(nèi)容主要限于工作業(yè)績(jī)方面， 如編制各項(xiàng) 財(cái)務(wù)報(bào)表的制作 ，稅金管 理，會(huì)計(jì)核算與賬務(wù)處理，賬簿管理等 ?，F(xiàn)有的指標(biāo)中，缺少工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)的 考 核，對(duì)企業(yè)文化 的 形成和內(nèi)部管理非常不利，使績(jī)效考核工作不全面。 該公司所謂的績(jī)效考核也只是停留在口頭形式的表達(dá)，并沒(méi)有形成一套比較規(guī)范的考核制度。 2． 績(jī)效考核方法不合理 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公 司 所采用的績(jī)效考核方法主要 是上級(jí)對(duì)下級(jí)的 考核方法 , 安排一個(gè)管理員 對(duì) 員工 的 所有 工作情況 進(jìn)行考評(píng)，而且這種方法只是單純的停留在表面形式，并沒(méi)有將其制度化 。 這種考核方式 容易 導(dǎo)致非客觀因素影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，如 管理員 與員工私人感情的好壞、個(gè)人的偏見(jiàn)等 ， 使員工產(chǎn)生“努力工 作不如好好巴結(jié)上司”的錯(cuò)覺(jué) ， 失去了績(jī) 效考評(píng)的員工自我強(qiáng)化功能 。 另一方面，忽略了客戶對(duì)員工的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核效果欠佳。 3． 績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用手段單一 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司對(duì)于 員工績(jī)效考核結(jié)果 的運(yùn)用主要是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整 , 發(fā)放獎(jiǎng)金 。 該 公 司的薪酬制度中規(guī)定，工資的發(fā)放依辦事能力而定。以實(shí)習(xí)生為例，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合格實(shí)習(xí)生前三個(gè)月工資 600，外加 6 100 的生活費(fèi)補(bǔ)貼。如果在績(jī)效考核中沒(méi)有達(dá)到公司規(guī)定的要求 ， 工資減半。 很多員工對(duì)于個(gè)人工作崗位的發(fā)展機(jī)會(huì)是看的很重的 , 而本公司的 做法卻無(wú)法從根本上支持員工的發(fā)展。 忽略了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的是利用評(píng)估信息資源來(lái)對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)、幫助 , 激勵(lì)員工端正態(tài)度 , 以期提高員工的能力 、 改進(jìn)員工績(jī)效 , 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升 , 也為企業(yè)人力資源管理的決策提供依據(jù)。 4． 缺乏有效的績(jī)效溝通 績(jī)效溝通是指在 績(jī)效管理過(guò)程中管理者和員工之間就工作績(jī)效相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行的正式或非正式的溝通過(guò)程 [5]。 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中都存在著溝通方面問(wèn)題。 在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 一方面，沒(méi)有取得員工的共識(shí)和參與，由管理員單獨(dú) 設(shè)定。 另一方面，管理員往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒(méi)有考慮到行業(yè)特點(diǎn)和公司特點(diǎn)， 忽略與內(nèi)部員工的充分溝通。 考核開(kāi)始之后，一方面，部分 員工 并不 清楚績(jī)效考核是什么，目的何在，它有哪些具體要求和標(biāo)準(zhǔn)。 甚至許多新來(lái)員工 不知道自己的工作內(nèi)容 是什么 、 如何開(kāi)展工作、如何提高工作效率等 。另一方面， 管理員 平時(shí)身兼多職， 沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)記錄 員工 的 工作表現(xiàn) ， 加上雙方不能良好地溝 通，導(dǎo)致 績(jī)效 考核沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效果。 績(jī)效考核結(jié)束 后 , 管理員 只是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果告 知員工 , 并沒(méi)有涉及到其工作中 存在 的 缺陷、 需要改進(jìn)的地方、改進(jìn)意見(jiàn)或措施等。 （三） 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司 存在 績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析 1． 管理者 績(jī)效考核意識(shí)不到位 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司成立較晚，受規(guī)模限制，沒(méi)有設(shè)立人力資源部門(mén)，因此缺少績(jī)效指標(biāo)考核設(shè)計(jì)的專(zhuān)門(mén)人才，考核標(biāo)準(zhǔn)由老板自己說(shuō)了算，而 管理層 均系財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè) 。 在觀念上， 管理層 人力資源 管理 意識(shí)比較淡薄 ， 容易 受 傳統(tǒng) 考核思想的影響， 對(duì) 新的 績(jī)效考核 思想難以接受，缺乏參與績(jī)效 考核 的熱情；在目的認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為績(jī)效 考核 就是為了分配獎(jiǎng)金 ，發(fā)放工資 ；在 具體 操作 中 ，認(rèn)為績(jī)效考核 過(guò)程煩瑣，抵觸情緒較大。 2． 