【正文】 為了國際化大型集團，這些都是戰(zhàn)略人力資源管理中卓越人才的功勞，把人才作為一種戰(zhàn)略資本開發(fā)利用、經(jīng)營，作為一個完整的系統(tǒng)，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展生存的核心和關鍵。歸納起來，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互關系有四個層面（或階段，見下表51）：表51：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互關系第二篇：論戰(zhàn)略人力資源管理最新【精品】范文 參考文獻專業(yè)論文論戰(zhàn)略人力資源管理論戰(zhàn)略人力資源管理摘要：隨著世界范圍內知識經(jīng)濟興起，各種高新技術和網(wǎng)絡信息的不斷出現(xiàn)和完善，對企業(yè)的人才要求也越來越高，作為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，新形勢下，人才已經(jīng)不能僅僅作為一種資源來簡單管理、控制，而是需要更多的能動性的，創(chuàng)造性的實施開發(fā)，將人才的各種智慧、信息、技能都快速轉化為生產(chǎn)力，轉化為企業(yè)發(fā)展的強大動力，合理有效的開發(fā)人才潛能，使其成為一種企業(yè)發(fā)展的資本，一種雄厚的經(jīng)濟動力，這是進行人力資源戰(zhàn)略管理和人力資本開發(fā)的重要內容。而且人力資源管理的各環(huán)節(jié)之間的一致性也是戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理的重要內容。因而是讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人力資源（趙曙明，2001，121）。組織層面人力資源管理圍繞人力資源管理與組織經(jīng)營戰(zhàn)略展開，其目的就是在個體層面已形成的競爭優(yōu)勢的基礎上確定組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競爭力。擁有優(yōu)勢資源是必要條件，但還不是充分條件。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設計和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓開發(fā)、激勵、領導、溝通、績效評估、薪酬福利、勞動關系等等。戰(zhàn)略人力資源管理是一個系統(tǒng)，人力資源管理的功能是在這個系統(tǒng)中發(fā)揮作用。是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。20世紀50年代，彼得它包括個體層面和組織層面的人力資源管理。這一時期，人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到最佳匹配，同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性。1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。所以，人力資源管理應該集中于改變組織結構和文化，提高組織效率和業(yè)績，開發(fā)組織特殊能力，以及管理組織變革。下面從兩個層面分別分析戰(zhàn)略人力資源管理框架的基本內容。能力管理包括如下幾個方面的內容：能力獲取管理，即通過人力資源管理使組織獲得某種優(yōu)勢資源；能力保持管理，即通過人力資源管理把某種優(yōu)勢資源保留在組織內；能力轉換管理，即通過人力資源管理去除組織中某種不必要的資源；能力使用管理，即通過人力資源管理保證組織中各種必要的資源都能得到充分利用。正因為如此，行為管理的功能就在于要努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進行導向，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標一致，提高個體的激勵水平。匹配是指在一個時間點上的一致性，而彈性是指在一段時間內的一致性。此外，人力資源管理的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性還反映在它與組織結構的一致性上。根據(jù)效益的含義，人力資源管理效益包括人力資源管理收益和人力資源管理成本。而把人力資源上升成為一種戰(zhàn)略資本，則大大加大了對人才的管理靈活程度，管理之間更注重對人才能力的開發(fā)和培養(yǎng)，作為一個系統(tǒng)的過程，更加靈活和科學，更加有利于人才發(fā)揮出主觀能動性和創(chuàng)造力，使得人才轉化為經(jīng)濟效益和生產(chǎn)力的幅度和速度大大提高。當今社會，人才具有越來越重要的作用。參考文獻：[1].《重慶商學院學報》2002年6期.[2]、價值和策略.《大視野》2010年23期.[3].《當代經(jīng)濟》2008年5期.[4]許樹沛,.《廣西大學學報(哲學社會科學版)》2003年6期.[5].《技術經(jīng)濟》2007年10期.[6]瞿廣玲,.《山東交通科技》最新【精品】范文 參考文獻專業(yè)論文2005年4期.[7]程德俊,.《科研管理》 ISTIC PKU 【精品】范文第三篇：人力資源管理戰(zhàn)略[定稿]文章標題：人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略一、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，具有如下特點：人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。但是，在以前，培訓一直處于無足輕重的地位，往往是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。