【正文】 人力資源管理從一個(gè)新的視角證明了人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值, 充實(shí)了人力資源管理理論。一、國(guó)外戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展的階段劃分及理論發(fā)展縱觀整個(gè)戰(zhàn)略人力資源管理理論的發(fā)展, 大體可以分為三個(gè)階段: 戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)理論研究、戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐方法研究和戰(zhàn)略人力資源管理效果研究。早期戰(zhàn)略管理理論相對(duì)側(cè)重于強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)外在環(huán)境的分析,根據(jù)外部環(huán)境的機(jī)遇與挑戰(zhàn), 結(jié)合自身情況, 制定相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地, 戰(zhàn)略人力資源管理研究主要從控制論和行為主義視角入手。該理論認(rèn)為如果企業(yè)要具備持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 其資源必須具備價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代的特點(diǎn)。這直接導(dǎo)致了企業(yè)戰(zhàn)略管理研究方向的變革, 而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀越來越成為戰(zhàn)略人力資源研究的主要理論基礎(chǔ)。Wright 試圖通過證明人力資源符合上述四個(gè)特征, 從而推導(dǎo)出人力資源管理對(duì)建立企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所起的重要作用。Katz 和 Kahn 提出了角色行為理論。借鑒此理論, 戰(zhàn)略人力資源管理研究學(xué)者認(rèn)為, 通過與戰(zhàn)略一致的 HRM活動(dòng)而激發(fā)出的相應(yīng)角色行為正是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。之所以如此, 原因是人力資本相對(duì)于其他資本具有顯著的特征。也即組織通過獲取人力資源優(yōu)勢(shì)而獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐方法研究。在此基礎(chǔ)上, 一部分學(xué)者對(duì)在具體企業(yè)實(shí)踐中如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了探索。(2)單通路式: 戰(zhàn)略規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)人力資源規(guī)劃(或相反)。(4)整合式: 二者以互動(dòng)關(guān)系同時(shí)進(jìn)行。Lengnickhall 提出了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略整合模型。在此基礎(chǔ)上, 提出了公司成長(zhǎng)――組織準(zhǔn)備矩陣。組織準(zhǔn)備是組織戰(zhàn)略實(shí)施所必需的、可以獲得或使用的人力資源的數(shù)量、技能、素質(zhì)及經(jīng)驗(yàn)。Lengnickhall 將戰(zhàn)略人力資源可分為四種類型:(1)發(fā)展型?；蛘吒淖児緫?zhàn)略目標(biāo), 適應(yīng)組織人力資源準(zhǔn)備不足的狀況, 如從成長(zhǎng)戰(zhàn)略改為維持戰(zhàn)略。(2)擴(kuò)張型。處于這種狀態(tài)的公司可以充分利用這種優(yōu)勢(shì), 實(shí)行擴(kuò)張型戰(zhàn)略。(3)高效率型。這樣的企業(yè)往往已經(jīng)在成熟行業(yè)中建立了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 具有高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的生產(chǎn)率和利潤(rùn)額。(4)重新定位。企業(yè)的選擇或者是重新定位人力資源, 通過招聘、培訓(xùn)激勵(lì)等手段發(fā)展員工的新能力和技能。為了更好的說明人力資源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的關(guān)系 Lengnickhallamp。這個(gè)模型認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該互為投入/產(chǎn)出關(guān)系: 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略提出了企業(yè)所需要的員工數(shù)量、技能、能力等, 從而要求人力資源戰(zhàn)略必須支持戰(zhàn)略形式。這就從一個(gè)新的視角, 解釋了戰(zhàn)略人力資源的含義, 并給出了具有實(shí)踐意義的操作模型。在該模型中, 他提出戰(zhàn)略人力資源的理念(Philosophy)、政策(Policies)、項(xiàng)目(Programs)、實(shí)踐(Practices)和過程(Processes), 應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)具有戰(zhàn)略性, 相互之間保持一致性, 從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。(2)人力資源政策應(yīng)該在不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和不同的管理層次相一致?！辈粌H揭示出了戰(zhàn)略人力資源的縱向整合(人力資源管理不同管理層次與組織戰(zhàn)略整合), 更重要的是揭示了人力資源各項(xiàng)活動(dòng)之間及不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人力資源實(shí)踐之間復(fù)雜的橫向整合關(guān)系。包括:(1)培訓(xùn)經(jīng)理與培訓(xùn)人員對(duì)公司戰(zhàn)略及戰(zhàn)略性管理有廣泛的理論性理解。(3)人力資源管理應(yīng)用超前性方式方法進(jìn)行戰(zhàn)略性選擇, 確定與戰(zhàn)略匹配的人力資源管理程序, 而非反應(yīng)方式。Snell 從人力資源的價(jià)值性和獨(dú)特性兩個(gè)緯度, 認(rèn)為人力資源可以分成高價(jià)值和高專用性、高價(jià)值和低專用性、低價(jià)值和低專用性、低價(jià)值和低專用性四種不同的類型。由 Amitamp。