東莞偉創(chuàng)公司績效管理中存在的問題及對策(編輯修改稿)
2025-12-22 16:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 期結(jié)束的時候 ， 依據(jù)預(yù)先制定好 的計劃 ， 主管人員對下屬的績效目標(biāo)完成情況進行評估?？冃гu估的依據(jù)就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo) ， 同時 ， 在績效實施與管理過程中 ， 所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實 ， 可以作為判斷被評估者是否達到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。 4． 績效反饋面談 績效管理的過程并不是到績效評估打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了 ， 主管人員還需要與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談 ， 讓下屬人員了解主管對自己的期望 ， 了解自己的績效 ， 認識自己有待改進的方面 。并且 ， 下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難 ， 請求上司的 指導(dǎo)。 經(jīng)過上面的 4 個環(huán)節(jié) ， 就經(jīng)歷了一個績效管理的循環(huán)。在這個循環(huán)中所得到的績效評估的結(jié)果具有多種用途。首先 ， 績效評估的結(jié)果可用于員工工作績效和工作技能的提高 ， 通過發(fā)展員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距 ， 制定有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃。其次 ， 績效評估的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對公司做出的貢獻的大小 ， 據(jù)此可以決定員工的獎勵和報酬的調(diào)整 [5]。 最后 ，通過員工的績效狀況 ， 也可以發(fā)現(xiàn)員工對現(xiàn)有職位是否適應(yīng) ， 根據(jù)員工的績效高于或低于績效標(biāo)準(zhǔn)的程度 ， 決定相應(yīng)的人事變動 ， 使員工能夠從事更適合自己的 職位。 三 、 企業(yè)基本情況介紹及績效管理中存在的問題 （一） 東莞偉創(chuàng)五金制品有限公司的概況 東莞偉創(chuàng)五金制品有限公司（以下簡稱偉創(chuàng)五金）成立于 2020 年，是一家以小五金制品的設(shè)計、生 產(chǎn)、加工為主的民營企業(yè)。位于有中國制造業(yè)名城之稱的廣東省東莞市， 交通便利，環(huán)境優(yōu)越。 公司管理完善，資金、技術(shù)力量雄厚， 近 幾年來不斷開拓創(chuàng)新，引進先進的加工生產(chǎn)設(shè)備，招納技術(shù)人才?，F(xiàn)已初具規(guī)模。目前公司占地面積 10000 平方米 ，建筑面積 5000 平方米，現(xiàn)擁有員工 200 余人，其中技術(shù)人員 40 人，高級工程師 11 人。 公司設(shè)有自動車床 車間，模房，沖壓成型車間，彈簧制作車間，螺絲、鉚釘制作車間，裝配部，包裝部，擁有先進的產(chǎn)品檢測設(shè)備及電火花，磨、刨、銑床等高精度加工設(shè)備，實現(xiàn)了制模沖壓一體化。并引進了國際上最先進的自動車床、 CNC電腦車床、鉚釘機、螺絲機、及自動化彈簧機。 4 偉創(chuàng)五金主要生產(chǎn)制造各種電子電器、燈飾手飾、鐘表玩具、手袋配件、皮帶扣、匙扣等精密五金配件；圓柱、圓錐、中凸、中凹、壓力、拉力、扭力、不銹鋼、發(fā)條等數(shù)十個種類的彈簧；空心、半空心、實心、非標(biāo)準(zhǔn)鉚釘；以及各種銅、鐵、鋁、不銹鋼等材質(zhì)不同的國標(biāo)、非標(biāo)異型自動車床件、螺絲、螺母、軸芯等。產(chǎn)品涉及多個行業(yè)。 （ 二 ） 偉創(chuàng)五金績效管理中存在的問題 盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，事實卻事與愿違，實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的矛盾，工作任務(wù)加重，管理越來越找不到方向。公司領(lǐng) 導(dǎo)對績效管理重視不夠，公司績效管理體系不健全及執(zhí)行度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理混亂，公司經(jīng)營狀況不佳?，F(xiàn)針偉創(chuàng)公司情況提出以下幾點績效管理中存在的問題： 1． 沒有建立完整的績效管理體系，績效管理不銜接 績效管理體系是一個完整的系統(tǒng)，績效計劃、績效管理的實施、績效評估、績效反饋面談和評估結(jié)果的應(yīng)用構(gòu)成完整的績效管理系統(tǒng)。在每一個循環(huán)中，任何環(huán)節(jié)的缺失或不完善而導(dǎo)致績效管理水平的低下。當(dāng)前我們公司的績效管理體系很不完整，這主要體現(xiàn)在兩個方面。一個是績效管理體系內(nèi)部缺少績效的溝通、績效反饋和依據(jù)績效考核結(jié)果來改進績效 的過程。二是沒有體現(xiàn)出績效管理體系與組織其他管理體系的聯(lián)系，這主要包括沒有將績效管理考核內(nèi)容與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，沒有將績效考核的結(jié)果反饋到其他管理體系的運用中去，作為組織進行決策的重要依據(jù)，例如指導(dǎo)招聘、培訓(xùn)、職位調(diào)整、修改職位說明書等 [6]。 2．績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性 選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。我們公司對員工的月度績效考核是按行政人力資源部門統(tǒng)一制定的績效考核評價表來考核的，一般情況下，該評價表上的考核指標(biāo)主要分兩大類 :工作態(tài)度和工作效果，工作態(tài)度中含遵章守 紀(jì)、出勤情況、責(zé)任感等考核項目，工作效果中含完成工作情況、完成任務(wù)質(zhì)量等考核項目，這些績效考核指標(biāo)定義比較模糊，概念比較抽象，而且基本上都是定性指標(biāo)，各類考核標(biāo)準(zhǔn)也沒有進行具體量化，使用起來可操作性和精確性都比較差。 3．缺乏績效溝通，沒有完善的激勵機制 偉創(chuàng)五金公司在對部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與制定過程中，只是靠公司一些領(lǐng)導(dǎo)和幾個部門來研究拿出意見，并沒有與指標(biāo)的貫徹執(zhí)行者進行有效的溝通?？荚u的不公開性加重了員工對考評的不安心理和對行政人力資源部門的不信任感，還會妨礙考評對員工起到指導(dǎo)教育的作用。還有公司沒 有將績效評估結(jié)果與激勵機制掛鉤，由于激勵機制沒有對績效優(yōu)異者予以相應(yīng)的獎勵和回報，對未達成績效目標(biāo)者也沒有訓(xùn)誡措施。嚴(yán)重地影響了績效優(yōu)異者的積極性，而未達成績效目標(biāo)者則坐享 5 別人的成果。結(jié)果，績效評估成了無的放矢，消耗資源，浪費成本，而激勵機制也因無法區(qū)分激勵對象而無法發(fā)揮激勵作用。 4．績效管理中的績效考核與其他環(huán)節(jié)缺乏配合，評估周期設(shè)置不合理 偉創(chuàng)五金公司管理層沒有意識到績效管理是一個系統(tǒng)的過程，而績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，缺少了績效評估之前的目標(biāo)溝通、工作記錄以及考核之后的反饋，績效管理只能流于形 式，徒勞而無功。同時，績效評估的周期與績效管理的目的和所考核的績效指標(biāo)性質(zhì)有關(guān)，不同的績效指標(biāo)需要不同的評估周期。公司在設(shè)置評估周期時，往往忽視了這一點，常常根據(jù)主觀想象來設(shè)置，造成
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