【正文】 促使組織內(nèi)部的資源做更合理的運(yùn)用，而能提高組織效能。Cummings,1996。McMackin,1996,Greedamp。 同時(shí)信任的建立也有利于使員工更加服從組織的安排，有利于維護(hù)組織的權(quán)威。Uzzi,1997) （三） 另外，經(jīng)眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對(duì)組織保持高度信任時(shí)，即使上級(jí)對(duì)自己的績(jī)效結(jié)果不是很贊同，也更加樂(lè)意接受事實(shí)。Christy,2021） （四） 最后從社會(huì)資本的角度來(lái)看信任，學(xué)者們 (Messick,1983,Tyler,1996， )很早就做出了自己的判斷：“信任 作為一種社會(huì)資本，主要有 3 個(gè)作用：減少在組織中的交易成本；增加組織內(nèi)成員的人際交往活動(dòng)；有利于采取合適的形式去保護(hù)組織的權(quán)威。組織的規(guī)模越大 , 給員工帶來(lái)的安全感就越強(qiáng) ,很多員工都以能夠進(jìn)人大規(guī)模的組織而感到滿(mǎn)足和自豪。因此 , 離職與組織的規(guī)模和組織的地位成負(fù)相關(guān)。而后者的離職一般由更高的薪資待遇，跟廣闊的發(fā)展空間以及其他隱性條件所決定（王忠民， 2021）。即：對(duì)激勵(lì)而言，存在兩種不同類(lèi)型的因素，一類(lèi)是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的“保健因素”，只是用來(lái)限制員工的不滿(mǎn)，避免挫傷員工的工作積極性；而要想促使員工積極進(jìn)取，提高工作效率，必須滿(mǎn)足和改善另一類(lèi)因素，即“激勵(lì)因素”，“激勵(lì)因素”是與工作內(nèi)容有關(guān)的因素，比如工作的挑戰(zhàn)性等等。 Morrow(1980)的 研究中第一個(gè)因素就是工作關(guān)系因素。 組織的管理風(fēng)格和企業(yè)文化 一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化很大程度上決定了它的管理風(fēng)格， H． S． Becker（ 1982）將企業(yè)文化定義為：組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。 同時(shí)，關(guān)鍵員工與企業(yè)無(wú)法形成良好心理契約。如果企業(yè)的文化不統(tǒng)一 ,而工作中的溝通、協(xié)調(diào)、合 作、交流又存在很多問(wèn)題 ,整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的企業(yè)文化 ,員工不認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀 , 從而導(dǎo)致員工離職（王國(guó)斌， 2021）。這一結(jié)果很容易理解，出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，失業(yè)率很高，找工作很難，人們很珍視己得到的工作，所以很少會(huì)自愿離職。在此觀點(diǎn)中，勞動(dòng)力市場(chǎng)分為三個(gè)維度：寬裕度 (指工作空缺率與非就業(yè)率的比值 )，穩(wěn)定性，復(fù)雜性，它們?nèi)叩牟煌M合將產(chǎn)生不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)生命周期和不同的離職率。 （三）員工離職的個(gè)人因素 員工個(gè)體的各個(gè)因素，包括 年齡、任期、性別、婚姻、能力、興趣等都對(duì)離職具有不同程度的影響 （ Muchinskyamp。 羅伯特 . 曼 (2021)認(rèn)為快樂(lè)工作的源泉：?jiǎn)T工之所以能快樂(lè)的工作，能忠誠(chéng)于一個(gè)企業(yè)，是因?yàn)楣ぷ鬟^(guò)程中，或能力得到了認(rèn)同，或自身的價(jià)值得到了體現(xiàn)，或與本質(zhì)興趣相符。 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級(jí)畢業(yè)論文 II12 五、關(guān)于信任和離職的評(píng)述 對(duì)于信任與離職之間的相關(guān)關(guān)系，很多學(xué)者都進(jìn)行過(guò)各種假設(shè)，并采用調(diào)查研究的方式進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果發(fā)現(xiàn) :①管理者信任行為與員工離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)。 ③ “開(kāi)放性交流”“表示關(guān)懷”“權(quán)力的分散”三個(gè)因子進(jìn)入回歸方程 ,對(duì)員工離職傾向有較好的預(yù)測(cè)能力。 