文獻(xiàn)綜述績(jī)效管理-wenkub.com
2025-08-15 19:24 本頁(yè)面
【正文】 相信只有全方位實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具有戰(zhàn)斗力，使企業(yè)和員工個(gè)人的績(jī)效得到共同提升。要形成一個(gè)可靠的、實(shí)用的準(zhǔn)確的績(jī)效管理體系，需要結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況以及上述問(wèn)題對(duì)策，不斷地對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理體系進(jìn)行改進(jìn)和完善，經(jīng)過(guò)多次的實(shí)踐檢驗(yàn)和反復(fù)調(diào)整。例如，職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等，以充分地激發(fā)員工的工作熱情。[18]（六）科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理的結(jié)果竇斯粵（2010）提出績(jī)效考核首先要與分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)、變單項(xiàng)獎(jiǎng)罰為全面績(jī)效評(píng)價(jià)體系，再通過(guò)薪酬制度崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、資格晉升制度等體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。溝通是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。[17]6石建東（2009）指出在績(jī)效管理制定過(guò)程中，雙向溝通是重要的一環(huán)，因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)與其說(shuō)是自上而下下達(dá)的，倒不如說(shuō)是自下而上承諾的。[16]（五）建立有效的雙向溝通機(jī)制孫凌（2010）認(rèn)為在直線管理者積極參與績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核的制定者應(yīng)該與被考核者建立有效地雙向溝通機(jī)制。[14]（四）直線管理者要積極參與績(jī)效管理余少華（2010）認(rèn)為績(jī)效考核并不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，部門(mén)主管和直接上級(jí)也應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)，才能夠更好地完成績(jī)效管理的工作。錢(qián)生校（2010）認(rèn)為企業(yè)管理者在制定績(jī)效管理規(guī)劃時(shí)，不能僅考慮到對(duì)員工個(gè)人的考評(píng)，而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，然后再根據(jù)部門(mén)計(jì)劃詳細(xì)制定員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。[12]其次，樹(shù)立以人為本的管理理念，人本化的績(jī)效管理理念就是以實(shí)現(xiàn)和滿足員工的全面發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，以期實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，從而在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核等方面做出更為科學(xué)合理的規(guī)劃。因此，轉(zhuǎn)變管理理念是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，期間， 5可以采取以下措施。此外，樂(lè)益民（2010）在《國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策》一文中提到：美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明最早提出的PDCA 循環(huán)（戴明環(huán)）理論也可運(yùn)用到國(guó)企績(jī)效管理中。二、解決上述問(wèn)題的對(duì)策分析針對(duì)上文提到的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性；績(jī)效管理與激勵(lì)制度脫節(jié)；不同的文化背景使績(jī)效管理難以發(fā)揮作用；員工績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；各級(jí)管理者與職工參與度不夠；缺乏有效溝通機(jī)制以及績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)的問(wèn)題，提出以下解決方案。[8]（七）績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理通常只用來(lái)作為員工獎(jiǎng)金發(fā)放的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而沒(méi)有其他作用。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)普遍形成了“沒(méi)有考核就沒(méi)有管理”的認(rèn)識(shí)，改變了以往企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)“和事老”、企業(yè)職工吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，但是，把考核當(dāng)成管理、代替管理的情況十分普遍，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)③溝通工作缺乏制度保障。（六）缺乏有效的溝通機(jī)制績(jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想以及具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法．我國(guó)的部分國(guó)有企業(yè)也引進(jìn)了績(jī)效管理，但由于國(guó)有企業(yè)自身的原因，大都忽略了溝通在績(jī)效管理中的核心作用，致使績(jī)效管理的水平始終處于一個(gè)較低的層面，問(wèn)題層出不窮，績(jī)效管理的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)。這在實(shí)踐中會(huì)造成很多問(wèn)題，使績(jī)效管理流于形式，還可能造成企業(yè)部門(mén)與部門(mén)、員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)的矛盾。周嫻麗（2007）指出沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，使得考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接而更多的考慮到的是對(duì)員工個(gè)人的考評(píng)，目的是使員工完成其本職工作，而忽視了員工目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)籌。建立在“契約”化管理理論基礎(chǔ)上的績(jī)效管理，其最重要的概念應(yīng)該在于：“管理的是一個(gè)人的行為，而不是一個(gè)人的人品或其他”。（三）不同的文化背景及管理理念，使績(jī)效管理難以發(fā)揮作用陳蕓（2010）在《關(guān)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的探討》中提到的：由于受到儒家文化
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