文獻(xiàn)綜述績(jī)效管理-文庫(kù)吧
2025-08-03 19:24 本頁(yè)面
【正文】 之一的績(jī)效管理，正在被逐漸引入國(guó)有企業(yè)。然而，在具體操作的過程中，仍然存在著一系列的問題。(一)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性胡楊、楊欣榮（2009）指出考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)不合理；被考核者討價(jià)還價(jià)，有意壓低績(jī)效指標(biāo)等。[ 1] 劉志勇（2009）指出雖然現(xiàn)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)基本指標(biāo)、修正指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)都有明確的定義，并對(duì)相應(yīng)指標(biāo)的記分方法和權(quán)值均有規(guī)定，但仍具有明顯的2]缺陷。[ 此外，目前績(jī)效考核所設(shè)立的指標(biāo)名目繁多，例如安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)，甚至包括工作態(tài)度、思想覺悟政工指標(biāo)等，也是績(jī)效考核的對(duì)象，然而劉同飛、黨耀國(guó)（2010）認(rèn)為企業(yè)在制定這一系列的考核指標(biāo)時(shí)卻忽視了其是否有健全的科學(xué)的依據(jù)，從而使績(jī)效考核難以落實(shí)，而績(jī)效考核的一系列指標(biāo)也成為紙上談兵，難以在實(shí)際工作中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。[3]（二）績(jī)效管理與激勵(lì)制度脫節(jié)吳英澤、陳細(xì)琰（2007）指出激勵(lì)機(jī)制在組織中的作用是顯而易見的，它不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高組織績(jī)效，而且有利于創(chuàng)立一種組織文化，形成全企業(yè)尊重知識(shí)，尊重人才的風(fēng)氣和努力進(jìn)取，奮發(fā)向上的氛圍。[4]由于考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)與工作任務(wù)，使得績(jī)效管理很難成為有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。因此績(jī)效管理難以在確定員工工作目標(biāo)、明確員工培訓(xùn)要求、幫助員工更好地完成工作、提升員工工作積極性、確定職位升遷任免、制定薪酬福利計(jì)劃等方面發(fā)揮其應(yīng)有的作用。（三）不同的文化背景及管理理念，使績(jī)效管理難以發(fā)揮作用陳蕓（2010）在《關(guān)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問題的探討》中提到的：由于受到儒家文化的影響，“人治思想”根治于企業(yè)管理者的思想之中。由此，最終導(dǎo)致形成了人與人之間在社會(huì)地位、人格地位上不平等的中國(guó)文化特性，使之在文化屬性及特征上迥異于西方式的人與人之間的社會(huì)契約關(guān)系。因此，國(guó)有企業(yè)在效仿和學(xué)習(xí)西方績(jī)效管理模式的過程中，由文化屬性及特性引的差異而導(dǎo)致矛盾是難以避免的。[5]由于文化上的差異，中國(guó)的企業(yè)管理者在施行績(jī)效管理時(shí)容易形成人情大于理，關(guān)系大于制度，面子大于規(guī)定的局面，從而使得績(jī)效管理流于形式，難以成為真正行之有效的管理工具。建立在“契約”化管理理論基礎(chǔ)上的績(jī)效管理，其最重要的概念應(yīng)該在于：“管理的是一個(gè)人的行為，而不是一個(gè)人的人品或其他”。但是，對(duì)國(guó)有企業(yè)而言， 3無論是最高管理者，還是每一個(gè)員工，想要在千余年文化歷史的影響下，從根本上摒棄“群體本位”的價(jià)值觀，而接受西方社會(huì)“個(gè)體本位”的思想，是十分困難的。（四）員工績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)而設(shè)計(jì)的從各個(gè)方面與周圍環(huán)境相互作用的計(jì)劃。而國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)。周嫻麗（2007）指出沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，使得考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接而更多的考慮到的是對(duì)員工個(gè)人的考評(píng)，目的是使員工完成其本職工作，而忽視了員工目標(biāo)與部門目標(biāo)以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)籌。也就是說企業(yè)績(jī)效考核是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，使企業(yè)管理只重視短期行為，導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃落空。 [6]（五）各級(jí)管理者與職工參與度不夠由于績(jī)效管理與人力資源管理的用人、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)有密切的關(guān)系，很多企業(yè)將績(jī)效管理交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這在實(shí)踐中會(huì)造成很多問題，使績(jī)效管理流于形式，還可能造成企業(yè)部門與部門、員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)問的矛盾。而部門主管、直接上級(jí)，有的是在績(jī)效管理中的作用不突出，執(zhí)行不力，有的則是因?yàn)橹苯由霞?jí)缺乏執(zhí)行技巧訓(xùn)練，使得績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。直線管理者參
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