【正文】 [13]趙慧軍、王君，員工組織公正感、組織信任和離職意愿的關(guān)系，經(jīng)濟管理因此通過本文的總結(jié)，筆者在總結(jié)前人的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的假設(shè)， 并通過實證研究來驗證此假設(shè)，使更多的企業(yè)了解到信任與離職傾向之間的密切關(guān)系。 在李倩、王艷平、劉效廣（ 2021）的《員工對高管的信任與員工離職傾向的關(guān)系 ——— 組織承諾的中介效應(yīng)研究》一文中，發(fā)現(xiàn)： ① 高管信任程度越高 ,員工的離職傾向越低。如果企業(yè)的文化不統(tǒng)一 ,而工作中的溝通、協(xié)調(diào)、合 作、交流又存在很多問題 ,整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的企業(yè)文化 ,員工不認同企業(yè)的目標和價值觀 , 從而導(dǎo)致員工離職（王國斌， 2021）。Christy,2021） （四） 最后從社會資本的角度來看信任，學者們 (Messick,1983,Tyler,1996， )很早就做出了自己的判斷：“信任 作為一種社會資本，主要有 3 個作用：減少在組織中的交易成本；增加組織內(nèi)成員的人際交往活動；有利于采取合適的形式去保護組織的權(quán)威。這有待進一步進行理論上的探討和實證研究來確認。學者 和 （ 1995)在 這一研究領(lǐng)域，綜合前人研究成果，詳細探討了工作中信任關(guān)系的發(fā)展和維持?？茽柭J為信任是一種風險行為，是在對信任風險和收益進行權(quán)衡以后的理性市場決策行為，從而構(gòu)建了關(guān)于信任的理論以及模型（ Coleman， 1990）。 心理學對于信任的 研究普遍認為信任是個體層面的判斷，基本上有兩種觀點對此進行爭論。 psychological contract； demission tendency 浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II4 目錄 一、關(guān)于信任的研究進展 ....................................................................................... 5 （一）社會心理學的信任 ................................................................................... 5 （二）社會學傳統(tǒng)的信任 ................................................................................... 6 （三）經(jīng)濟學角度的信任 ................................................................................... 6 （四）管理學角度的信任 ................................................................................... 7 二、關(guān)于組織內(nèi)信任影響因素的研究 ................................................................... 7 （一）員工對主管的信任 ................................................................................... 8 （二）員工對組織的信任 ................................................................................... 8 （三）員工之間的信任 ....................................................................................... 9 （四）主管對員工的信任 ................................................................................... 9 （五）主管對組織的信任 ................................................................................... 9 三、信任的作用 ........................................................................................................ 9 四、離職傾向的影響因素 ..................................................................................... 10 （一）員工離職的企業(yè)內(nèi)部因素 ..................................................................... 10 組織的規(guī)模、地位和績效 ..................................................................... 10 組織的內(nèi)部分工 ..................................................................................... 10 工作本身因素 ......................................................................................... 10 組織的管理風格和企業(yè)文化 ................................................................. 11 （二）員工離職的企業(yè)外部因素 ..................................................................... 11 社會經(jīng)濟因素 ......................................................................................... 11 勞動力市場飽和度的影響 ..................................................................... 11 （三）員工離職的個人因素 ............................................................................. 11 五、 關(guān)于信任和離職的評述 ................................................................................ 12 參考文獻