【正文】 戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價(jià)值創(chuàng)造和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。這種培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。該計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中還可根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資本的增值首先是通過(guò)做好員工的職業(yè)生涯管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。通過(guò)人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。而且，戰(zhàn)略人力資源管理特別關(guān)注內(nèi)外部激勵(lì)在一定條件下的轉(zhuǎn)化，并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。一方面，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作設(shè)計(jì)和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過(guò)工作本身獲得激勵(lì)，通過(guò)作為組織的一員獲得滿足。通過(guò)有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)與員工達(dá)成有效的心理契約，保證了員工對(duì)組織的高承諾。通過(guò)有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾。從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定到績(jī)效考核的實(shí)施和績(jī)效改進(jìn)措施的落實(shí)，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)該形成一個(gè)PDCA的循環(huán)圈，在循環(huán)的過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織績(jī)效的提高。通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過(guò)人力資源的測(cè)試全面了解員工的勝任力狀況。這是一種用人所長(zhǎng)，人盡其才，整體互補(bǔ)式的管理。通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。尤為重要的是，通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配，組織可以形成強(qiáng)勢(shì)的主流文化，傳播明確的價(jià)值和行為取向，提高員工對(duì)組織的認(rèn)知和忠誠(chéng)，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無(wú)形資產(chǎn)，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。凝聚功能。而且，組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐都通過(guò)各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給全體員工（或未來(lái)的員工），將員工的期望、態(tài)度和行為有意識(shí)地導(dǎo)向組織的戰(zhàn)略方向。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來(lái)。二、通過(guò)戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價(jià)值人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個(gè)方面的功能：導(dǎo)向功能和凝聚功能。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計(jì)劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)?！半p高”的實(shí)現(xiàn)，避免了組織因新進(jìn)員工達(dá)不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。招聘程序看似是在實(shí)際的招聘需求發(fā)生時(shí)才開(kāi)始啟動(dòng)，實(shí)則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時(shí)都在進(jìn)行。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立動(dòng)態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過(guò)獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價(jià)值。但是，對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，無(wú)論是在理論上還是在實(shí)務(wù)中都存在著許多認(rèn)識(shí)上的模糊和分歧。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過(guò)獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開(kāi)發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值。