【正文】 準、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動合同，但需和中介公司簽訂人才派遣(租賃)協議，形成勞務關系。人才服務機構與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權利和義務，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關系，用人單位對所租賃的人員只負責使用和使用過程中的管理與考核，其余工作(以協議約定項目為準)由人才服務機構負責。(二)人力資源外包(HRO)。人力資源外包比人力資源管理外包包含內容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務外包。在很多文獻當中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個概念等同使用。(三)人事代理。人才服務機構與企業(yè)簽訂人事外包協議以規(guī)范雙方在托管期間的權利和義務，以及需要提供外包的人事服務項目。人力資源事務處理服務主要包括：薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。人力資源管理外包是指把企業(yè)內部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務機構去執(zhí)行，是一種企業(yè)內部的業(yè)務流程外包。從廣義上來講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴格意義上來說，人力資源管理外包是內部某種職能或業(yè)務流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴格意義上的業(yè)務流程外包。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務外包中的一個類型。也有很多國內外文獻把人才派遣(勞務派遣)也稱為人力資源外包，本文認為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業(yè)內部人力資源部門承擔的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等職能，通過招標的方式，按照合同委托給專門從事相關服務的外包服務商來完成。人力資源管理外包是幫助企業(yè)提高效率，贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。關鍵詞：人力資源管理外包、風險一、引言進入二十一世紀后，競爭愈演愈烈，各行各業(yè)的傳統(tǒng)管理模式顯然不占優(yōu)勢，當今是一個以速度和時間取勝的而社會，所以人力資源管理外包已成為一種流行趨勢。幫助企業(yè)集中力量發(fā)展核心業(yè)務，解決企業(yè)難以管理和控制的職能。在實踐中，有的企業(yè)由于擔憂在實施人力資源管理外包的過程中出現的風險會給企業(yè)帶來損失，因而遲遲不肯選擇人力資源管理外包；有的企業(yè)在人力資源管理外包的大趨勢的推動下，不顧自身條件，沒有進行人力資源管理外包風險分析的情況下就盲目的進行人力資源管理外包，結果不但沒有取得預期的效果，反而給企業(yè)帶來了損失?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系，企業(yè)文化設計等方方面面。集中力量發(fā)展核心業(yè)務，優(yōu)化組織結構人力資源外包減少了分配在行政事務的人力資源，減少了開支。公司把一些例如，招聘員工、新員工培訓、工資發(fā)放，人事檔案管理、等一些非核心人力資源管理業(yè)務外包，進而使人力資源管理部門可以參與更多的企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動中，從而提升企業(yè)競爭力。但是如果將人力資源管理外包出去，交給專業(yè)的人力資源管理人員，進行專業(yè)化管理和服務，可以突破企業(yè)管理的瓶頸，清晰的制定管理規(guī)劃，有效的變革和優(yōu)化管理模式，切實提高管理效率。而實施人力資源管理外包后。（二）外部動因競爭的需要雖說人力資源管理外包的費用是昂貴的，但是趨于企業(yè)間的競爭愈演愈烈，企業(yè)為了保持競爭力，企業(yè)趨于壓縮雇員人數，實行結構的扁平化，保持對市場的靈敏反應。