【正文】 每出現(xiàn) 1 次，扣 2 分 測評標(biāo)準(zhǔn)：滿分 100 分， A 等 90100 分； B 等 8090 分； C 等 7080 分； D 等6070 分 ； E 等 60 分以下。 a． 編制各項(xiàng)財(cái)務(wù)報(bào)表 b． 稅金管理 c． 會計(jì)核算與賬務(wù)處理 d． 賬簿管理 e． 財(cái)務(wù)分析報(bào)告 g． 財(cái)務(wù)資料歸檔 以上六個(gè)指標(biāo)是通過工作分析后得 出的公司員工的基本職責(zé)。 B、 工作態(tài)度指標(biāo) 的設(shè)計(jì) a． 出勤率 出勤率反映出員工最基本的工作態(tài)度。 從績效考核體系設(shè)計(jì)層面上來講，設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)充分考慮到本公司的類型，行業(yè)的差異，員工素質(zhì)的高低等特點(diǎn)，從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績這三個(gè)最主要的方面著手，然后根據(jù)這三個(gè)一級指標(biāo)來確立二級指標(biāo)。 2． 績效考核指標(biāo) 體系 的設(shè)計(jì) （ 1） 績效考核 指標(biāo) 體系的構(gòu)建 原則 ① 科學(xué)性原則 科學(xué)性原則是指運(yùn)用科學(xué)的理論、堅(jiān)持理論與實(shí)際相結(jié)合，堅(jiān)持科學(xué)的方法等。 三 、解決金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司績效考核問題的對策 （ 一） 完善 績效 考核指標(biāo)，建立績效考核體系 員工的績效 考核指標(biāo)設(shè) 合理與否，關(guān)系到員工的工作 的 積極性和穩(wěn)定性， 關(guān)系到個(gè)人物質(zhì)待遇的公正與否 ，從而影響到員工的工作積極性，甚至是員工的去留。 規(guī) 模較小 和 缺乏系統(tǒng)化的管理，導(dǎo)致在績效 考核 中存在簡單化、非程序化和專斷化現(xiàn)象 ， 如何利用考評結(jié)果制定 “ 員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ” 、 “ 培訓(xùn)計(jì)劃 ” 、 “ 薪酬計(jì)劃 ” 等深層次的問題也難獲得關(guān)注 。 考核開始之后，一方面，部分 員工 并不 清楚績效考核是什么，目的何在，它有哪些具體要求和標(biāo)準(zhǔn)。以實(shí)習(xí)生為例，根據(jù)績效考核結(jié)果，合格實(shí)習(xí)生前三個(gè)月工資 600，外加 6 100 的生活費(fèi)補(bǔ)貼。 （二 ） 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司績效考核存在的問題 1． 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理 金賬本現(xiàn)有 員工績效 考 核內(nèi)容主要限于工作業(yè)績方面， 如編制各項(xiàng) 財(cái)務(wù)報(bào)表的制作 ，稅金管 理，會計(jì)核算與賬務(wù)處理，賬簿管理等 。 4 二、金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司績效考核中 的問題 及原因分析 （一） 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司現(xiàn)狀分析 1． 公司簡介 金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司成立 于 2021 年 ， 注冊資本 500 萬元。例如，在工作中學(xué)習(xí)能力如何、 協(xié)調(diào)能力 、溝通能力 怎樣等。 3 （二） 績效考核的內(nèi)容 企業(yè)績效考核的內(nèi)容，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的基本要求， 考核內(nèi)容是否科 學(xué)、合理，直接影響到績效考 核的質(zhì)量 [3]。有效的績效考核，不僅能反映 每位員工對組織的貢獻(xiàn) 大小 ，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而改善組織的反饋機(jī)制，提高員工 工作積極性和組織績效， 也可作為公平合理的酬賞員 工的依據(jù)。 關(guān)鍵詞 ： 中小財(cái)務(wù)咨詢公司； 績效考核 ； 績效考核 指標(biāo)體系 Mediumsized and Small Financial Consulting Firm Performance Problems and Solutions – Yi Yang Jin Zhang ben financial consulting pany as an example Abstract： With the constant development of market economy, consulting industry has bee one of the most promising sunrise industry in 21 century. Small financial consulting firm, however, many financial consulting panies, especially small and medium financial consulting panies in human resources management and development are the impact of traditional