H適當(dāng)?shù)奶幚砗眯吕蠁T工的沖突，是對(duì)每一位管理者的考驗(yàn)，同時(shí)也是企業(yè)不斷走向輝煌的一種動(dòng)力。結(jié)論總之，任何企業(yè)都會(huì)不斷有新鮮血液的注入，因此，新老員工的沖突也就在血液注入的同時(shí)開(kāi)始萌發(fā)，完全消除新老員工的沖突是不切實(shí)際的。只有CEO從內(nèi)心到一言一行做到客觀、公正地對(duì)待每一位員工，才可能使這些沖突減少。（四）人人平等CEO本人日常對(duì)新老員工持公正合理的態(tài)度，對(duì)新老員工沖突解決舉足輕重。所以，在避免、減少許多沖突的同時(shí)，可能還要通過(guò)引進(jìn)新員工、鼓勵(lì)提反對(duì)意見(jiàn)等手段來(lái)激發(fā)部分沖突。因?yàn)槿谇?、和平、安寧、合作的組織容易對(duì)變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍。這種新老員工的相互補(bǔ)充，互相合作，可能使企業(yè)在發(fā)展中不斷創(chuàng)新，以創(chuàng)新促發(fā)展，走向長(zhǎng)勝不衰。三、解決新老員工沖突時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（一）優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)盡管新老員工之間的特征差異會(huì)產(chǎn)生沖突，但還應(yīng)看到這些差異也會(huì)產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、1+12的效果。在領(lǐng)導(dǎo)方式上，分權(quán)、民主參與式的管理更有助于減少這些沖突?，F(xiàn)實(shí)中新員工往往自己崗位工作完成很出色，而老員工可能會(huì)通過(guò)夸大部門績(jī)效來(lái)模糊自己應(yīng)盡的崗位職責(zé)。④在績(jī)效考核時(shí)，既要考核每個(gè)員工崗位工作的績(jī)效，更要注重該崗位對(duì)部門整體績(jī)效的貢獻(xiàn)。③在人員招牌時(shí)，注重考察應(yīng)聘者的集體主義觀念和團(tuán)隊(duì)合作精神，避免引進(jìn)那些個(gè)人主義嚴(yán)重或合作精神差的應(yīng)聘者。②在人員配備時(shí)，考慮新老員工的搭配，避免新員工或老員工在個(gè)別部門、臨時(shí)組織的相對(duì)集中。在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，密切注意因新老員工不同特點(diǎn)可能帶來(lái)的沖突，使他們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。一方面，強(qiáng)有力的企業(yè)文化會(huì)使企業(yè)內(nèi)員工形成共同的信念、價(jià)值取向、思維框架與行為規(guī)范，可以肯定：一個(gè)具有良好企業(yè)文化，講求團(tuán)結(jié)協(xié)作與集體利益的企業(yè)，內(nèi)部新老員工關(guān)系較為融洽；另一方面，強(qiáng)有力的企業(yè)文化恰恰會(huì)加劇新員工進(jìn)入企業(yè)初期與老員工的沖突。如果觀念上取得一致，則許多原有的沖突會(huì)迎刃而解。同時(shí)可以適當(dāng)增加司齡工資和工齡工資，并保持相對(duì)固定的比例，一方面體現(xiàn)公司對(duì)于員工忠誠(chéng)度的鼓勵(lì)，同時(shí)也對(duì)老員工的歷史貢獻(xiàn)予以肯定，通過(guò)工齡工資一定程度去彌補(bǔ)老員工，降低因新員工的薪酬過(guò)高或者績(jī)效突出來(lái)帶了的老員工的失落感。如果僅僅是個(gè)別老員工的薪酬低于新員工的話，波動(dòng)不大，如果是普遍現(xiàn)象，那么就值得深究了。所以，在薪水、獎(jiǎng)勵(lì)、福利、人員培訓(xùn)等涉及員工切身利益方面的制度，要建立健全，并不斷完善。也就是說(shuō)，對(duì)這種制度規(guī)定的先期預(yù)知大大削弱了事后的不平衡感。比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在崗位晉升上有沒(méi)有公開(kāi)競(jìng)聘的制度，在提拔之后有沒(méi)有公示，有沒(méi)有量化的業(yè)績(jī)?nèi)タ己颂岚魏蟮娜藛T的能力水平，如果在機(jī)制上保證了，即使老員工對(duì)于新員工的晉升心生不滿，但當(dāng)出現(xiàn)正面沖突時(shí)，機(jī)制的保障作用會(huì)凸顯，直接上級(jí)在調(diào)解相互關(guān)系時(shí)也能夠有比較有利的說(shuō)服證據(jù)。解決這些不平衡的有效辦法是，事先制度有規(guī)定。因此在根源上就要杜絕“新人新辦法、老人老辦法”的制度不和諧性做法。二、合理處理新老員工沖突的對(duì)策（一）從根源上去預(yù)防新老對(duì)立關(guān)系的形成制度是建立組織并且保證組織順利運(yùn)轉(zhuǎn)的有效基石，俗話說(shuō)，無(wú)規(guī)矩不成方圓。這種客觀性的差異也會(huì)導(dǎo)致新老員工在做事方式上存在沖突，但并非利益沖突，可以通過(guò)企業(yè)的一些措施進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)避。新員工往往在年齡上偏低，在工作和職業(yè)規(guī)劃上的選擇更為理想化，興趣也不是很長(zhǎng)久，公司選擇上更多偏于感性的認(rèn)識(shí)、對(duì)公司的期望很高，敢于冒險(xiǎn)。這是因?yàn)椋诘蛯蛹?jí)的新員工上，因?yàn)槟芰凸ぷ骷寄艿那啡?