【正文】 的程度與主管的組織承諾正相關(guān)。 （五）主管對組織的信任 前因變量 目前此方面研究不多，由于主管和員工在組織中所處的地位和權(quán)責的差異，主管對組織和員工對組織的前因變量應(yīng)該有所不同。 （四）主管對員工的信任 前因變量 鄭伯壎（ 1999）指出組織中上級對下屬信任與下屬對上級信任的異同，分析出影響主管信任下屬的因素是員工的忠誠、能力、上下級關(guān)系，但是并沒有做實證研究。 浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II9 （三）員工之間的信任 前因變量 Schindler(1993)指 出信任是基于對他人的正直 、能力、承諾、開放性的評價，不管對方是主管、下屬或同事或其他職位，信任是建立在對他人以前的表現(xiàn)和名譽的感知。 （ Hwee Hoon Tan，Christy S F Tan,Toward the differentiation of trust in supervisor and trust in anization,2021）。 后果變量 員工信任主管的后果變量大多表現(xiàn)為員工的組織公民行為，如下屬對主管的滿意度、忠誠度，員工個人的工作績效、員工的工作滿意度等。 圖 1 組織內(nèi)部信任影響因素緯度結(jié)構(gòu) （一）員工對主管的信任 員工對主管信任這個結(jié)構(gòu)維度的研究是組織內(nèi)信任理論和實證研究最豐富的部分，因為實證研究大多以組織中的員工為調(diào)查對象，而且領(lǐng)導者下屬理論也是組織行為學中的熱點問題。 system trust） ,區(qū)別于人際信任而言，這是指組織中的非人際信任，即組織成員對整個組織的信任。 二、關(guān)于組織內(nèi)信任影響因素的研究 組織內(nèi)影響信任的因素眾多，根據(jù)目前的研究顯示，主要是從組織內(nèi)信任影響因素 的構(gòu)面探討。另外，有學者將心理動機納入構(gòu)建信任的變量中，分析微觀個體的形成和建構(gòu)、破壞和維持。Creed,1995。 Miles amp。 學者 Bradach amp。 20 世紀 90 年代以來，管理學強調(diào)，必須用信任作為核心要素來開發(fā)管理和組織的新范式，對組織中 信任關(guān)系和組織之間信任關(guān)系的研究成為管理學中的一個熱點。這種新經(jīng)濟社會體系的“嵌入性”研究最早源于對經(jīng)濟交易的社會學研究，而后逐步擴大到對政府系統(tǒng)、組織間和組織內(nèi)的信任建立與擴散的研究，成為信任研究的新趨向。 總之，經(jīng)濟學視角傾向于沿用理性假設(shè)，一些研究者提出為了能夠全面準確地解釋信任，必須在對信任決策的考察中更加系統(tǒng)地嵌入一些社會和關(guān)系因素的考慮 （ Mayer， 1995； McAllister,1995）。從其研究范式來說是理性選擇方式，更合乎經(jīng)濟學傳統(tǒng)。社會學家科爾 曼（ 1992）借鑒這一思路和研究方法，以新古典經(jīng)濟學的理性選擇理論為基礎(chǔ)，研究了“法人組織”中的信任問題。個體被認為傾向于做出理性的、利益最大化的選擇，信任決策是根據(jù)個體內(nèi)在價值觀對潛在收益進行精確 計算從而得出的，是一種計算型信任。 （三）經(jīng)濟學角度的信任 經(jīng)典的經(jīng)濟學家早已認識到信任在經(jīng)濟交往中的特殊作用和位置。其中理性 （ Rationality）與情感 (Emotionality)是人際信任中的兩個重要維度，而認知型信任 (Congnitive Trust)和情感型信任 (Emotional Trust)則是最重要的兩種。列維斯和維爾加特 （ Lewisamp。巴伯 （ Barber,1983）繼盧曼之后吸收前人的思想，提出信任概念在不同層面有不同的理解，對不同層面的信任有不同的構(gòu)建。社會學對信任的系統(tǒng)研究始于盧曼 （ Luhmann,1979） ，主要體現(xiàn)在《信任與權(quán)力》 （ Luhmann,1979）和《熟悉、信賴 、信任：問題與替代功能》 （ Luhmann,1988）等書籍和文章中。一種觀點認為，信任應(yīng)該是個體的認知態(tài)度，是一種觀念；而另一種觀點認為信任應(yīng)該是個體的行為表現(xiàn)，是個體在人際兩難情景中的行為選擇，個體表現(xiàn)出具體的行為后，研究者才能夠界定信任程度。而 Rousseau等人 （ 1998） .在總 結(jié) 1998 年 美國《管理學會評論》的信任專題論文基礎(chǔ)上，將信任定義為：“信任是一種心里狀態(tài)，指的是基于對另一方行為的正面預期而愿意暴露自身弱點，愿意接受被損害的風險”。 Mayer 等人 （ 1995） 把信任定義為“基于信任客體會依照信任主體期望的方式行事的預期，信任主體不考慮自身防范能力，使自己處在易被信任客體上海的境地的意愿”。這種預期沒有滿足時所帶來的負面心理影響，要大于與預期相符合時所帶來 的正面心理影響。 （一）社會心理學的信任 心理學研究認為信任是對合作方的判斷，這種判斷容易受到任務(wù)特征和個人認知模式的影響 （ Malhotra,2021） 。 Luhmann,1988 。有關(guān)信任的研究非常多，縱觀目前西方學者對信任的研究，在大多數(shù)的文獻中主要從社會心理學，社會學， 經(jīng)濟學和管理學四個方面對信任作出分析。因此本文在概括各領(lǐng)域?qū)π湃蔚睦碚撗芯炕A(chǔ)上，以員工的心理契約為表現(xiàn)，結(jié)合當前另一社會熱點問題，即企業(yè)內(nèi)的離職傾向問題，重點尋找信任建立與離職之間的關(guān)系，為進一步研究奠定基礎(chǔ)。但 每個領(lǐng)域的學者均立足本學科特點，提出的觀點難免片面狹隘。 關(guān) 鍵 詞 ： 信任；影響因素；離職傾向 浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II3 The literature preview about trust and demission tendency Abstract: Nowadays, the research of trust is studied in several fields . Also，the research of demission tendency has bee the focused in the society. This preview is aimed at summing up different studies on trust in different fields , and expound their various opinions and research directions . At the same time , based on existing studies of the factors that lead to demission tendency， and summing up part research on the relation between trust and demission ,the preview will pay attention to the important effect on demission by tr