【正文】 的程度與主管的組織承諾正相關(guān)。 （五）主管對(duì)組織的信任 前因變量 目前此方面研究不多，由于主管和員工在組織中所處的地位和權(quán)責(zé)的差異，主管對(duì)組織和員工對(duì)組織的前因變量應(yīng)該有所不同。 （四）主管對(duì)員工的信任 前因變量 鄭伯壎（ 1999）指出組織中上級(jí)對(duì)下屬信任與下屬對(duì)上級(jí)信任的異同，分析出影響主管信任下屬的因素是員工的忠誠(chéng)、能力、上下級(jí)關(guān)系，但是并沒(méi)有做實(shí)證研究。 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級(jí)畢業(yè)論文 II9 （三）員工之間的信任 前因變量 Schindler(1993)指 出信任是基于對(duì)他人的正直 、能力、承諾、開(kāi)放性的評(píng)價(jià)，不管對(duì)方是主管、下屬或同事或其他職位，信任是建立在對(duì)他人以前的表現(xiàn)和名譽(yù)的感知。 （ Hwee Hoon Tan，Christy S F Tan,Toward the differentiation of trust in supervisor and trust in anization,2021）。 后果變量 員工信任主管的后果變量大多表現(xiàn)為員工的組織公民行為，如下屬對(duì)主管的滿意度、忠誠(chéng)度，員工個(gè)人的工作績(jī)效、員工的工作滿意度等。 圖 1 組織內(nèi)部信任影響因素緯度結(jié)構(gòu) （一）員工對(duì)主管的信任 員工對(duì)主管信任這個(gè)結(jié)構(gòu)維度的研究是組織內(nèi)信任理論和實(shí)證研究最豐富的部分，因?yàn)閷?shí)證研究大多以組織中的員工為調(diào)查對(duì)象，而且領(lǐng)導(dǎo)者下屬理論也是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問(wèn)題。 system trust） ,區(qū)別于人際信任而言，這是指組織中的非人際信任，即組織成員對(duì)整個(gè)組織的信任。 二、關(guān)于組織內(nèi)信任影響因素的研究 組織內(nèi)影響信任的因素眾多，根據(jù)目前的研究顯示，主要是從組織內(nèi)信任影響因素 的構(gòu)面探討。另外，有學(xué)者將心理動(dòng)機(jī)納入構(gòu)建信任的變量中，分析微觀個(gè)體的形成和建構(gòu)、破壞和維持。Creed,1995。 Miles amp。 學(xué)者 Bradach amp。 20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，管理學(xué)強(qiáng)調(diào)，必須用信任作為核心要素來(lái)開(kāi)發(fā)管理和組織的新范式，對(duì)組織中 信任關(guān)系和組織之間信任關(guān)系的研究成為管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。這種新經(jīng)濟(jì)社會(huì)體系的“嵌入性”研究最早源于對(duì)經(jīng)濟(jì)交易的社會(huì)學(xué)研究，而后逐步擴(kuò)大到對(duì)政府系統(tǒng)、組織間和組織內(nèi)的信任建立與擴(kuò)散的研究，成為信任研究的新趨向。 總之，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角傾向于沿用理性假設(shè)，一些研究者提出為了能夠全面準(zhǔn)確地解釋信任，必須在對(duì)信任決策的考察中更加系統(tǒng)地嵌入一些社會(huì)和關(guān)系因素的考慮 （ Mayer， 1995； McAllister,1995）。從其研究范式來(lái)說(shuō)是理性選擇方式，更合乎經(jīng)濟(jì)學(xué)傳統(tǒng)。社會(huì)學(xué)家科爾 曼（ 1992）借鑒這一思路和研究方法，以新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性選擇理論為基礎(chǔ)，研究了“法人組織”中的信任問(wèn)題。個(gè)體被認(rèn)為傾向于做出理性的、利益最大化的選擇，信任決策是根據(jù)個(gè)體內(nèi)在價(jià)值觀對(duì)潛在收益進(jìn)行精確 計(jì)算從而得出的，是一種計(jì)算型信任。 （三）經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的信任 經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)家早已認(rèn)識(shí)到信任在經(jīng)濟(jì)交往中的特殊作用和位置。