，還無(wú)法對(duì)老員工的利益產(chǎn)生直接的影響，但當(dāng)新員工適應(yīng)了公司的文化，發(fā)揮了自我價(jià)值并且得到公司的尊重和認(rèn)可的時(shí)候，往往會(huì)成為老員工的直接威脅，老員工會(huì)認(rèn)為公司可能會(huì)“卸磨殺驢”，故而奮起抗之，甚至魚死網(wǎng)破也在所不惜。一、新老員工沖突的原因（一）老員工的自我保護(hù)老員工的潛意識(shí)中的自我保護(hù)機(jī)制，一個(gè)值得提出的例子是，曾經(jīng)在某家公司，因?yàn)樾聠T工的能力突出，被提拔為公司某部門的負(fù)責(zé)人，并且逐步將更多的職能賦予在新人身上，基于自我保護(hù)的意識(shí)，原來(lái)公司的另外幾個(gè)業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人開(kāi)始聯(lián)合起來(lái)針對(duì)新人，對(duì)他作出的貢獻(xiàn)視而不見(jiàn)，對(duì)于他的失誤大作文章，搶功、穿小鞋的做法讓新人越來(lái)越無(wú)法容忍，最終只能走人了事。新老員工在價(jià)值觀、工作認(rèn)知、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)需求、工作行為上都會(huì)有所不同。當(dāng)這種對(duì)公司的不同認(rèn)知帶來(lái)的差異積累到一定程度的時(shí)候，就會(huì)引起人員的不滿，尤其涉及到利益上的差別時(shí)，就會(huì)形成新員工和老員工之間的沖突。本文主要針對(duì)這一現(xiàn)象來(lái)分析造成現(xiàn)象的原因，并提出了一些相關(guān)建議，希望對(duì)企業(yè)在管理新老員工沖突方面有所幫助。第四篇：戰(zhàn)略人力資源管理東北農(nóng)業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理結(jié)課論文企業(yè)新老員工角色沖突問(wèn)題與對(duì)策分析課程名稱：戰(zhàn)略人力資源管理論文題目：企業(yè)新老員工角色沖突問(wèn)題與對(duì)策分析姓名：學(xué)號(hào)：班級(jí)：人力資源管理班目錄摘要一、新老員工沖突的原因（一）老員工的自我保護(hù)（二）工作經(jīng)歷或工作背景不同（三）管理機(jī)制的缺陷二、合理處理新老員工沖突的對(duì)策（一）從根源上去預(yù)防新老對(duì)立關(guān)系的形成（二）平衡新老員工的利益關(guān)系（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展，減少觀念上的沖突三、解決新老員工沖突時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（一）優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)（二）認(rèn)識(shí)到利弊共存（三）具體問(wèn)題具體分析（四）人人平等結(jié)論參考文獻(xiàn)摘要：在一個(gè)高效的組織里面，組織內(nèi)部人員的流動(dòng)就像血液流動(dòng)一樣，過(guò)快或者過(guò)慢都不好，不斷的新生力量有利于去幫助組織去更好的成長(zhǎng)和創(chuàng)新發(fā)展。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分通過(guò)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理中分析，本人認(rèn)為隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。對(duì)于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓(xùn)費(fèi)等。無(wú)論是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓(xùn)人員所需的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動(dòng)所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機(jī)會(huì)成本一般包括：對(duì)個(gè)人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時(shí)間和精力以及收入，對(duì)企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)和收入。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。（b）間接成本：對(duì)個(gè)人而言為因教育而放棄的收入，對(duì)企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價(jià)值。人力資本投資的主要內(nèi)容：（1）教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，作為企業(yè)，在進(jìn)行教育投資時(shí)，主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續(xù)教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。因此，組織成員應(yīng)統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，克服溝通障礙，實(shí)現(xiàn)有效溝通，為實(shí)現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展而努力?？傊?，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著非常重要的作用。例如，運(yùn)