【正文】 文 II5 時下，受到 2021 年 美國次貸危機的金融風暴影響，信任的問題再一次被重點關(guān)注，各個學科領(lǐng)域?qū)τ谛湃蔚难芯靠芍^各有千秋，每個學科發(fā)揮自己所長，從不同角度多個層面提出對信任的理解，這些研究在很大程度上推動了當今學術(shù)界的研究。同時以目前對信任的研究顯示，所有的研究僅停留在學術(shù)理論層次，很少能直接應(yīng)用于解決社會的現(xiàn)實問題。 一、關(guān)于信任的研究進展 信任是一個相當復(fù)雜的社會和心理現(xiàn)象，牽涉到很多層面和很多維度。盡管研究者對信任概念進行了大量的界定 （ Barber,1983 。 Mayer etal,1995） ，但是到目前為止仍舊沒有被普遍接受的定義。早期的社會心理學研究將信任定義為期望某件事的出現(xiàn)，并相應(yīng)地采取一種行為 （ Deutsch,1958） 。 后期的心理學研究者將信任從對情景和個體概化的信任轉(zhuǎn)向特定交往下的人際信任。這一定義在管理領(lǐng)域研究中已被較多采用。 心理學對于信任的 研究普遍認為信任是個體層面的判斷，基本上有兩種觀點對此進行爭論。 浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II6 （二）社會學傳統(tǒng)的信任 社會學傳統(tǒng)基于人的社會性，強調(diào)行動者在具體社會交往中形成的社會關(guān)系對行動者有巨大影響，重視正式和非正式制度的作用。 盧曼 （ Luhmann ,1979） 關(guān)注和分析了信任和不信任的功能，把兩者作為功能上的選擇機制；另外，他區(qū)分了人際信任和制度信任，前者建立在熟悉度（ Familiarity） 和人與人感情關(guān)系上，后者建立在諸如法律等懲戒性或預(yù)防性的機制上。而吉登斯（ Giddens,1984）將信任納入前現(xiàn)代 現(xiàn)代的維度考察，他將信任分為人格 信任和系統(tǒng)信任。Weigert,1985） 則直接將信任理解為人際關(guān)系的產(chǎn)物，提出了不同類型群體中信任的不同內(nèi)涵。 祖克爾 （ Zucker,1986） 從預(yù)期的經(jīng)驗型內(nèi)容出發(fā)提出了信任關(guān)系的三種構(gòu)建，她把預(yù)期分為存在性的 （ be present） 、當然性的 (be taken for granted)和選擇性的 (alternatively)三類，分為基于交往經(jīng)驗的信任 （ processbased） 、基于行動者具有的社會、文化特性的信任 （ characteristicbased） 、基于制度的信任 （ institutionallybased） 。經(jīng)濟學傳統(tǒng)基于人的“經(jīng)濟理性”，它對信任的理解主要從成本 — 收益計算考察。 Kreps(1990)從囚徒困境博弈開始，進而研究重復(fù)博弈，提出在有可能持續(xù)進行重復(fù)博弈的情況下，“尊重 — 信任”結(jié)果自動產(chǎn)生?？茽柭J為信任是一種風險行為，是在對信任風險和收益進行權(quán)衡以后的理性市場決策行為，從而構(gòu)建了關(guān)于信任的理論以及模型（ Coleman， 1990）。威廉姆森 （ Williamson,1993）抓住人的有限理性和機會主義兩大特征分析和認識信任，他認為：現(xiàn)實中的人都是契約人，他們無不處在交易中，契約人達到的浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II7 是“愿望合理，但只能有限做到”的有限理性，人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標尋求自我利益必然會追求社會主義，組織是作為克服有限理性的經(jīng)濟工具來使用的，為此他構(gòu)建了企業(yè)的契約規(guī)制模型。這類研究認為，信任不僅是個體面對風 險的理性行為，更是面對他人和整個社會的一種社會性評估。 （四）管理學角度的信任 組織和管理理論本身就是從其他學科不斷吸收和借鑒研究范式來推進其研究的，在這一領(lǐng)域進行信任研究也不例外 。論文集 “Trust In Organizations: Frontiers Of Theory And Research”（ 1996） 、 “Trust Within And Between Organizations Conceptual Issues And Empirical Applications”(1998)展 示了一些階段性研究成果。Eccles(1989)把 信任當作一種組織控制的機制進行考察提出，價格、權(quán)威和信任是組織控制機制的三個層次。Creed（ 1995）則把信任與組織和管理模式結(jié)合起來 ，提出不同的組織模式、不同的管理哲學和管理理念，對信任有不同的要求，他們強調(diào)組織如果進行網(wǎng)絡(luò)式運行，信任既是其主要的組織原則 (Miles amp。Powell,1990)。學者 和 （ 1995)在 這一研究領(lǐng)域，綜合前人研究成果，詳細探討了工作中信任關(guān)系的發(fā)展和維持。 根據(jù)祁順生、賀宏卿的《組織內(nèi)信任的影響因素》，（心理科學進展， 2021，14（ 6）： 918~923）中的闡述，從理論和實證研究可以分為兩個結(jié)構(gòu)維度：一是組織中的人際間信任 （ interpersonal trust） ，另一個維度就是組織中的系統(tǒng)信任（ anization trust amp。 Hween Hoon Tan和 Christy S. F. 浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II8 Tan 指出了信任主管 （ supervisor） 和 信任組織 （ anization） 的區(qū)別，并實證分析兩者前因變量和后果變量的差異。 前因變量 Butler 提出員工信任主管的 10 種特征，包括能力、有效性、一致性、正直、忠誠、開放性、實現(xiàn)承諾、接受建議的態(tài)度、公正性、自信，概括之后即人際間信任度取決于信任者所 感知被信任者的能力 （ Ability ） 、仁慈 （ Benevolence ）以及正直 （ Integrity） 。 （二）員工對組織的信任 前因變量 實證的結(jié)果顯示員工信任組織的前因變量是程序的公正性、分配的公正性、可感受的組織支持，其偏相關(guān)系數(shù)分別為 、 、 。 后果變量 Hwee Hoon Tan（ 2021）的 實證結(jié) 果中員工對組織內(nèi)信任的后果變量主要是員工的組織承諾和員工的離職傾向，其偏相關(guān)系數(shù)分別為 和 。 后果變量 Ladebo（ 2021）以尼日利亞西南部的 2 個農(nóng)業(yè)發(fā)展項目中 296 個推廣人員為調(diào)查對象，實證得出員工之間的信任與團隊凝聚力、感情承諾呈正相關(guān)，而與離職率成負相關(guān)。 后果變量 Kristin（ 2021） 通過對 117 名大型醫(yī)藥公司的地區(qū)銷售經(jīng)理反饋回來的調(diào)查表做實證分析，得出：主管信任員工的程度與主管 的工作滿意度成正相關(guān)。這有待進一步進行理論上的探討和實證研究來確認。 三、信任的作用 從現(xiàn)有的有關(guān)文獻當作中，可以判斷信任產(chǎn)生在相互間存在風險性：信任是以過去推斷未來，以熟悉推斷不熟悉（鄭也夫， 2021）。同時如果個體或組織之間不存在成本問題，那信任也不需要存在。信任可以有效的降低管理事務(wù)的處理成本，防范投機行為，維持組織的正常運行，而且亦能降浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II10 低對未來的不確定性，