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正文內(nèi)容

論戰(zhàn)略人力資源管理(編輯修改稿)

2024-10-25 03:30 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 式的人力資本的投資,它的投資成果即培訓(xùn)效果很難通過直觀手段檢測出來,從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解,使人們對培訓(xùn)后的效果產(chǎn)生懷疑,進而形成連鎖反應(yīng),使企業(yè)更加不注重員工的培訓(xùn)。為加強培訓(xùn)效果,企業(yè)應(yīng)建立可靠的培訓(xùn)評估指標(biāo)體系,全方位、多角度地評價培訓(xùn)的效果和效益,需要對受訓(xùn)者橫向地與同行相比,縱向地將受訓(xùn)者培訓(xùn)前后進行對比,對受訓(xùn)者未來能力的提高做出判斷。建立可靠評估指標(biāo)體系的一個重要途徑是對受訓(xùn)者展開跟蹤評估調(diào)查,其基本方法包括座談與個別訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場考察、考題研討。其中問卷調(diào)查是指為了實現(xiàn)評估的合理性和客觀性,彌補座談的不足,并根據(jù)培訓(xùn)的目的,列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度,也就是對培訓(xùn)對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度(能否有效履行其工作職責(zé)及適應(yīng)未來發(fā)展的需要)進行全面評估,通過對調(diào)查結(jié)果的定性、定量分析,使培訓(xùn)效果可以得出一個較為確切的初步結(jié)論。專題研討則主要針對學(xué)員從事實際工作的能力,具體包括操作動手和解決實際問題的能力,是指調(diào)研組和學(xué)員一起,以學(xué)員為主,對他們工作中發(fā)生過的重要事件進行重述和討論,分析當(dāng)事者的行為與事件結(jié)果之間的因果關(guān)系,評估者從中體會而非主觀猜測學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。培訓(xùn)效果是檢驗培訓(xùn)活動成敗優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而檢驗培訓(xùn)效果的方式是必須到學(xué)員的實際工作中去,看學(xué)員受訓(xùn)后實際應(yīng)用的成果。通過跟蹤評估、建立評估指標(biāo)體系,是對培訓(xùn)過程中階段性評估和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時綜合性評估的一種補充與深入,既定性又定量地改進培訓(xùn)質(zhì)量、為評估培訓(xùn)效果提供科學(xué)依據(jù),因此它是評估培訓(xùn)效果的必要途徑。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ),但培訓(xùn)效果的好壞,將直接影響到企業(yè)在人力資源開的上的力度和效果。培訓(xùn)效果的反饋,則是一個將企業(yè)培訓(xùn)的效果進行量化的過程,通過這種既定性又定量的過程,加大企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資,形成良性循環(huán),提高受訓(xùn)者的受訓(xùn)質(zhì)量,進而為企業(yè)贏得更為有利的競爭環(huán)境。實現(xiàn)有效的激勵現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上,也普遍考慮精神激勵,即如何滿足員工更高層次的需求。在過去的幾年中,企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段,以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。實際上,人才想要得到的不僅僅是錢,除了有競爭力的薪酬外,富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓(xùn)機會和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵手段。富有挑戰(zhàn)性的工作:企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會,一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性,另一方面員工也得到了鍛煉,公司的凝聚力也得到了增強。晉升培訓(xùn)機會:企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn),使員工不斷充實可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會,諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式??尚刨嚨念I(lǐng)導(dǎo)。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢?可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺,像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣,在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要他們能完成公司的任務(wù),公司應(yīng)給予他們這個自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時完成工作,并能很好地平衡其個人生活和工作。所有者身份。企業(yè)員工們希望得到公司的股份,以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行,如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通,他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會,也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上,可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境,如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃,如醫(yī)療保險和休假等,但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇,如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議,費用由公司承擔(dān),或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。建立360度績效評估系統(tǒng)(1)、應(yīng)把360度績效評估作為落實公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟,堅持不懈。首先,360度績效評估是實行控制的有效手段。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過精心的戰(zhàn)術(shù)設(shè)計、實施和有效的控制才能保證得以順利的實現(xiàn)。無法想象一個缺乏有效控制的企業(yè)會獲得成功。