【正文】 ...... 9 （五）主管對(duì)組織的信任 ................................................................................... 9 三、信任的作用 ........................................................................................................ 9 四、離職傾向的影響因素 ..................................................................................... 10 （一）員工離職的企業(yè)內(nèi)部因素 ..................................................................... 10 組織的規(guī)模、地位和績效 ..................................................................... 10 組織的內(nèi)部分工 ..................................................................................... 10 工作本身因素 ......................................................................................... 10 組織的管理風(fēng)格和企業(yè)文化 ................................................................. 11 （二）員工離職的企業(yè)外部因素 ..................................................................... 11 社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素 ......................................................................................... 11 勞動(dòng)力市場(chǎng)飽和度的影響 ..................................................................... 11 （三）員工離職的個(gè)人因素 ............................................................................. 11 五、 關(guān)于信任和離職的評(píng)述 ................................................................................ 12 參考文獻(xiàn) .................................................................................................................. 14 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級(jí)畢業(yè)論文 II5 時(shí)下，受到 2021 年 美國次貸危機(jī)的金融風(fēng)暴影響，信任的問題再一次被重點(diǎn)關(guān)注，各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域?qū)τ谛湃蔚难芯靠芍^各有千秋，每個(gè)學(xué)科發(fā)揮自己所長，從不同角度多個(gè)層面提出對(duì)信任的理解，這些研究在很大程度上推動(dòng)了當(dāng)今學(xué)術(shù)界的研究。 Mayer etal,1995） ，但是到目前為止仍舊沒有被普遍接受的定義。 心理學(xué)對(duì)于信任的 研究普遍認(rèn)為信任是個(gè)體層面的判斷，基本上有兩種觀點(diǎn)對(duì)此進(jìn)行爭論。Weigert,1985） 則直接將信任理解為人際關(guān)系的產(chǎn)物，提出了不同類型群體中信任的不同內(nèi)涵?？茽柭J(rèn)為信任是一種風(fēng)險(xiǎn)行為，是在對(duì)信任風(fēng)險(xiǎn)和收益進(jìn)行權(quán)衡以后的理性市場(chǎng)決策行為，從而構(gòu)建了關(guān)于信任的理論以及模型（ Coleman， 1990）。論文集 “Trust In Organizations: Frontiers Of Theory And Research”（ 1996） 、 “Trust Within And Between Organizations Conceptual Issues And Empirical Applications”(1998)展 示了一些階段性研究成果。學(xué)者 和 （ 1995)在 這一研究領(lǐng)域，綜合前人研究成果，詳細(xì)探討了工作中信任關(guān)系的發(fā)展和維持。 （二）員工對(duì)組織的信任 前因變量 實(shí)證的結(jié)果顯示員工信任組織的前因變量是程序的公正性、分配的公正性、可感受的組織支持，其偏相關(guān)系數(shù)分別為 、 、 。這有待進(jìn)一步進(jìn)行理論上的探討和實(shí)證研究來確認(rèn)。Cummings,1996。Christy,2021） （四） 最后從社會(huì)資本的角度來看信任，學(xué)者們 (Messick,1983,Tyler,1996， )很早就做出了自己的判斷：“信任 作為一種社會(huì)資本，主要有 3 個(gè)作用：減少在組織中的交易成本；增加組織內(nèi)成員的人際交往活動(dòng)；有利于采取合適的形式去保護(hù)組織的權(quán)威。即：對(duì)激勵(lì)而言，存在兩種不同類型的因素，一類是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的“保健因素”，只是用來限制員工的不滿，避免挫傷員工的工作積極性；而要想促使員工積極進(jìn)取，提高工作效率，必須滿足和改善另一類因素，即“激勵(lì)因素”，“激勵(lì)因素”是與工作內(nèi)容有關(guān)的因素，比如工作的挑戰(zhàn)性等等。如果企業(yè)的文化不統(tǒng)一 ,而工作中的溝通、協(xié)調(diào)、合 作、交流又存在很多問題 ,整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的企業(yè)文化 ,員工不認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀 , 從而導(dǎo)致員工離職（王國斌， 2021）。 羅伯特 . 曼 (2021)認(rèn)為快樂工作的源泉：員工之所以能快樂的工作，能忠誠于一個(gè)企業(yè)，是因?yàn)楣ぷ鬟^程中，或能力得到了認(rèn)同，或自身的價(jià)值得到了體現(xiàn)，或與本質(zhì)興趣相符。 在李倩、王艷平、劉效廣（ 2021）的《員工對(duì)高管的信任與員工離職傾向的關(guān)系 ——— 組織承諾的中介效應(yīng)研究》一文中，發(fā)現(xiàn)： ① 高管信任程度越高 ,員工的離職傾向越低。他們通過工作滿意度和情感承諾的角度探尋了信任和離職傾向之間的關(guān)系，另外情感承諾的角度主要體現(xiàn)在心理契約等方面，由此可見心理契約與離職傾向和信任之間也有非常密切的關(guān)系。因此通過本文的總結(jié)，筆者在總結(jié)前人的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的假設(shè)， 并通過實(shí)證研究來驗(yàn)證此假設(shè)，使更多的企業(yè)了解到信任與離職傾向之間的密切關(guān)系。 [5]凌玲、凌紅，工作滿意度、組織信任和組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究 [J]，企業(yè) 經(jīng)濟(jì)， 2021（ 1）： 4345。 [13]趙慧軍、王君，員工組織公正感、組織信任和離職意愿的關(guān)系，經(jīng)濟(jì)管理 ITLC Conference Proceedings Orlando， 2021： 113121.