專業(yè)的人力資源管理人員可以分擔企業(yè)的人力人力資源管理的壓力，跟上國際的發(fā)展?，F代信息技術的發(fā)展人力資源管理外包之所以比傳統(tǒng)的模式更加有效率，節(jié)約成本，除了專業(yè)的管理人才，還具備完善的人力資源管理系統(tǒng)軟件，為企業(yè)建立數據庫和知識管理系統(tǒng)，有效的運用員工數據。例如：外包商在和企業(yè)簽訂合同之前，夸大自己的能力，和業(yè)務范疇，使得企業(yè)與之簽訂合同。這些問題都會使企業(yè)處于不地位。如果企業(yè)的需求發(fā)生了變化，人力資源外包合同不進行相應的修改，就會造成外包服務的錯位，即按照合同提供的外包服務并不一定就是企業(yè)所需要的，企業(yè)出現了新人力資源外包需求但合同中的外包服務卻不能滿足。（二）來自于企業(yè)自身的風險盲目追求外包有些企業(yè)只是單純知道自己企業(yè)的管理模式比較傳統(tǒng)，需要更換傳統(tǒng)模式，所以就選擇人力資源管理外包，但是他們卻沒有具體的對企業(yè)本身進行分析，并沒有經過細致的調查就認為外包是一種能夠快速降低成本的有效方式，也沒有對外包商進行調查分析，進行一味的跟風盲目的追求外包。不能因為盲目的追求外包的流行趨勢從而給企業(yè)的經營造成風險。同樣，作為外包商的專業(yè)人力資源管理外包企業(yè)也有它的組織文化，當企業(yè)將業(yè)務外包給外包商時，外包商這時就進入了這個企業(yè)進行一些服務、管理，就會產生組織文化的碰撞。企業(yè)員工不適應外包人力資源管理外包在進行服務和管理時必將會對企業(yè)原來的人力資源管理的體制、流程、分工、政策等都會造成不同程度的影響。就例如，更改了薪酬制度后，總會有些員工不滿意，也會挫傷員工的工作積極性。從而會給企業(yè)的名譽等造成很壞的影響，甚至引起更大的損失。企業(yè)通過將人力資源管理部門的的部分業(yè)務外包出去，可以使人力資源部門將主要精力集中于核心業(yè)務。每個企業(yè)都是以營利為目的，外包商也會為了自己企業(yè)的利益而忽略了企業(yè)的利益，這樣會導致企業(yè)受到損失，所以企業(yè)必將對外包商進行嚴格的控制管理。所以企業(yè)必須先做市場調查，以免出現信息不對稱，沒有達到預期外包的效果。外包商經營狀況變化的風險因為外包商也是一個獨立地企業(yè)，也承擔著自負盈虧的風險，它的經營也隨著企業(yè)的內部與外部環(huán)境發(fā)生變化，有可能企業(yè)在與外包商簽訂合同之前是一個盈利企業(yè)，但簽訂合同后外包商因為各種原因外包商的經營狀況可能會在外包合同執(zhí)行期間發(fā)生變化，甚至破產、解散等，這會使得企業(yè)沒法達到預期的效果，由于我國現在有關這方面的法律并不完善，企業(yè)就無法有效的保護合法權益。有些信息會涉及到企業(yè)的核心機密，一旦泄漏，會對企業(yè)造成致命的損害。五、實施人力資源管理外包應注意的問題（一）對于企業(yè)自身建立對外包商完善的管理體制建立完善的人力資源管理外包風險的管理機制不僅對來自于企業(yè)內部的人力資源管理外包的風險起到有效的防范作用，對來自外包商的風險也能夠進行有效控制。因而企業(yè)在人力資源外包之前進行預期的成本收益分析就顯得非常重要。企業(yè)如果選擇將自己的業(yè)務外包出去，往往會降低企業(yè)的成本。加強內部員工的溝通企業(yè)實施人力資源外包后難免會出現員工調換工作崗位、員工離職的現象，如果不合理的處理這些問題將會導致員工工作積極性，或對企業(yè)的不良影響。如果要離職，要對員工進行一定的離職賠償，和安慰，如果有機會也可以給員工找到新的出路。建立外包風險的激勵約束機制企業(yè)和外包商通簽訂外包協議后, 二者之間便形成了以外包合同約束下的法律關系。六、結語人力資源管理外包是一把雙刃劍，有利也有弊，收益與風險并存。充分發(fā)揮外包商優(yōu)勢，企業(yè)集中力量發(fā)展核心業(yè)務，降低運營成本，給企業(yè)帶來利益。人力資源外包的利弊人力資源外包是當前比較成功和有效的一種商業(yè)模式之一。人力資源管理外包的優(yōu)勢。而那些做的比較好的外包機構或咨詢公司，則還能夠提供更深層次的服務。事實上，人力資源管理的外包還是有其適應性和適應方面的，雖然人力資源管理的一些業(yè)務越來越外包化，同時也有所選擇的，需要考慮的因素太多。據調查，人力資源管理的外包程度是由不同職能對企業(yè)的重要程度決定的，其中工資發(fā)放、培訓、福利是三種最基本的外包職能，不常見的是薪酬體系與人力資源管理信息系統(tǒng)的構建相關問題的外包。