文獻綜述績效管理(編輯修改稿)
2025-01-20 14:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員工反感，形成惡性循環(huán)。 （六）缺乏有效的溝通機制 績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想以及具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法．我國的部分國有企業(yè)也引進了績效管理，但由 于國有企業(yè)自身的原因，大都忽略了溝通在績效管理中的核心作用，致使績效管理的水平始終處于一個較低的層面，問題層出不窮，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來。 孫凌（ 2021）總結(jié)出國有企業(yè)中的溝通問題主要包括： ① 企業(yè)文化中缺乏科學的溝通文化。國有企業(yè)溝通中存在的最大問題是類似官僚組織內(nèi)的溝通形式，而這種溝通具有塔洛克的等級歪曲模式的特點，往往存在著較大的信息歪曲。 ② 溝通欠缺雙向?qū)υ捙c交流。國有企業(yè)的領(lǐng)導普遍形成了 “沒有考核就沒有管理 ”的認識，改變了以往企業(yè)領(lǐng)導當 “和事老 ”、企業(yè)職工吃 “大鍋飯 ”的現(xiàn)象，但是，把考核 當成管理、代替管理的情況十分普遍，沒有認識到績效考核僅僅是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié) ③ 溝通工作缺乏制度保障。目前，國有企業(yè)在溝通方面缺少規(guī)范性的制度，沒有建立績效溝通制度，不 4 能有效規(guī)范企業(yè)員工的績效溝通行為，造成溝通較隨意且質(zhì)量低。 ④ 管理者欠缺溝通技巧。其中包括一是缺乏必要的溝通規(guī)劃；．二是溝通的準備不足；．三是溝通目的和重點不突出。 [8] （七）績效管理結(jié)果運用不科學 國有企業(yè)績效管理通常只用來作為員工獎金發(fā)放的評價標準，而沒有其他作用。實際上考評結(jié)果可以用作內(nèi)在獎勵和外在獎勵 [9]，前者包 括工資增長、績效獎金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎勵，后者包括員工對自己的獎勵 (如成就感 )、福利、授予榮譽稱號、賦予挑戰(zhàn)性的職責、重要而有意義的工作、在設定目標和制定決策時的影響力等。而考核結(jié)果不公開、不透明，也是國企中普遍存在的現(xiàn)象。員工 對考核結(jié)果不清晰，使得績效管理無法起到指導員工工作的目的。 二、解決上述問題的對策分析 針對上文提到的考核指標設計缺乏科學性；績效管理與激勵制度脫節(jié)；不同的文化背景使績效管理難以發(fā)揮作用；員工績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；各級管理者與職工參與度不夠；缺乏有效溝通機制以及績效管理結(jié)果運用不科學的問題，提出以下解決方案。 （一）建立科學完善的績效考核指標 首先，績效考核指標的設置必須科學，徐卓新（ 2021）認為績效指標應該遵循SMART原則：績效指標要明確具體，不能模棱兩可；指標要可以測量，盡可能量化；設 置的指標員工應該可以達到，應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關(guān)性，與員工的主要職責相關(guān)，而不應把重點放在與員工職責關(guān)系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據(jù)員工職責的變化不斷進行調(diào)整。 [10] 其次，要引入新的考核方法，如平衡記分卡 BSC、作業(yè)成本法 ABC、整合績效管理 IPM、關(guān)鍵績效指標 KPI 等。并且根據(jù)企業(yè)的實際情況科學合理的進行運用。 此外，樂益民（ 2021）在《國有企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理問題與對策》一文中提到：美國質(zhì)量管理專家戴明最早提出的 PDCA 循環(huán)（戴明環(huán)）理論也可運 用到國企績效管理中。其含義如下： P (PLAN)— — 計劃； D (DO)— — 執(zhí)行； C (CHECK)— — 檢查； A (ACTION)— —行動，對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理， 成功的經(jīng)驗給予肯定并適當推廣、標準化； 失敗的教訓加以總結(jié)， 未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。 [11] （二）逐步轉(zhuǎn)變管理理念 理念問題是企業(yè)實現(xiàn)績效管理道路上一個重要的絆腳石。然而，多年來形成的管理理念很難在短時間內(nèi)進行大幅度的轉(zhuǎn)變。因此，轉(zhuǎn)變管理理念是一個長期的過程，期間， 5 可以采取以下措施。 第一，充分 認識績效管理與績效考核的區(qū)別。鐘瑤、吳振順 (2021)提出完整的績效管理包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進系統(tǒng)的處理。因此，國有企業(yè)的管理者應該實現(xiàn)從單一的績效考核到全方位的多維的績效管理的轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮績效管理的作用，而不是僅僅將其看
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