他們認(rèn)為人力資源管理過程根植于企業(yè)的文化和社會(huì)規(guī)范, 并且具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性, 具體是指一個(gè)企業(yè)用來吸引、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)和酬勞其人力資源的、深深嵌入的、企業(yè)專有的動(dòng)態(tài)機(jī)制。戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理過程中最重要、最核心的組成部分。(2)人力資本存量, 包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)、技能和能力。它不同于人力資本存量所強(qiáng)調(diào)的技能、知識(shí)和能力, 而是強(qiáng)調(diào)人的自由意愿及認(rèn)知和感情。Huselid 的研究證明, 作為高績(jī)效工作系統(tǒng)的一部分的一套人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的財(cái)務(wù)利潤(rùn)及市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)。第二, 雇員有積極性運(yùn)用這些知識(shí)和技能。Guest 也對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行了理論上的探討, 將人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)分為以下幾種匹配: 人力資源管理實(shí)踐與外部環(huán)境的戰(zhàn)略性匹配使組織獲取更高的績(jī)效。不斷的實(shí)踐使組織擁有了最適合內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)踐, 而是組織的績(jī)效更高。作為“捆綁式”人力資源管理實(shí)踐的匹配, 使組織擁有自身需要的“捆綁式”人力資源管理實(shí)踐, 而使組織獲取更高的績(jī)效。米切爾?謝帕克等人提出了一個(gè)關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的概念模型。人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生作用, 必須與其他三個(gè)變量相互配合并形成一定的關(guān)系模式。他提出了戰(zhàn)略人力資源管理模式下的績(jī)效管理模型, 該模型仍以雇員績(jī)效管理為核心,但其目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo), 根本目標(biāo)是獲取組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Dyeramp。第二, 與運(yùn)營(yíng)績(jī)效相關(guān)的組織產(chǎn)出。第四, 市場(chǎng)產(chǎn)出, 特別是股票價(jià)格及其變動(dòng)。Rogersamp。只有極少數(shù)實(shí)驗(yàn)研究測(cè)量到了人力資源與績(jī)效間的多重簽在聯(lián)系。[參考文獻(xiàn)][1](美)詹姆斯?W?沃克著, [M].北京: 中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2001.[2] 闞胤梅, 呂曉薇, 研究[J].中國(guó)人力資源開發(fā), 2004,(08): 815.[3] [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì), 2004,(02): 41.[4] [J].中國(guó)人才, 2003,第四篇：要重視戰(zhàn)略人力資源管理研究要重視戰(zhàn)略人力資源管理研究戰(zhàn)略人力資源管理是指為使企業(yè)達(dá)到目標(biāo)所進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理。較之于傳統(tǒng)的人才管理，戰(zhàn)略人力資源管理具有如下特征：第一，突出以“人”為本的管理理念。人為完成事而存在，而戰(zhàn)略人力資源管理則視人為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的資本，其出發(fā)點(diǎn)是“人”，追求人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。第二，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施中的核心作用。在此過程中，人力資源管理與戰(zhàn)略之間實(shí)現(xiàn)一體化，構(gòu)建起動(dòng)態(tài)的、多方面的持續(xù)聯(lián)系。第三，關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效。戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是更有利于企業(yè)獲取高績(jī)效、更有利于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展。目前，人作為最重要的戰(zhàn)略性資源，越來越成為企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源。第一，在人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源的情況下，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略要更加緊密地結(jié)合起來。而人力資源由于價(jià)值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，在員工認(rèn)知態(tài)度及工作氛圍等方面競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以察覺和模仿，從而成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要依靠。當(dāng)今世界，快速變化的顧客需求、迅猛發(fā)展的技術(shù)變革、日益深化的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，使企業(yè)面臨著多重的、快速變化的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在這種競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，企業(yè)必須在戰(zhàn)略上具有高度的靈活性，能夠根據(jù)自身所處的市場(chǎng)環(huán)境制定并實(shí)施相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)又要能夠高效地動(dòng)員各方面資源為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)。