【正文】 [13]趙慧軍、王君，員工組織公正感、組織信任和離職意愿的關(guān)系，經(jīng)濟(jì)管理因此通過(guò)本文的總結(jié)，筆者在總結(jié)前人的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的假設(shè)， 并通過(guò)實(shí)證研究來(lái)驗(yàn)證此假設(shè)，使更多的企業(yè)了解到信任與離職傾向之間的密切關(guān)系。 在李倩、王艷平、劉效廣（ 2021）的《員工對(duì)高管的信任與員工離職傾向的關(guān)系 ——— 組織承諾的中介效應(yīng)研究》一文中，發(fā)現(xiàn)： ① 高管信任程度越高 ,員工的離職傾向越低。如果企業(yè)的文化不統(tǒng)一 ,而工作中的溝通、協(xié)調(diào)、合 作、交流又存在很多問(wèn)題 ,整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的企業(yè)文化 ,員工不認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀 , 從而導(dǎo)致員工離職（王國(guó)斌， 2021）。Christy,2021） （四） 最后從社會(huì)資本的角度來(lái)看信任，學(xué)者們 (Messick,1983,Tyler,1996， )很早就做出了自己的判斷：“信任 作為一種社會(huì)資本，主要有 3 個(gè)作用：減少在組織中的交易成本；增加組織內(nèi)成員的人際交往活動(dòng)；有利于采取合適的形式去保護(hù)組織的權(quán)威。這有待進(jìn)一步進(jìn)行理論上的探討和實(shí)證研究來(lái)確認(rèn)。學(xué)者 和 （ 1995)在 這一研究領(lǐng)域，綜合前人研究成果，詳細(xì)探討了工作中信任關(guān)系的發(fā)展和維持?？茽柭J(rèn)為信任是一種風(fēng)險(xiǎn)行為，是在對(duì)信任風(fēng)險(xiǎn)和收益進(jìn)行權(quán)衡以后的理性市場(chǎng)決策行為，從而構(gòu)建了關(guān)于信任的理論以及模型（ Coleman， 1990）。 心理學(xué)對(duì)于信任的 研究普遍認(rèn)為信任是個(gè)體層面的判斷，基本上有兩種觀點(diǎn)對(duì)此進(jìn)行爭(zhēng)論。 psychological contract； demission tendency 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級(jí)畢業(yè)論文 II4 目錄 一、關(guān)于信任的研究進(jìn)展 ....................................................................................... 5 （一）社會(huì)心理學(xué)的信任 ................................................................................... 5 （二）社會(huì)學(xué)傳統(tǒng)的信任 ................................................................................... 6 （三）經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的信任 ................................................................................... 6 （四）管理學(xué)角度的信任 ................................................................................... 7 二、關(guān)于組織內(nèi)信任影響因素的研究 ................................................................... 7 （一）員工對(duì)主管的信任 ................................................................................... 8 （二）員工對(duì)組織的信任 ................................................................................... 8 （三）員工之間的信任 ....................................................................................... 9 （四）主管對(duì)員工的信任 ................................................................................... 9 （五）主管對(duì)組織的信任 ................................................................................... 9 三、信任的作用 ........................................................................................................ 9 四、離職傾向的影響因素 ..................................................................................... 10 （一）員工離職的企業(yè)內(nèi)部因素 ..................................................................... 10 組織的規(guī)模、地位和績(jī)效 ..................................................................... 10 組織的內(nèi)部分工 ..................................................................................... 10 工作本身因素 ......................................................................................... 10 組織的管理風(fēng)格和企業(yè)文化 ................................................................. 11 （二）員工離職的企業(yè)外部因素 ..................................................................... 11 社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素 ......................................................................................... 11 勞動(dòng)力市場(chǎng)飽和度的影響 ..................................................................... 11 （三）員工離職的個(gè)人因素 ............................................................................. 11 五、 關(guān)于信任和離職的評(píng)述 ................................................................................ 12 參考文獻(xiàn)