360度績效評估為企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)采取改進措施提供了可靠的數(shù)據(jù),有助于決策者在知曉企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進行正確的決策,從而確保企業(yè)動作的效果不偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次,應(yīng)定期開展360度績效評估。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過解凍和凍結(jié)兩個相互聯(lián)系的過程,解凍是實施變革,而凍結(jié)就是促使變革的成果保持下去。只有經(jīng)過這兩個完整的變革過程,變革的措施才能變成組織的習(xí)慣和文化,否則人們會習(xí)慣性地回復(fù)到過去的行為中。如果進行績效評估只是為公司領(lǐng)導(dǎo)人的一時之念,那么即使在一次績效評估中發(fā)現(xiàn)了問題,員工也沒有積極性和壓力去改進。因此只有績效評估后,相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助員工找到解決問題的辦法,并設(shè)定下一步努力目標(biāo),且在下一次的績效評估中檢驗設(shè)定的目標(biāo)完成情況,才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習(xí)型文化氛圍中。(2)、做好平時的事件記錄,增加評價的客觀性績效評估的目的是為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù),非業(yè)務(wù)人員的工作僅對經(jīng)營目標(biāo)起輔助和保障作用。因此可從非業(yè)務(wù)人員完成本職工作的數(shù)量和質(zhì)量、節(jié)省經(jīng)費的情況以及對業(yè)務(wù)部門的輔助程度等方面進行考評實現(xiàn)有效溝通溝通存在于企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié),有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內(nèi)部成員的需要、了解管理效能高低等,是搞好企業(yè)科學(xué)管理,實現(xiàn)決策科學(xué)化、效能化的重要條件;因此,有效地進行溝通對管理具有重要意義。但在實際工作中,由于多方面因素的影響,信息往往被丟失或曲解,使得信息不能被有效地傳遞,造成溝通的障礙。要實現(xiàn)有效溝通,必須消除溝通障礙。(1)、領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識到溝通的重要性,并把這種思想付諸行動。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須真正地認(rèn)識到與員工進行溝通對實現(xiàn)組織目標(biāo)十分重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的言行認(rèn)可了溝通,這種觀念會逐漸滲透到組織的各個環(huán)節(jié)中去。(2)、提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先,在溝通過程中要認(rèn)真感知,集中注意力,以便信息準(zhǔn)確而又及時地傳遞和接受,避免信息錯傳和接受時減少信息的損失。其次,增強記憶的準(zhǔn)確性是消除溝通障礙的有效心理措施,記憶準(zhǔn)確性水平高的人,傳遞信息可靠,接受信息也準(zhǔn)確。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素,高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息,起著重要的作用。第四、培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛,創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境,有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息,避免因偏激而歪曲信息。(3)、正確地使用語言文字。語言文字運用得是否恰當(dāng)直接影響溝通的效果。使用語言文字時要簡潔、明確,敘事說理要言之有據(jù),條理清楚,富于邏輯性;措辭得當(dāng),通俗易懂,不要濫用詞藻,不要講空話、套話。非專業(yè)性溝通時,少用專情動作,以增強溝通的生動性和形象性,使對方容易接受。(4)、學(xué)會有效的傾聽。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感,是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽的技能,可以從以下幾方面去努力:一是使用目光接觸;二是展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋蝗潜苊夥中牡呐e動或手勢;四是要提出意見,以顯示自己充分聆聽的心理提問;五是復(fù)述,用自己的話重述對方所說的內(nèi)容;六是要有耐心,不要隨意插話;七是不要妄加批語和爭論;八是使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。(5)、縮短信息傳遞鏈,拓寬溝通渠道,保證信息的雙向溝通。信息傳遞鏈過長,會減慢流通速度并造成信息失真。因此,要減少組織機構(gòu)重疊,拓寬信息渠道。另一方面,管理者應(yīng)激發(fā)員工自下而上地溝通。例如,運用交互式廣播電視系統(tǒng),允許員工提出問題,并得高層領(lǐng)導(dǎo)者的解答;公司內(nèi)部刊物設(shè)立有問必答欄目,鼓勵員工提出自己的疑問。此外,在利用正式溝通渠道的同時,可以開辟非正式的溝通渠道,讓領(lǐng)導(dǎo)者走出辦公室,親自和員工們交流信息,坦誠、開放、面對面的溝通會使員工覺得領(lǐng)導(dǎo)者理解自己的需要和關(guān)注,取得事半功倍的效果??傊?,有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著非常重要的作用。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段,通過有效的溝通來實現(xiàn)對員工的控制和激勵,為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。因此,組織成員應(yīng)統(tǒng)一思想,提高認(rèn)識,克服溝通障礙,實現(xiàn)有效溝通,為實現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展而努力。建立人力資本投資理論現(xiàn)代人力資源管理是將人力作為一項資本進行投資,并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢,提高人力資本投資的回報率,以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。人力資本投資的主要內(nèi)容:(1)教育投資,教育投資是人力資本投資中最主要的一部分,但教育投資是一個長期過程,作為企業(yè),在進行教育投資時,主要是支持員工進行在職的繼續(xù)教育,在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。教育投資的成本包括(a)[此篇范文為好范文 ()]為教育支出的各種費用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。(b)間接成本:對個人而言為因教育而放棄的收入,對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價值。(2)
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