在李倩、王艷平、劉效廣（ 2021）的《員工對(duì)高管的信任與員工離職傾向的關(guān)系 ——— 組織承諾的中介效應(yīng)研究》一文中，發(fā)現(xiàn)： ① 高管信任程度越高 ,員工的離職傾向越低。 ③ 高管信任對(duì)員工離職傾向的影響通過(guò)組織承諾的部分中介作用來(lái)實(shí)現(xiàn)。該文的結(jié)果說(shuō)明，高管信任對(duì)員工離職傾向具有重要影響 ,組織承諾在其中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。在個(gè)體方面 ,多層線性模型 (HLM: hierarchical linear modeling)分析的結(jié)果顯示： ① 組織信任對(duì)個(gè)體的工作滿(mǎn)意度、情感承諾有顯著的正向預(yù)測(cè)效果 ,而對(duì)離職意向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果。他們通過(guò)工作滿(mǎn)意度和情感承諾的角度探尋了信任和離職傾向之間的關(guān)系，另外情感承諾的角度主要體現(xiàn)在心理契約等方面，由此可見(jiàn)心理契約與離職傾向和信任之間也有非常密切的關(guān)系。他們采用驗(yàn)證性因素分析的方法檢驗(yàn)了組織公正的結(jié)構(gòu) , 主要探討了組織公正、組織信任與員工離職意愿之間的相互關(guān)系。 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級(jí)畢業(yè)論文 II13 如上述文獻(xiàn)所示，很多有關(guān)信任和離職之間關(guān)系的文獻(xiàn)都提出究竟是同級(jí)之間的信任程度影響離職較大，還是上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任程度影響離職較大這個(gè) 問(wèn)題。 通過(guò)上述羅列和總結(jié)當(dāng)前不同領(lǐng)域?qū)W者對(duì)信任的研究發(fā)展，包括內(nèi)涵，影響因素和作用等各個(gè)方面的解讀，以及概括現(xiàn)有文獻(xiàn)中對(duì)離職的各種影響因素，得知信任在組織中所承擔(dān)的角色是舉足輕重的，同時(shí)影響離職傾向的各個(gè)因素中很大一部分是依賴(lài)于對(duì)企業(yè)的信任。因此通過(guò)本文的總結(jié)，筆者在總結(jié)前人的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的假設(shè)， 并通過(guò)實(shí)證研究來(lái)驗(yàn)證此假設(shè)，使更多的企業(yè)了解到信任與離職傾向之間的密切關(guān)系。什托姆普卡著 程勝利譯 ，信任：一種社會(huì)學(xué)理論 [J]，中華書(shū)局， 2021（ 2）： 3337。雷納 米歇爾 [3]郭京生 張立興，企業(yè)員工離職率高的原因和對(duì)策 [J]，北京交通管理干部 學(xué)院學(xué)報(bào)， 2021（ 10）， 4447。 [5]凌玲、凌紅，工作滿(mǎn)意度、組織信任和組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究 [J]，企業(yè) 經(jīng)濟(jì)， 2021（ 1）： 4345。 [7]祁順生、賀宏卿，組織內(nèi)信任的影響因素 [J]，心理科學(xué)進(jìn)展 2021（ 6）： 918923。 [9]徐志強(qiáng)、席酉民、肖宏文，組織對(duì)團(tuán)隊(duì)信任及相關(guān)影響因素的分析 [J]，管理 評(píng)論， 2021： 3743。 [11]嚴(yán)進(jìn)，信任與合作：決策與行動(dòng)的視角 [J]，航空工業(yè)出版社， 2021（ 2）： 414。 [13]趙慧軍、王君，員工組織公正感、組織信任和離職意愿的關(guān)系，經(jīng)濟(jì)管理 [14]鄭伯，企業(yè)組織中的上下屬的信任關(guān)系 [J].社會(huì)學(xué)研究， 1999(2)： 2236。 Jeremy Kourdi 著 周海琴譯 ,信任：企業(yè)個(gè)個(gè)人成功的基礎(chǔ) [J]，經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021（ 3）： 1929。 Christy , Toward the Differentiation Of Trust in Supervisor and Trust in Organization, Geic, Social, and General Psychology Monographs,2021： 241260. [19]Berman, J. Jason ， A multidimensional study of trust in anizations[J]， Publication: Journal of Managerial Issues， 1998 ： 213217. [20]Masoodul Hassan、 Fatih SEMERC?214。 ITLC Conference Proceedings Orlando， 2021： 113121.