當(dāng)人力資源管理在內(nèi)外兩方面與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，就能夠充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的獨(dú)特作用，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而培育和發(fā)展動(dòng)態(tài)核心能力，最終達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。目前,實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型主要應(yīng)做好如下工作。戰(zhàn)略人力資源管理要求基于人力資源制定企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理部門必須參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的整體戰(zhàn)略決策，加強(qiáng)和促進(jìn)有助于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)文化氛圍和價(jià)值觀形成，使全體員工明確企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)。提升人力資源管理工作的價(jià)值是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。第三，重組人力資源管理部門的內(nèi)部職能。不管人力資源管理部門如何實(shí)現(xiàn)組織重構(gòu)，傳統(tǒng)人力資源管理功能轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略人力資源管理功能過程中的關(guān)鍵要素是，新的戰(zhàn)略人力資源管理型職能結(jié)構(gòu)能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要、提供有效的人力資源服務(wù)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。提出了電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略選擇，這對(duì)其提高人力資源管理效能具有現(xiàn)實(shí)參考價(jià)值。在新形勢(shì)下做好電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理研究，不僅能進(jìn)一步完善電力企業(yè)職能戰(zhàn)略研究的理論方法，而且對(duì)電力企業(yè)進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求和實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長(zhǎng)期計(jì)劃，對(duì)人力資源的獲取、配置不是充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要。、激勵(lì)機(jī)制存在問題電力企業(yè)在職工招收、錄用、培養(yǎng)、考核等方面還缺乏一套完整、科學(xué)的方法和體系。由于傳統(tǒng)的管理思想、手段依然存在，而傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)“聽從安排”，因此,工作的主觀隨意性和照章執(zhí)行上級(jí)制度的盲目性普遍存在。二、人力資源管理的戰(zhàn)略選擇電力企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。人力資源管理制度創(chuàng)新是當(dāng)務(wù)之急，電力企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)著手制度的創(chuàng)新：改革干部人事制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從業(yè)人員的資格化、職業(yè)化和社會(huì)化；改革分配制度，建立起有效的激勵(lì)機(jī)制；建立和完善一系列不同層次、不同素質(zhì)人才的開發(fā)使用機(jī)制；高度重視人才培訓(xùn)工作，積極開發(fā)利用現(xiàn)有的人力資源；借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)方法，構(gòu)建適合企業(yè)特點(diǎn)的人事考核制度。因此，電力企業(yè)內(nèi)部要推行職業(yè)生涯管理制度，通過培訓(xùn)等方式對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行再設(shè)計(jì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗、換崗，使員工在流動(dòng)中調(diào)整自我、發(fā)現(xiàn)自我，最大限度地發(fā)揮作用；另一方面，企業(yè)要為人才提供創(chuàng)造和革新的工作環(huán)境。當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，各種新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新方面層出不窮。電力企業(yè)應(yīng)認(rèn)真借鑒他人的成功經(jīng)驗(yàn)，高度重視員工的職業(yè)培訓(xùn)和終身教育工作并作 ，人力資源管理工作占有非常重要的地位。因此，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀人才，充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍，并鼓勵(lì)人力資源管理人員通過勤奮學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，以不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。怎樣通過企業(yè)文化所倡導(dǎo)的企業(yè)核心價(jià)值觀念整合企業(yè)員工的行為，以使員工的行為符合企業(yè)發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，在一個(gè)價(jià)值多元化的社會(huì)顯得尤為重要。因此要大力加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。要制定以崗位責(zé)任為核心的各項(xiàng)規(guī)章制度，培養(yǎng)企業(yè)員工自覺遵守并維護(hù)企業(yè)政策、制度的習(xí)慣和氣氛。要實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)員工的成就感和創(chuàng)新精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。但作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，還有許多深層次的矛盾和問題需要逐步解決，而且隨著電力企業(yè)改革的深入會(huì)產(chǎn)生許多新問題，這些方面的問題有待于進(jìn)一步的研