資金少，績(jī)效考核缺乏物質(zhì)基礎(chǔ) 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司 資金少 ， 所以 在推行績(jī)效 考核 時(shí)，不可能 像 大 型 企業(yè)那 7 樣，可以 聘 請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢公 司設(shè)計(jì) 考核 方案，也不可能投入過(guò)多的時(shí)間和精力去研究制 訂 方案。 在某種程度上 講，其 更加關(guān)注那些在短期內(nèi)能為企業(yè)帶來(lái)有效價(jià)值的東西，經(jīng)常把一些比較先進(jìn)的考評(píng)手段實(shí)行 “ 拿來(lái)主義 ” ，但沒(méi)有注意到它的針對(duì)性如何 。 規(guī) 模較小 和 缺乏系統(tǒng)化的管理，導(dǎo)致在績(jī)效 考核 中存在簡(jiǎn)單化、非程序化和專(zhuān)斷化現(xiàn)象 ， 如何利用考評(píng)結(jié)果制定 “ 員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ” 、 “ 培訓(xùn)計(jì)劃 ” 、 “ 薪酬計(jì)劃 ” 等深層次的問(wèn)題也難獲得關(guān)注 。 而績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的 復(fù)雜性的工作 ，需要企業(yè) 有長(zhǎng)期穩(wěn)定的物質(zhì)基礎(chǔ)來(lái)做保障。 3． 人員少，職能劃分不清 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司的組織結(jié)構(gòu)屬于直線型組織結(jié)構(gòu) ， 公司中各種職務(wù)按垂直系統(tǒng)垂直排列，權(quán)利高度集中于總經(jīng)理和管理員手中 。 一方面， 公司 規(guī)模小 ，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn) 單， 缺乏專(zhuān)門(mén) 人力資源組織機(jī)構(gòu) ，對(duì)于員工的工作職能并沒(méi)有嚴(yán)格的劃分 。 遇上突發(fā)事件需緊急處理時(shí)，管理員 并沒(méi)有安排相應(yīng)的負(fù)責(zé)人來(lái)進(jìn)行處理 ，所以 一旦出現(xiàn)工作 錯(cuò)誤，很難追究到責(zé)任人。 另一方面，每個(gè)員工所負(fù)責(zé)的公司業(yè)務(wù)量有大有小，復(fù)雜度不一樣 。業(yè)務(wù)量大時(shí)， 需要 幾個(gè)員工 同時(shí)負(fù)責(zé) 一個(gè)公司業(yè)務(wù)， 這樣，很難將責(zé)任追究到個(gè)人， 不能如實(shí)反應(yīng)出個(gè)人的工作能力，工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?。 績(jī)效考核對(duì)象失去了針對(duì)性， 所以 導(dǎo)致 績(jī)效考核 效率低下，不能充分發(fā)揮績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的功能 。 三 、解決金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策 （ 一） 完善 績(jī)效 考核指標(biāo)，建立績(jī)效考核體系 員工的績(jī)效 考核指標(biāo)設(shè) 合理與否，關(guān)系到員工的工作 的 積極性和穩(wěn)定性， 關(guān)系到個(gè)人物質(zhì)待遇的公正與否 ，從而影響到員工的工作積極性，甚至是員工的去留。所以對(duì)員工 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置非常重要。 1． 發(fā)揮主動(dòng)性 , 對(duì)職位進(jìn)行工作分析 工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)， 是 從 被考核者 所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析 ， 從而 初步確定出績(jī)效考核指標(biāo) [6]。 從操作層面上來(lái)講，工作分析包括制定工作職責(zé)書(shū)和 職位 說(shuō)明書(shū)。 職位說(shuō)明書(shū)是工作分析的結(jié)果，通過(guò)對(duì)所收集的信息進(jìn)行整理和分析，就得到職位 說(shuō)明書(shū) 8 [7]。 職位說(shuō)明書(shū)基本上包括兩大部分：職位描述和任職者要求。職位描述主要包括財(cái)務(wù)人員的工作職責(zé)和任務(wù)、與公司其他員工的關(guān)聯(lián)關(guān)系。任職者要求則是根據(jù)職位描述所提出的對(duì)財(cái)會(huì)人員任職的基本要求，例如應(yīng)具備的知識(shí)、能力、教育培訓(xùn)等，以及其他方面的要求。 2． 績(jī)效考核指標(biāo) 體系 的設(shè)計(jì) （ 1） 績(jī)效考核 指標(biāo) 體系的構(gòu)建 原則 ① 科學(xué)性原則 科學(xué)性原則是指運(yùn)用科學(xué)的理論、堅(jiān)持理論與實(shí)際相結(jié)合，堅(jiān)持科學(xué)的方法等。 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司 屬于財(cái)務(wù)咨詢行業(yè)中的中小企業(yè) ，員工數(shù)量少，人力資源部門(mén)的構(gòu)建缺失，管理 員集權(quán)程度比較高，績(jī)效考核 方面的事情 大多數(shù)由 管理員掌管 ，由于他們平時(shí)工作比較忙，在處理績(jī)效考核 問(wèn)題時(shí)難免和公司的其他經(jīng)營(yíng)事情發(fā)生沖突，一旦發(fā)生沖突，往往 將績(jī)效考核問(wèn)題簡(jiǎn)單化，形式化 。 同時(shí)，管理員在績(jī)效考核方面也缺乏相應(yīng)的專(zhuān)門(mén)技能，在作出績(jī)效考核的相應(yīng)決定時(shí)往往根據(jù)個(gè)人見(jiàn)解、經(jīng)驗(yàn)或直覺(jué)進(jìn)行判斷，缺乏科學(xué)合理性。 為了設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系，就必須 要有科學(xué)的理論作指導(dǎo) 。 在設(shè)置考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上， 堅(jiān)持定性 考核 與定量