人力資源--績效管理的開題報(bào)告(含文獻(xiàn)綜述)(編輯修改稿)
2025-05-11 02:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的價(jià)值；家庭凝聚，立國之本；人人都有機(jī)會；心系祖國，志在四方；積極參與，當(dāng)仁不讓的觀念使得新加坡經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)騰飛。正是重視群體、重和諧、重理論、中勤儉的亞洲價(jià)值觀，使新加坡企業(yè)在各種經(jīng)濟(jì)危機(jī)面前保持了企業(yè)活力和國家競爭力。中華傳統(tǒng)文化，特別是儒家文化，同樣是臺灣企業(yè)振興的精神動力。各種在儒家文化基礎(chǔ)上提出的企業(yè)文化在企業(yè)的經(jīng)營活動中起到了顯著的效果。香港企業(yè)在吸收外國技術(shù)與管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，仍保留了義利兩全、誠實(shí)經(jīng)營、勤儉持家等傳統(tǒng)觀念。這種以儒家思想為主的中華文化史促進(jìn)香港騰飛的重要動力。3 國外有關(guān)研究綜述 歷史上有很多管理學(xué)專家都對企業(yè)文化做了深入的研究，并且為企業(yè)文化的研究建立很多相關(guān)的研究模型。國外專家建立的模型主要有克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架、沙因的評測模式、弗恩斯?特朗皮納斯的企業(yè)文化模型等。 克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架 克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架確定了6項(xiàng)基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系，時(shí)間取向，人的本質(zhì)，活動取向，責(zé)任中心和空間概念。該框架是分析文化差異時(shí)引用最多的方法之一。人們是屈從于環(huán)境，還是與環(huán)境保持和諧關(guān)系，抑或能夠控制環(huán)境？不同的地域會形成不同的觀念，比如東方國家的人更傾向于屈從于環(huán)境，相反的西方國家的人則認(rèn)為他們能夠控制自然，然而遠(yuǎn)東地區(qū)的人更傾向于尋求與自然的和諧關(guān)系。可以預(yù)期的這些對環(huán)境的不同看法會對組織的實(shí)踐活動造成影響。文化注重的是過去、現(xiàn)在還是將來？不同的社會對時(shí)間的價(jià)值觀是不一樣的。從而造成了對文化的價(jià)值的不同，比如：西方文化把時(shí)間看作是一種緊缺的資源，他們關(guān)注的是現(xiàn)在和近期未來；相反的日本人則以一種長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看待時(shí)間，他們可以用10年的時(shí)間來證明自己的價(jià)值；然而還有一些國家特別關(guān)注過去的時(shí)間，他們會追隨他們的傳統(tǒng)。對不同文化的時(shí)間取向的了解能夠幫助你對下面這些問題有所認(rèn)識：最后期限的重要程度，是否普遍采用長期計(jì)劃，工作任務(wù)安排的時(shí)間范圍以及構(gòu)成遲到的原因。文化把人視為善的、惡的，還是兩者的混合物?不同的國家也有不同的看法，比如在很多發(fā)展中國家，人們認(rèn)為自己本質(zhì)上是誠實(shí)和可信的；相反的朝鮮則認(rèn)為人的本質(zhì)是非常邪惡的；然而北美人則認(rèn)為人本質(zhì)上是好的，但必須謹(jǐn)慎小心才能不被利用。在企業(yè)中，如果企業(yè)關(guān)注的是人的邪惡一面，則應(yīng)該采用更為專制的企業(yè)文化來規(guī)范人的行為；而在強(qiáng)調(diào)信任價(jià)值觀的企業(yè)中，則應(yīng)該選擇參與甚至自由放任的企業(yè)文化；在混合型文化中，企業(yè)文化可能會強(qiáng)調(diào)參與，但同時(shí)擁有嚴(yán)格的控制手段以迅速識別違規(guī)行為。一些文化重視做事或活動，他們強(qiáng)調(diào)成就；另一些文化重視存在或即時(shí)享樂，他們強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)生活并尋求對欲望的滿足；還有一些文化重視控制，他們強(qiáng)調(diào)使自己遠(yuǎn)離物質(zhì)而約束欲望。不同國家的人的活動取向有很大的區(qū)別。比如：北美人生活在做事取向的社會中，他們工作勤奮，并希望因?yàn)樽约旱某删投@得晉升、加薪以及其他方式的認(rèn)可；相反，墨西哥人則是存在取向。在這 種文化中，下午的午睡時(shí)間總是步履緩慢，他們還強(qiáng)調(diào)即時(shí)享樂；然而法國人則是控制取向，并且強(qiáng)調(diào)理性和邏輯。文化還可以按照對他人信服的責(zé)任而分類。比如，美國人是高度個人主義的，他們使用個人特點(diǎn)和個人成就來定義自己，他們相信一個人的責(zé)任是照顧好自己；相反的馬來西亞人和以色列人更注重于群體。文化的這一維度對于組織中的工作設(shè)計(jì)、決策方法、溝通類型、獎勵系統(tǒng)和選拔活動有著重要影響。文化還可能和空間概念有關(guān)，一些文化非常開放，并公開從事商業(yè)活動；另一些極端的文化則極為重視讓事情在私下進(jìn)行；大多數(shù)社會是兩個極端的混合物，并落在某一處中間位置上。比如：日本的組織表現(xiàn)出他們社會的公開特性。那里幾乎沒有私人辦公室。而北美人的公司也反應(yīng)出他們文化的價(jià)值觀。他們通過一個人使用的辦公室和擁有的秘密來反映這個人的地位。在具有混和取向的社會中，隱私和公開也是交融在一起的?！∩骋虻脑u測模式 美國麻省理工學(xué)院的沙因教授（Edgar )對于文化本質(zhì)和文化層次等內(nèi)容的分析，提出了企業(yè)文化本質(zhì)的五種深層次的基本假設(shè)（自然和人的關(guān)系、現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)和人際關(guān)系的本質(zhì)），成為企業(yè)文化研究的重要理論基礎(chǔ)。 在測量研究方面，他主張定性研究，認(rèn)為文化不能通過問卷調(diào)查來評測，因?yàn)椴⒉恢缿?yīng)該問什么，也不能確定回答的可信性和有效性；面對問卷調(diào)查，人們說不出深層的價(jià)值觀和基本假設(shè)；文化可以通過個人和小組面談的過程來評測，這種方式是高效的：文化評測要針對組織的具體問題，否則就沒價(jià)值。沙因建議評測企業(yè)文化的步驟如下：（1） 組建一個包括組織成員和專家的小組；（2） 提出企業(yè)的問題，聚焦于可以改善的具體領(lǐng)域(問題)；（3） 確保小組成員理解文化的層次模型；（4） 確定組織文化的表象；（5） 確定組織外顯價(jià)值觀；（6） 研究價(jià)值觀與組織表象的匹配度，從不匹配處探查深層次的潛在假設(shè)；（7） 如果探查效果不理想，重復(fù)以上步驟，直到理想為止；（8） 最后，評測最深層的共享假設(shè)，發(fā)現(xiàn)哪些假設(shè)有助于或阻礙目標(biāo)問題的改善。 特朗皮納斯的組織文化模型 弗恩斯特朗皮納斯（Fonts Trompenaars）根據(jù)他的企業(yè)文化緯度將企業(yè)文化分為四種類型：家族型企業(yè)文化、保育器型企業(yè)文化、導(dǎo)彈型企業(yè)文化、埃菲爾鐵塔型企業(yè)文化?！? 家族型企
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