除此之外，企業(yè)對員工進行的激勵計劃、解決員工的抱怨和沖突等特殊人力資源管理活動，還是由相對熟悉本公司情況的人力資源管理部門實施管理為好。因為企業(yè)不可能外包出去全部的人力資源管理職能，所以有選擇性的外包將會日益增多。我國企業(yè)人力資源管理外包的動因分析人力資源戰(zhàn)略選擇的需要。同時可以讓他們整合很多的資源，提高本部門的工作效率。人力資源包外可使企業(yè)降低對人力資源管理部門行政人員的薪酬福利以及組織設備的置辦維護等一系列系統(tǒng)性投資費用，優(yōu)化企業(yè)在人力資源管理流程中的投資。人力資源外包使企業(yè)在外包服務商那里獲取多樣、高質量、專業(yè)的服務。一般來說外包商都是專業(yè)的人力資源公司，他們擁有獨特的眼光和管理經濟，能夠給企業(yè)帶來更好的解決人力資源的方案。人力資源外包對企業(yè)來說非常關鍵，但是由于它處在發(fā)展階段，體制不完善，依然面臨諸多問題。同國外相比我國外包行業(yè)起步晚，整個行業(yè)沒有規(guī)范的規(guī)章制度來約束。導致很多企業(yè)對外包商的選擇無從下手。若企業(yè)長期將人力資源管理職能進行外包，當企業(yè)對外包人員進行工作調整時，容易引起其自身對組織的不滿，另一方面則會給在崗人員會嚴重缺乏安全感以及歸屬感，從而影響整個組織的工作績效。在人力資源外包中，安全性非常的重要，會涉及到商業(yè)機密、知識產權等都會給企業(yè)帶來經營風險，外包商如果獲得商業(yè)機密以后，有可能為企業(yè)培養(yǎng)新的競爭對手，也可能將信息泄露給已存在的競爭對手，這將會對企業(yè)造成嚴重的影響，如果法律法規(guī)不完善，在外包服務上不能形成很好的約束，那么企業(yè)的利益就不能保障，所以，對于一個企業(yè)來說，可以有一個可以長期合作且忠誠度可靠的外包商是非常重要的。外包公司和企業(yè)之間是屬于合作關系并不是隸屬關系，之間是一種服務而非勞資關系，這樣決定了企業(yè)對外包公司的約束和控制是有限的，假如企業(yè)監(jiān)管力度不夠，就無法保證服務效果，外包公司執(zhí)行能力下降，公司對企業(yè)信任度會隨之降低，合作出現問題，那么對企業(yè)的效益就會有一定的損害。我國目前沒有完善的法律來規(guī)范外包行業(yè)的業(yè)務。企業(yè)與外包服務商缺乏有效溝通。這些對于缺乏經驗的企業(yè)來說非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作風格不被企業(yè)接受，那么外包商很難將任務執(zhí)行，不能達到企業(yè)滿意的標準，降低其積極性，損害員工的利益，造成員工的工作效率不高，對企業(yè)造成很大損害。公司在決定進行人力資源職能外包后，往往大量的HR工作人員會被裁減。也有些公司進行外包后，由服務商完全負責相關方面的工作，忽視人力資源管理的重要性，企業(yè)沒有不斷學習、不斷創(chuàng)新的機會，因此也喪失了構建未來核心能力的機會。在國內人力資源外包業(yè)務起步晚無規(guī)范的行業(yè)標準，企業(yè)與外包公司都是通過合同的方式來規(guī)范雙方的責任與義務。加強企業(yè)自身的分析。組織有自己的獨特之處，把握這種特性，使這種人力資源在外部很難被模仿和利用，以便提高核心競爭力；反之，那些沒有特色的活動，其直接利益相關性較低，組織應該讓外包商更專業(yè)的對資源整合，如此就可以鞏固其業(yè)務。企業(yè)的核心業(yè)務對其利益有直接的影響，如果核心相關業(yè)務的獨特性低價值高，這樣可以利用專業(yè)的外包商來運作，適合與別的企業(yè)合作。外包的職能轉變實現了中小型民間企業(yè)職能的轉變，把職能轉向戰(zhàn)略性規(guī)劃，讓人力資源的活動管理集中在核心的業(yè)務，這樣就不再會被繁瑣復雜的事情纏身，從而導致主次顛倒。與此同時，還要多強調企業(yè)員工的訓練，提升其管理的水平和素質，為其職能變通打下堅實的基礎，從而讓其具有開闊的視野，并且讓其擁有更多的資訊與外部、內部的擁有資源的人的關系保持良好。重視企業(yè)中信息的安全，保護好企業(yè)的利益。這樣的些資訊可能關系到一個企業(yè)是否可以存在下去。企業(yè)的業(yè)務重心非常的突出，有較強的能力去適應，但是其短缺的資源、管理和技術水平不高、頻繁的人員流動等等問題使企業(yè)的發(fā)展受限。