【正文】 這一定義在管理領域研究中已被較多采用。早期的社會心理學研究將信任定義為期望某件事的出現(xiàn)，并相應地采取一種行為 （ Deutsch,1958） 。盡管研究者對信任概念進行了大量的界定 （ Barber,1983 。同時以目前對信任的研究顯示，所有的研究僅停留在學術理論層次，很少能直接應用于解決社會的現(xiàn)實問題。為進一步研究信任建立與離職傾向之間關系的研究奠定基礎。Ⅱ .文獻綜述 浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II2 關于信任和離職傾向的文獻綜述 摘 要： 當前對于信任的研究各個學科都在不斷發(fā)展完善，而對于離職影響因素的研究也成為當前人力資源領域的熱點問題。 關 鍵 詞 ： 信任；影響因素；離職傾向 浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II3 The literature preview about trust and demission tendency Abstract: Nowadays, the research of trust is studied in several fields . Also，the research of demission tendency has bee the focused in the society. This preview is aimed at summing up different studies on trust in different fields , and expound their various opinions and research directions . At the same time , based on existing studies of the factors that lead to demission tendency， and summing up part research on the relation between trust and demission ,the preview will pay attention to the important effect on demission by trust . The main aim of the preview is to structure the foundation of study the relationship between building trust and the demission tendency. Keywords: trust。因此本文在概括各領域?qū)π湃蔚睦碚撗芯炕A上，以員工的心理契約為表現(xiàn)，結合當前另一社會熱點問題，即企業(yè)內(nèi)的離職傾向問題，重點尋找信任建立與離職之間的關系，為進一步研究奠定基礎。 Luhmann,1988 。這種預期沒有滿足時所帶來的負面心理影響，要大于與預期相符合時所帶來 的正面心理影響。而 Rousseau等人 （ 1998） .在總 結 1998 年 美國《管理學會評論》的信任專題論文基礎上，將信任定義為：“信任是一種心里狀態(tài)，指的是基于對另一方行為的正面預期而愿意暴露自身弱點，愿意接受被損害的風險”。社會學對信任的系統(tǒng)研究始于盧曼 （ Luhmann,1979） ，主要體現(xiàn)在《信任與權力》 （ Luhmann,1979）和《熟悉、信賴 、信任：問題與替代功能》 （ Luhmann,1988）等書籍和文章中。列維斯和維爾加特 （ Lewisamp。 （三）經(jīng)濟學角度的信任 經(jīng)典的經(jīng)濟學家早已認識到信任在經(jīng)濟交往中的特殊作用和位置。社會學家科爾 曼（ 1992）借鑒這一思路和研究方法，以新古典經(jīng)濟學的理性選擇理論為基礎，研究了“法人組織”中的信任問題。 總之，經(jīng)濟學視角傾向于沿用理性假設，一些研究者提出為了能夠全面準確地解釋信任，必須在對信任決策的考察中更加系統(tǒng)地嵌入一些社會和關系因素的考慮 （ Mayer， 1995； McAllister,1995）。 20 世紀 90 年代以來，管理學強調(diào)，必須用信任作為核心要素來開發(fā)管理和組織的新范式，對組織中 信任關系和組織之間信任關系的研究成為管理學中的一個熱點。 Miles amp。另外，有學者將心理動機納入構建信任的變量中，分析微觀個體的形成和建構、破壞和維持。 system trust） ,區(qū)別于人際信任而言，這是指組織中的非人際信任，即組織成員對整個組織的信任。 后果變量 員工信任主管的后果變量大多表現(xiàn)為員工的組織公民行為，如下屬對主管的滿意度、忠誠度，員工個人的工作績效、員工的工作滿意度等。 浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II9 （三）員工之間的信任 前因變量 Schindler(1993)指 出信任是基于對他人的正直 、能力、承諾、開放性的評價，不管對方是主管、下屬或同事或其他職位，信任是建立在對他人以前的表現(xiàn)和名譽的感知。 （五）主管對組織的信任 前因變量 目前此方面研究不多，由于主管和員工在組織中所處的地位和權責的差異，主管對組織和員工對組織的前因變量應該有所不同。而且這一風險性是長期存在的并不僅僅只在一次的交往過程中存在。（ Roderick M. Kramer， 1999） （二） 信任也可以促進組織成員之間的互助合作，使人際間的溝通更加的順暢 (Bromileyamp。Mlies,1996)。 （ Hweeamp。同時，組織在行業(yè)所處的地位越高 , 即組織在本行業(yè)市場中所占有的市場份額越大 , 員工的安全感就越強 ,員工個人也更覺得有發(fā)展前途 ,從而自動減 小了員工的離職率（ 符益群 ， 2021）。 工作本身因素 美國心理學家赫茲 伯格（ 1959） 通過在匹茲堡地區(qū) 11 個工商業(yè)機構對 200多位工程師、會計師調(diào)查征詢， 采用“關鍵事件法 ”進行調(diào)查訪問，提出著名的雙因素理論。趙西萍、劉玲和張長征 （ 2021）把 影響離職傾向五類因素中也包含了個體對工作的態(tài)度 —— 如工作 滿意感、工作壓力感、組織承諾等。心理契約是企業(yè)與員工形成的除經(jīng)濟契約之外的，一種認同的無法明示心理上的責任和義務 ,它極大地影響關鍵員工對企業(yè)的承諾和滿意度。 勞動力市場飽和度的影響 針對勞動力市場的周期狀態(tài)，吳君民 、葛世倫 (1999)提出了“勞動力市場維度”的概念，以此分析行業(yè)生命周期、勞動力市場與離職率之間的關系。 morrow， 1980)。例如學者許科 ,、陳永強（ 2021）的《管理者信任行為與員工離職傾向的相關研究》，他們 采用自編“管理者信任行為問卷”和“員工離職傾向影響因素問