人力資源管理-文獻(xiàn)綜述lj(編輯修改稿)
2025-01-11 01:33 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 任風(fēng)險(xiǎn)和收益進(jìn)行權(quán)衡以后的理性市場(chǎng)決策行為，從而構(gòu)建了關(guān)于信任的理論以及模型（ Coleman， 1990）。從其研究范式來(lái)說(shuō)是理性選擇方式，更合乎經(jīng)濟(jì)學(xué)傳統(tǒng)。威廉姆森 （ Williamson,1993）抓住人的有限理性和機(jī)會(huì)主義兩大特征分析和認(rèn)識(shí)信任，他認(rèn)為：現(xiàn)實(shí)中的人都是契約人，他們無(wú)不處在交易中，契約人達(dá)到的浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級(jí)畢業(yè)論文 II7 是“愿望合理，但只能有限做到”的有限理性，人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)尋求自我利益必然會(huì)追求社會(huì)主義，組織是作為克服有限理性的經(jīng)濟(jì)工具來(lái)使用的，為此他構(gòu)建了企業(yè)的契約規(guī)制模型。 總之，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角傾向于沿用理性假設(shè)，一些研究者提出為了能夠全面準(zhǔn)確地解釋信任，必須在對(duì)信任決策的考察中更加系統(tǒng)地嵌入一些社會(huì)和關(guān)系因素的考慮 （ Mayer， 1995； McAllister,1995）。這類研究認(rèn)為，信任不僅是個(gè)體面對(duì)風(fēng) 險(xiǎn)的理性行為，更是面對(duì)他人和整個(gè)社會(huì)的一種社會(huì)性評(píng)估。這種新經(jīng)濟(jì)社會(huì)體系的“嵌入性”研究最早源于對(duì)經(jīng)濟(jì)交易的社會(huì)學(xué)研究，而后逐步擴(kuò)大到對(duì)政府系統(tǒng)、組織間和組織內(nèi)的信任建立與擴(kuò)散的研究，成為信任研究的新趨向。 （四）管理學(xué)角度的信任 組織和管理理論本身就是從其他學(xué)科不斷吸收和借鑒研究范式來(lái)推進(jìn)其研究的，在這一領(lǐng)域進(jìn)行信任研究也不例外 。 20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，管理學(xué)強(qiáng)調(diào)，必須用信任作為核心要素來(lái)開(kāi)發(fā)管理和組織的新范式，對(duì)組織中 信任關(guān)系和組織之間信任關(guān)系的研究成為管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。論文集 “Trust In Organizations: Frontiers Of Theory And Research”（ 1996） 、 “Trust Within And Between Organizations Conceptual Issues And Empirical Applications”(1998)展 示了一些階段性研究成果。 學(xué)者 Bradach amp。Eccles(1989)把 信任當(dāng)作一種組織控制的機(jī)制進(jìn)行考察提出，價(jià)格、權(quán)威和信任是組織控制機(jī)制的三個(gè)層次。 Miles amp。Creed（ 1995）則把信任與組織和管理模式結(jié)合起來(lái) ，提出不同的組織模式、不同的管理哲學(xué)和管理理念，對(duì)信任有不同的要求，他們強(qiáng)調(diào)組織如果進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)式運(yùn)行，信任既是其主要的組織原則 (Miles amp。Creed,1995。Powell,1990)。另外，有學(xué)者將心理動(dòng)機(jī)納入構(gòu)建信任的變量中，分析微觀個(gè)體的形成和建構(gòu)、破壞和維持。學(xué)者 和 （ 1995)在 這一研究領(lǐng)域，綜合前人研究成果，詳細(xì)探討了工作中信任關(guān)系的發(fā)展和維持。 二、關(guān)于組織內(nèi)信任影響因素的研究 組織內(nèi)影響信任的因素眾多，根據(jù)目前的研究顯示，主要是從組織內(nèi)信任影響因素 的構(gòu)面探討。 根據(jù)祁順生、賀宏卿的《組織內(nèi)信任的影響因素》，（心理科學(xué)進(jìn)展， 2021，14（ 6）： 918~923）中的闡述，從理論和實(shí)證研究可以分為兩個(gè)結(jié)構(gòu)維度：一是組織中的人際間信任 （ interpersonal trust） ，另一個(gè)維度就是組織中的系統(tǒng)信任（ anization trust amp。 