文獻(xiàn)綜述績效管理(編輯修改稿)
2024-09-14 19:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 與度不夠，會造成各項管理指標(biāo)無法有效地制定，績效管理無法有效地進(jìn)行。除此之外，各級管理者對于績效管理的監(jiān)督力度不夠，造成了績效考核缺乏透明度和公開度，員工對于績效考核的結(jié)果難免產(chǎn)生懷疑，從而使員工積極性和滿意度降低，于是員工將績效管理看作一種形式，這樣就更加降低了員工對績效管理的參與度和關(guān)注度，甚至引起員工反感，形成惡性循環(huán)。（六）缺乏有效的溝通機(jī)制績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想以及具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法．我國的部分國有企業(yè)也引進(jìn)了績效管理，但由于國有企業(yè)自身的原因，大都忽略了溝通在績效管理中的核心作用，致使績效管理的水平始終處于一個較低的層面，問題層出不窮，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來。孫凌（2010）總結(jié)出國有企業(yè)中的溝通問題主要包括：①企業(yè)文化中缺乏科學(xué)的溝通文化。國有企業(yè)溝通中存在的最大問題是類似官僚組織內(nèi)的溝通形式，而這種溝通具有塔洛克的等級歪曲模式的特點，往往存在著較大的信息歪曲。②溝通欠缺雙向?qū)υ捙c交流。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)普遍形成了“沒有考核就沒有管理”的認(rèn)識，改變了以往企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)“和事老”、企業(yè)職工吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，但是，把考核當(dāng)成管理、代替管理的情況十分普遍，沒有認(rèn)識到績效考核僅僅是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)③溝通工作缺乏制度保障。目前，國有企業(yè)在溝通方面缺少規(guī)范性的制度，沒有建立績效溝通制度，不 4能有效規(guī)范企業(yè)員工的績效溝通行為，造成溝通較隨意且質(zhì)量低。④管理者欠缺溝通技巧。其中包括一是缺乏必要的溝通規(guī)劃；．二是溝通的準(zhǔn)備不足；．三是溝通目的和重點不突出。[8]（七）績效管理結(jié)果運用不科學(xué)國有企業(yè)績效管理通常只用來作為員工獎金發(fā)放的評價標(biāo)準(zhǔn)，而沒有其他作用。實際上考評結(jié)果可以用作內(nèi)在獎勵和外在獎勵[9]，前者包括工資增長、績效獎金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎勵，后者包括員工對自己的獎勵(如成就感)、福利、授予榮譽(yù)稱號、賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)、重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時的影響力等。而考核結(jié)果不公開、不透明，也是國企中普遍存在的現(xiàn)象。員工對考核結(jié)果不清晰，使得績效管理無法起到指導(dǎo)員工工作的目的。二、解決上述問題的對策分析針對上文提到的考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性；績效管理與激勵制度脫節(jié)；不同的文化背景使績效管理難以發(fā)揮作用；員工績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；各級管理者與職工參與度不夠；缺乏有效溝通機(jī)制以及績效管理結(jié)果運用不科學(xué)的問題，提出以下解決方案。（一）建立科學(xué)完善的績效考核指標(biāo)首先，績效考核指標(biāo)的設(shè)置必須科學(xué)，徐卓新（2008）認(rèn)為績效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：績效指標(biāo)要明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)要可以測量，盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。[10]其次，要引入新的考核方法，如平衡記分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI等。并且根據(jù)企業(yè)的實際情況科學(xué)合理的進(jìn)行運用。此外，樂益民（2010）在《國有企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理問題與對策》一文中提到：美國質(zhì)量管理專家戴明最早提出的PDCA 循環(huán)（戴明環(huán)）理論也可運用到國企績效管理中。其含義如下：P (PLAN)— — 計劃；D (DO)— — 執(zhí)行；C (CHECK)— — 檢查；A (ACTION)— —行動，對總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理， 成功的經(jīng)驗給予肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化； 失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)， 未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。[11]（二）逐步轉(zhuǎn)變管理理念理念問題是企業(yè)實現(xiàn)績效管理道路上一個重要的絆腳石。然而，多年來形成的管理理念很難在短時
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