其中理性 （ Rationality）與情感 (Emotionality)是人際信任中的兩個(gè)重要維度，而認(rèn)知型信任 (Congnitive Trust)和情感型信任 (Emotional Trust)則是最重要的兩種。列維斯和維爾加特 （ Lewisamp。巴伯 （ Barber,1983）繼盧曼之后吸收前人的思想，提出信任概念在不同層面有不同的理解，對(duì)不同層面的信任有不同的構(gòu)建。社會(huì)學(xué)對(duì)信任的系統(tǒng)研究始于盧曼 （ Luhmann,1979） ，主要體現(xiàn)在《信任與權(quán)力》 （ Luhmann,1979）和《熟悉、信賴(lài) 、信任：?jiǎn)栴}與替代功能》 （ Luhmann,1988）等書(shū)籍和文章中。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，信任應(yīng)該是個(gè)體的認(rèn)知態(tài)度，是一種觀念；而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為信任應(yīng)該是個(gè)體的行為表現(xiàn)，是個(gè)體在人際兩難情景中的行為選擇，個(gè)體表現(xiàn)出具體的行為后，研究者才能夠界定信任程度。而 Rousseau等人 （ 1998） .在總 結(jié) 1998 年 美國(guó)《管理學(xué)會(huì)評(píng)論》的信任專(zhuān)題論文基礎(chǔ)上，將信任定義為：“信任是一種心里狀態(tài)，指的是基于對(duì)另一方行為的正面預(yù)期而愿意暴露自身弱點(diǎn)，愿意接受被損害的風(fēng)險(xiǎn)”。 Mayer 等人 （ 1995） 把信任定義為“基于信任客體會(huì)依照信任主體期望的方式行事的預(yù)期，信任主體不考慮自身防范能力，使自己處在易被信任客體上海的境地的意愿”。這種預(yù)期沒(méi)有滿足時(shí)所帶來(lái)的負(fù)面心理影響，要大于與預(yù)期相符合時(shí)所帶來(lái) 的正面心理影響。 （一）社會(huì)心理學(xué)的信任 心理學(xué)研究認(rèn)為信任是對(duì)合作方的判斷，這種判斷容易受到任務(wù)特征和個(gè)人認(rèn)知模式的影響 （ Malhotra,2021） 。 Luhmann,1988 。有關(guān)信任的研究非常多，縱觀目前西方學(xué)者對(duì)信任的研究，在大多數(shù)的文獻(xiàn)中主要從社會(huì)心理學(xué)，社會(huì)學(xué)， 經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)四個(gè)方面對(duì)信任作出分析。因此本文在概括各領(lǐng)域?qū)π湃蔚睦碚撗芯炕A(chǔ)上，以員工的心理契約為表現(xiàn)，結(jié)合當(dāng)前另一社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題，即企業(yè)內(nèi)的離職傾向問(wèn)題，重點(diǎn)尋找信任建立與離職之間的關(guān)系，為進(jìn)一步研究奠定基礎(chǔ)。但 每個(gè)領(lǐng)域的學(xué)者均立足本學(xué)科特點(diǎn)，提出的觀點(diǎn)難免片面狹隘。 關(guān) 鍵 詞 ： 信任；影響因素；離職傾向 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級(jí)畢業(yè)論文 II3 The literature preview about trust and demission tendency Abstract: Nowadays, the research of trust is studied in several fields . Also，the research of demission tendency has bee the focused in the society. This preview is aimed at summing up different studies on trust in different fields , and expound their various opinions and research directions . At the same time , based on existing studies of the factors that lead to demission tendency， and summing up part research on the relation between trust and demission ,the preview will pay attention to the important effect on demission by tr