system trust） ,區(qū)別于人際信任而言，這是指組織中的非人際信任，即組織成員對(duì)整個(gè)組織的信任。 Hween Hoon Tan和 Christy S. F. 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級(jí)畢業(yè)論文 II8 Tan 指出了信任主管 （ supervisor） 和 信任組織 （ anization） 的區(qū)別，并實(shí)證分析兩者前因變量和后果變量的差異。 圖 1 組織內(nèi)部信任影響因素緯度結(jié)構(gòu) （一）員工對(duì)主管的信任 員工對(duì)主管信任這個(gè)結(jié)構(gòu)維度的研究是組織內(nèi)信任理論和實(shí)證研究最豐富的部分，因?yàn)閷?shí)證研究大多以組織中的員工為調(diào)查對(duì)象，而且領(lǐng)導(dǎo)者下屬理論也是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問(wèn)題。 前因變量 Butler 提出員工信任主管的 10 種特征，包括能力、有效性、一致性、正直、忠誠(chéng)、開(kāi)放性、實(shí)現(xiàn)承諾、接受建議的態(tài)度、公正性、自信，概括之后即人際間信任度取決于信任者所 感知被信任者的能力 （ Ability ） 、仁慈 （ Benevolence ）以及正直 （ Integrity） 。 后果變量 員工信任主管的后果變量大多表現(xiàn)為員工的組織公民行為，如下屬對(duì)主管的滿意度、忠誠(chéng)度，員工個(gè)人的工作績(jī)效、員工的工作滿意度等。 （二）員工對(duì)組織的信任 前因變量 實(shí)證的結(jié)果顯示員工信任組織的前因變量是程序的公正性、分配的公正性、可感受的組織支持，其偏相關(guān)系數(shù)分別為 、 、 。 （ Hwee Hoon Tan，Christy S F Tan,Toward the differentiation of trust in supervisor and trust in anization,2021）。 后果變量 Hwee Hoon Tan（ 2021）的 實(shí)證結(jié) 果中員工對(duì)組織內(nèi)信任的后果變量主要是員工的組織承諾和員工的離職傾向，其偏相關(guān)系數(shù)分別為 和 。 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級(jí)畢業(yè)論文 II9 （三）員工之間的信任 前因變量 Schindler(1993)指 出信任是基于對(duì)他人的正直 、能力、承諾、開(kāi)放性的評(píng)價(jià)，不管對(duì)方是主管、下屬或同事或其他職位，信任是建立在對(duì)他人以前的表現(xiàn)和名譽(yù)的感知。 后果變量 Ladebo（ 2021）以尼日利亞西南部的 2 個(gè)農(nóng)業(yè)發(fā)展項(xiàng)目中 296 個(gè)推廣人員為調(diào)查對(duì)象，實(shí)證得出員工之間的信任與團(tuán)隊(duì)凝聚力、感情承諾呈正相關(guān)，而與離職率成負(fù)相關(guān)。 （四）主管對(duì)員工的信任 前因變量 鄭伯壎（ 1999）指出組織中上級(jí)對(duì)下屬信任與下屬對(duì)上級(jí)信任的異同，分析出影響主管信任下屬的因素是員工的忠誠(chéng)、能力、上下級(jí)關(guān)系，但是并沒(méi)有做實(shí)證研究。 后果變量 Kristin（ 2021） 通過(guò)對(duì) 117 名大型醫(yī)藥公司的地區(qū)銷售經(jīng)理反饋回來(lái)的調(diào)查表做實(shí)證分析，得出：主管信任員工的程度與主管 的工作滿意度成正相關(guān)。 （五）主管對(duì)組織的信任 前因變量 目前此方面研究不多，由于主管和員工在組織中所處的地位和權(quán)責(zé)的差異，主管對(duì)組織和員工對(duì)組織的前因變量應(yīng)該有所不同。這有待進(jìn)一步進(jìn)行理論上的探討和實(shí)證研究來(lái)確認(rèn)。 后果變量 由于學(xué)者們做實(shí)證研究絕大部分都是以員工對(duì)組織的信任，只有 Kristin 以主管為調(diào)查對(duì)象的研究中得出，主管信任組織的程度與主管的組織承諾正相關(guān)。 三、信任的作用 從現(xiàn)有的有關(guān)文獻(xiàn)當(dāng)作中，可以判斷信任產(chǎn)生在相互間存在風(fēng)險(xiǎn)性：信任是以過(guò)去推斷未來(lái)，以熟悉推斷不熟悉（鄭也夫， 2021）。而且這一風(fēng)險(xiǎn)性是長(zhǎng)期存在的并不僅僅只在一次的交往過(guò)程中存在。同時(shí)如果個(gè)體或組織之間不存在成本問(wèn)題，那信
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