【正文】 Z， Trust in Personal and Impersonal Forms Its Antecedents and Consequences， IABR amp。 [16]Abdullah Yilmaz、 Ceren Giderler Atalay， A Theoretical Analyze on the Concept of Trust in Organizational Life， Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies， 2021： 2938. [17]Kirsimarja Blomqvist ， Trust in knowledgebased anization, Academy 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級畢業(yè)論文 II15 Of Management Review ,1998： 397404. [18]Hwee Hoon Tan amp。 [15]Sally Bibb amp。 人力資源管理， 2021（ 1920）： 5560。 [12]于海波、方俐洛、凌文輇、鄭曉明，組織信任對員工態(tài)度和離職意向 、組織 財(cái)務(wù)績效的影響，心理學(xué)報(bào)， 20213(2)： 311320。 [10]許科 ,、陳永強(qiáng)，管理者信任行為與員工離職傾向的相關(guān)研究 [J]，華北水利 水電學(xué)院學(xué)報(bào) (社科版 )， 2021（ 21）： 5052。 [8]王國斌，降低離職 率留住關(guān)鍵員工分析研究 [J]，甘肅冶金， 2021（ 5）： 150152。 [6]呂春曉、常建平，組織績效、信任與成本 [J].西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào) (社會 科學(xué)版 )， 2021(4)： 5357。 [4]李倩、王 艷平、劉效廣，員工對高管的信任與員工離職傾向的關(guān)系 — 組織承 諾的中介效應(yīng)研究 [J]，軟科學(xué)， 2021（ 12）： 108112。雷納著 程云琪譯，信任決定成敗 [J]，長春出版社， 2021（ 2）： 1517。 [2]丹尼斯 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級畢業(yè)論文 II14 參考文獻(xiàn) [1]彼得最后對目前已經(jīng)存在的一些有關(guān)信任和離職關(guān)系研究的文獻(xiàn)的概括，發(fā)現(xiàn)同級信任和上級信任的重要程度不同，并且在其中還涉及到心理契約的建立。然而目前最終的意見很難統(tǒng)一，既有支持同級信任的也有支持上級信任的。結(jié)果顯示：驗(yàn)證的結(jié)果除了支持組織公正的四維結(jié)構(gòu)之外，同時(shí)相關(guān)的回歸分析顯示了組織信任在組織公正和員工離職意向之間存在著的中介作用 , 而對員工離職傾向影響較大的是織信任知覺中對組織的特征信任以及對同級之間的信任。 在人力資源管理領(lǐng)域中，趙慧軍 , 王君（ 2021）的《員工組織公正 感、組織信任和離職意愿的關(guān)系》一文也是非常具有商討價(jià)值的。 ② 組織信任對工作滿意度、情感承諾與離職意向之間的關(guān)系都具有顯著的調(diào)節(jié) (加強(qiáng) )作用。 從心理學(xué)角度來看，于海波、方俐洛（ 2021）等著有《組織信任對員工態(tài)度和離職意向、組織財(cái)務(wù)績效的影響》一文，他們?yōu)榱颂接懡M織信任對個(gè)體和組織的作用 ,在全國不同地區(qū) 43家企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查 ,得到 801份有效問卷。作者主要通過對 101家高新技術(shù)企業(yè)的 2239名員工問卷調(diào)查 ,使用 SPSS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理 ,利用相關(guān)分析、回歸分析對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。 ② 組織承諾越高 ,員工的離職傾向越低。由此說明了管理者信任與離職傾 向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系是存在的。 ② 離職傾向諸因子在高、低信任行為組中差異顯著。例如學(xué)者許科 ,、陳永強(qiáng)（ 2021）的《管理者信任行為與員工離職傾向的相關(guān)研究》，他們 采用自編“管理者信任行為問卷”和“員工離職傾向影響因素問卷”兩份問卷 ,對 148 名企業(yè)的員工進(jìn)行了調(diào)查。吳珊瑚 （ 2021）同 樣提到，如果能力有限、卻又得不到期望的回報(bào)、或者工作與樂趣不符，那么繼續(xù)留在企業(yè)里的可能性很小。 morrow， 1980)。以低寬裕度、低不穩(wěn)定性、高復(fù)雜性為特征的市場稱為飽和市場，具有較大的離職率，高寬裕度、高不穩(wěn)定性、低復(fù)雜性則相反。 勞動(dòng)力市場飽和度的影響 針對勞動(dòng)力市場的周期狀態(tài)，吳君民 、葛世倫 (1999)提出了“勞動(dòng)力市場維度”的概念，以此分析行業(yè)生命周期、勞動(dòng)力市場與離職率之間的關(guān)系。 （二）員工離職的企業(yè)外部因素 社會經(jīng)濟(jì)因素 學(xué)者 Williams(1999)對 美國 25個(gè)州的 66個(gè)城市的 456名銷售人員通過郵寄的方式進(jìn)行離職問卷調(diào)查，結(jié)果表明失業(yè)率與員工工作滿意度呈正相關(guān)，與員工離職率呈負(fù)相關(guān)。心理契約是企業(yè)與員工形成的除經(jīng)濟(jì)契約之外的，一種認(rèn)同的無法明示心理上的責(zé)任和義務(wù) ,它極大地影響關(guān)鍵員工對企業(yè)的承諾和滿意度。一個(gè)企業(yè)是否具有良好的企業(yè)文化，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。趙西萍、劉玲和張長征 （ 2021）把 影響離職傾向五類因素中也包含了個(gè)體對工作的態(tài)度 —— 如工作 滿意感、工作壓力感、組織承諾等。 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級畢業(yè)論文 II11 關(guān)于工作本身的因素研究的還有 Muchinsky amp。 工作本身因素 美國心理學(xué)家赫茲 伯格（ 1959） 通過在匹茲堡地區(qū) 11 個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對 200多位工程師、會計(jì)師調(diào)查征詢， 采用“關(guān)鍵事件法 ”進(jìn)行調(diào)查訪問，提出著名的雙因素理論。 組織的內(nèi)部分工 每個(gè)員工在組織中都有自己特定的職位和相應(yīng)的工作職責(zé)，一般而言，由于低層次的員工對企業(yè)的重要性小，數(shù)量大，所以流動(dòng)率較高，因此這類人員離職人數(shù)高于高層次的中層管理人員和技術(shù)人員。同時(shí)，組織在行業(yè)所處的地位越高 , 即組織在本行業(yè)市場中所占有的市場份額越大 , 員工的安全感就越強(qiáng) ,員工個(gè)人也更覺得有發(fā)展前途 ,從而自動(dòng)減 小了員工的離職率（ 符益群 ， 2021）?！? 四、離職傾向的影響因素 （一）員工離職的企業(yè)內(nèi)部因素 組織的規(guī)模、地位和績效 組織的特征如規(guī)模、地位和績效是最容易使員工產(chǎn)生優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的。 （ Hweeamp。(Granocetter,1985。Mlies,1996)。Chilesamp。（ Roderick M. Kramer， 1999） （二） 信任也可以促進(jìn)組織成員之間的互助合作，使人際間的溝通更加的順暢 (Bromileyamp。在組織中，信任有以下方面的作用： （一）信任是維持組織效能與維系組織生存的重要影響因素。而且這一風(fēng)險(xiǎn)性是長期存在的并不僅僅只在一次的交往過程中存在。 后果變量 由于學(xué)者們做實(shí)證研究絕大部分都是以員工對組織的信任，只有 Kristin 以主管為調(diào)查對象的研究中得出，主管信任組織