management model, the implementation of the experience to judge the performancebased assessment methods, resulting in performance appraisal does not fully play its role. In this paper, the financial consulting firm, Jinzhangben, for example, through the performance appraisal of their problems such as the performance index is unreasonable, inappropriate assessment methods, the use of a single examination results, the lack of 2 munication on issues such as performance analysis. And explores the reasons for these problems and proposed solutions in detail, hoping to improve the quality of corporate performance assessment for the enterprise to retain key employees, thereby reducing the loss of business. Key Words： mediumsized and small financial consulting firm； performance appraisal；performance indicator 績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管 理工具，它是一種周期性檢討與評價(jià)員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是考核者 對員工的工作 過程和工作結(jié)果 做系統(tǒng)的評價(jià)。 績效考核結(jié)果是確定員工薪酬、晉升、發(fā)展等的依據(jù)。 2． 工作能力 考核 工作能力考核是考評員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力 [3]。 工作態(tài)度 的考核 是一種主觀性指標(biāo)， 很難用具體數(shù)字或金額來表述 。 金賬本 財(cái)務(wù)咨詢公司根據(jù)員工績效考核結(jié)果，單一地用于薪酬調(diào)整，工資與獎金發(fā)放成為 績效 考核 的唯 一目的。 該 公 司的薪酬制度中規(guī)定，工資的發(fā)放依辦事能力而定。 另一方面，管理員往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒有考慮到行業(yè)特點(diǎn)和公司特點(diǎn)， 忽略與內(nèi)部員工的充分溝通。 在某種程度上 講，其 更加關(guān)注那些在短期內(nèi)能為企業(yè)帶來有效價(jià)值的東西，經(jīng)常把一些比較先進(jìn)的考評手段實(shí)行 “ 拿來主義 ” ，但沒有注意到它的針對性如何 。 績效考核對象失去了針對性， 所以 導(dǎo)致 績效考核 效率低下，不能充分發(fā)揮績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的功能 。任職者要求則是根據(jù)職位描述所提出的對財(cái)會人員任職的基本要求，例如應(yīng)具備的知識、能力、教育培訓(xùn)等，以及其他方面的要求。 從整個(gè)績效考核體系的運(yùn)行層面 上來講，在現(xiàn)有的資源基礎(chǔ)上，不需要公司額外的投入過多的人力、物力、財(cái)力，運(yùn)行成本比較低，可行性強(qiáng)。 d． 創(chuàng)新能力 新的工作方法，新的思路的提出有助于提高工作效率 ， 減少成本投入。由于金賬本財(cái)務(wù)咨詢公司績效考核的目的是規(guī)范員工行為，因此業(yè)績考核的內(nèi)容不僅包括對工作結(jié)果的考察與評價(jià)，還包括對崗位工作職責(zé)是否履行即對工作過程的考察與評價(jià)。 ③ 績效考核綜合評價(jià)體系構(gòu)建 綜合評價(jià)體系的構(gòu)建是 建立在前兩步 基礎(chǔ)工作之上， 這是整個(gè)績效考核系統(tǒng)的輸出部分，直接得到 員工的績效考核結(jié)果， 就此完成整個(gè)績效考核體系的構(gòu)建工作。在原有的上級考核得分基礎(chǔ)上，將客戶考核結(jié)果作為加分項(xiàng)，作為最后的績效考核結(jié)果。 2． 實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果與薪酬、職業(yè)發(fā)展 的掛鉤 （ 1） 考核結(jié)果與薪酬掛鉤 為了 調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，必須充分發(fā)揮績效考核結(jié)果與薪酬 掛鉤的激勵(lì)作用 [3]。 （四）增強(qiáng)績效溝通，加強(qiáng)績效反饋 1．考核前， 員工參與制定績效考核方案 考核者在制定績效計(jì)劃時(shí) 就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商， 好的績效考核方案一定是方案的執(zhí)行者 , 即 被考核 者 積極主動參與的結(jié)果 , 而不是領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)的管理部門的憑空臆斷 [9]。 績效考核在企業(yè) 績效 管理中具有核心 控制作用。