通過跟蹤評估、建立評估指標體系，是對培訓過程中階段性評估和培訓結業(yè)時綜合性評估的一種補充與深入，既定性又定量地改進培訓質量、為評估培訓效果提供科學依據(jù)，因此它是評估培訓效果的必要途徑。晉升培訓機會：企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實可以向更高層次發(fā)展。只要他們能完成公司的任務，公司應給予他們這個自由。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。愉快的工作環(huán)境。企業(yè)的戰(zhàn)略目標只有經(jīng)過精心的戰(zhàn)術設計、實施和有效的控制才能保證得以順利的實現(xiàn)。（2）、做好平時的事件記錄，增加評價的客觀性績效評估的目的是為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標服務，非業(yè)務人員的工作僅對經(jīng)營目標起輔助和保障作用。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。非專業(yè)性溝通時，少用專情動作，以增強溝通的生動性和形象性，使對方容易接受。例如，運用交互式廣播電視系統(tǒng)，允許員工提出問題，并得高層領導者的解答；公司內部刊物設立有問必答欄目，鼓勵員工提出自己的疑問。（b）間接成本：對個人而言為因教育而放棄的收入，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價值。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成。當這種對公司的不同認知帶來的差異積累到一定程度的時候，就會引起人員的不滿，尤其涉及到利益上的差別時，就會形成新員工和老員工之間的沖突。新員工往往在年齡上偏低，在工作和職業(yè)規(guī)劃上的選擇更為理想化，興趣也不是很長久，公司選擇上更多偏于感性的認識、對公司的期望很高，敢于冒險。解決這些不平衡的有效辦法是，事先制度有規(guī)定。如果僅僅是個別老員工的薪酬低于新員工的話，波動不大，如果是普遍現(xiàn)象，那么就值得深究了。在管理的各個環(huán)節(jié)，密切注意因新老員工不同特點可能帶來的沖突，使他們優(yōu)勢互補?，F(xiàn)實中新員工往往自己崗位工作完成很出色，而老員工可能會通過夸大部門績效來模糊自己應盡的崗位職責。因為融洽、和平、安寧、合作的組織容易對變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍。結論總之，任何企業(yè)都會不斷有新鮮血液的注入，因此，新老員工的沖突也就在血液注入的同時開始萌發(fā)，完全消除新老員工的沖突是不切實際的。但是，對于戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻原理，無論是在理論上還是在實務中都存在著許多認識上的模糊和分歧。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。凝聚功能。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實現(xiàn)的。通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。尤為重要的是，通過人力資源管理系統(tǒng)的內部匹配，組織可以形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn)，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價值人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個方面的功能：導向功能和凝聚功能。“雙高”的實現(xiàn)，避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。筆者認為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價值。適當?shù)奶幚砗眯吕蠁T工的沖突，是對每一位管理者的考驗，同時也是企業(yè)不斷走向輝煌的一種動力。所以，在避免、減少許多沖突的同時，可能還要通過引進新員工、鼓勵提反對意見等手段來激發(fā)部分沖突。在領導方式上，分權、民主參與式的管理更有助于減少這些沖突。②在人員配備時，考慮新老員工的搭配，避免新員工或老員工在個別部門、臨時組織的相對集中。同時可以適當增加司齡工資和工齡工資，并保持相對固定的比例，一方面體現(xiàn)公司對于員工忠誠度的鼓勵，同時也對老員工的歷史貢獻予以肯定，通過工齡工資一定程度去彌補老員工，降低因新員工的薪酬過高或者績效突出來帶了的老員工的失落感。比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在崗位晉升上有沒有公開競聘的制度，在提拔之后有沒有公示，有沒有量化的業(yè)績去考核提拔后的人員的能力水平，如果在機制上保證了，即使老員工對于新員工的晉升心生不滿，但當出現(xiàn)正面沖突時，機制的保障作用會凸顯，直接上級在調解相互關系時也能夠有比較有利的說服證據(jù)。這種客觀性的差異也會導致新老員工在做事方式上存在沖突，但并非利益沖突，可以通過企業(yè)的一些措施進行引導和規(guī)避。新老員工在價值觀、工作認知、職業(yè)發(fā)展、物質需求、工作行為上都會有所不同。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分通過對現(xiàn)代人力資源管理中分析，本人認為隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內容。培訓分就業(yè)前培訓和在職培訓兩種?？傊行У臏贤ㄔ谄髽I(yè)的管理體制中起著非常重要的作用。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。其次，增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準確。但在實際工作中，由