人力資源管理-文獻(xiàn)綜述lj-wenkub
2022-12-17 01:33:04 本頁面
【正文】 這一定義在管理領(lǐng)域研究中已被較多采用。早期的社會心理學(xué)研究將信任定義為期望某件事的出現(xiàn)，并相應(yīng)地采取一種行為 （ Deutsch,1958） 。盡管研究者對信任概念進(jìn)行了大量的界定 （ Barber,1983 。同時(shí)以目前對信任的研究顯示，所有的研究僅停留在學(xué)術(shù)理論層次，很少能直接應(yīng)用于解決社會的現(xiàn)實(shí)問題。為進(jìn)一步研究信任建立與離職傾向之間關(guān)系的研究奠定基礎(chǔ)。Ⅱ .文獻(xiàn)綜述 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級畢業(yè)論文 II2 關(guān)于信任和離職傾向的文獻(xiàn)綜述 摘 要： 當(dāng)前對于信任的研究各個(gè)學(xué)科都在不斷發(fā)展完善，而對于離職影響因素的研究也成為當(dāng)前人力資源領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。 關(guān) 鍵 詞 ： 信任；影響因素；離職傾向 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級畢業(yè)論文 II3 The literature preview about trust and demission tendency Abstract: Nowadays, the research of trust is studied in several fields . Also，the research of demission tendency has bee the focused in the society. This preview is aimed at summing up different studies on trust in different fields , and expound their various opinions and research directions . At the same time , based on existing studies of the factors that lead to demission tendency， and summing up part research on the relation between trust and demission ,the preview will pay attention to the important effect on demission by trust . The main aim of the preview is to structure the foundation of study the relationship between building trust and the demission tendency. Keywords: trust。因此本文在概括各領(lǐng)域?qū)π湃蔚睦碚撗芯炕A(chǔ)上，以員工的心理契約為表現(xiàn)，結(jié)合當(dāng)前另一社會熱點(diǎn)問題，即企業(yè)內(nèi)的離職傾向問題，重點(diǎn)尋找信任建立與離職之間的關(guān)系，為進(jìn)一步研究奠定基礎(chǔ)。 Luhmann,1988 。這種預(yù)期沒有滿足時(shí)所帶來的負(fù)面心理影響，要大于與預(yù)期相符合時(shí)所帶來 的正面心理影響。而 Rousseau等人 （ 1998） .在總 結(jié) 1998 年 美國《管理學(xué)會評論》的信任專題論文基礎(chǔ)上，將信任定義為：“信任是一種心里狀態(tài)，指的是基于對另一方行為的正面預(yù)期而愿意暴露自身弱點(diǎn)，愿意接受被損害的風(fēng)險(xiǎn)”。社會學(xué)對信任的系統(tǒng)研究始于盧曼 （ Luhmann,1979） ，主要體現(xiàn)在《信任與權(quán)力》 （ Luhmann,1979）和《熟悉、信賴 、信任：問題與替代功能》 （ Luhmann,1988）等書籍和文章中。列維斯和維爾加特 （ Lewisamp。 （三）經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的信任 經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)家早已認(rèn)識到信任在經(jīng)濟(jì)交往中的特殊作用和位置。社會學(xué)家科爾 曼（ 1992）借鑒這一思路和研究方法，以新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性選擇理論為基礎(chǔ)，研究了“法人組織”中的信任問題。 總之，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角傾向于沿用理性假設(shè)，一些研究者提出為了能夠全面準(zhǔn)確地解釋信任，必須在對信任決策的考察中更加系統(tǒng)地嵌入一些社會和關(guān)系因素的考慮 （ Mayer， 1995； McAllister,1995）。 20 世紀(jì) 90 年代以來，管理學(xué)強(qiáng)調(diào)，必須用信任作為核心要素來開發(fā)管理和組織的新范式，對組織中 信任關(guān)系和組織之間信任關(guān)系的研究成為管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。 Miles amp。另外，有學(xué)者將心理動機(jī)納入構(gòu)建信任的變量中，分析微觀個(gè)體的形成和建構(gòu)、破壞和維持。 system trust） ,區(qū)別于人際信任而言，這是指組織中的非人際信任，即組織成員對整個(gè)組織的信任。 后果變量 員工信任主管的后果變量大多表現(xiàn)為員工的組織公民行為，如下屬對主管的滿意度、忠誠度，員工個(gè)人的工作績效、員工的工作滿意度等。 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級畢業(yè)論文 II9 （三）員工之間的信任 前因變量 Schindler(1993)指 出信任是基于對他人的正直 、能力、承諾、開放性的評價(jià)，不管對方是主管、下屬或同事或其他職位，信任是建立在對他人以前的表現(xiàn)和名譽(yù)的感知。 （五）主管對組織的信任 前因變量 目前此方面研究不多，由于主管和員工在組織中所處的地位和權(quán)責(zé)的差異，主管對組織和員工對組織的前因變量應(yīng)該有所不同。而且這一風(fēng)險(xiǎn)性是長期存在的并不僅僅只在一次的交往過程中存在。（ Roderick M. Kramer， 1999） （二） 信任也可以促進(jìn)組織成員之間的互助合作，使人際間的溝通更加的順暢 (Bromileyamp。Mlies,1996)。 （ Hweeamp。同時(shí)，組織在行業(yè)所處的地位越高 , 即組織在本行業(yè)市場中所占有的市場份額越大 , 員工的安全感就越強(qiáng) ,員工個(gè)人也更覺得有發(fā)展前途 ,從而自動減 小了員工的離職率（ 符益群 ， 2021）。 工作本身因素 美國心理學(xué)家赫茲 伯格（ 1959） 通過在匹茲堡地區(qū) 11 個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對 200多位工程師、會計(jì)師調(diào)查征詢， 采用“關(guān)鍵事件法 ”進(jìn)行調(diào)查訪問，提出著名的雙因素理論。趙西萍、劉玲和張長征 （ 2021）把 影響離職傾向五類因素中也包含了個(gè)體對工作的態(tài)度 —— 如工作 滿意感、工作壓力感、組織承諾等。心理契約是企業(yè)與員工形成的除經(jīng)濟(jì)契約之外的，一種認(rèn)同的無法明示心理上的責(zé)任和義務(wù) ,它極大地影響關(guān)鍵員工對企業(yè)的承諾和滿意度。 勞動力市場飽和度的影響 針對勞動力市場的周期狀態(tài)，吳君民 、葛世倫 (1999)提出了“勞動力市場維度”的概念，以此分析行業(yè)生命周期、勞動力市場與離職率之間的關(guān)系。 morrow， 1980)。例如學(xué)者許科 ,、陳永強(qiáng)（ 2021）的《管理者信任行為與員工離職傾向的相關(guān)研究》，他們 采用自編“管理者信任行為問卷”和“員工離職傾向影響因素問
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