【正文】 在員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工共同努力，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。另一方面，它也重視物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工行為的重要影響，在薪酬戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導(dǎo)向功能。它管理的是績(jī)效形成過(guò)程本身，不把獲得績(jī)效考核的結(jié)果作為管理過(guò)程的重點(diǎn)，而將發(fā)現(xiàn)和解決績(jī)效形成中的問(wèn)題作為管理的重點(diǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工效能最大程度的發(fā)揮。組織的工作分析、工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)考慮問(wèn)題。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi)，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。這樣，組織始終能對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境具有一種高度的敏感。[M].浙江:浙江人民出版社, 1997 :,杜永怡,[J ].預(yù)測(cè),2004(3):[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2004，2（3）：7374[M].經(jīng)濟(jì)與管理，2001，9[D].，[M].人力資源，2006，10：5253第五篇：論戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值原理摘要：弄清戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，對(duì)于組織開展有針對(duì)性的人力資源管理工作十分重要。俗話說(shuō)，上行下效，上梁不正下梁歪。若一個(gè)企業(yè)只有老員工，沒(méi)有新鮮血液的輸入，或者大部分是新員工，員工進(jìn)出流動(dòng)頻繁；難以想象這個(gè)企業(yè)能搞好。新員工加入時(shí)，要進(jìn)行入廠教育，灌輸企業(yè)文化，提供公開正式的新老員工歡迎見面機(jī)會(huì)，并宣揚(yáng)每個(gè)新老員工的各自突出之處。企業(yè)文化是這種沖突的一把雙刃劍。當(dāng)然，由于制度是人定的，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些規(guī)定確實(shí)不合理時(shí)，應(yīng)及時(shí)修訂完善這些規(guī)定。在共同的組織目標(biāo)面前，開宗明義的說(shuō)明公司的原則和底線，對(duì)于新老員工都是平等的。這樣由于老員工的自我保護(hù)給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見。但是就像輸血會(huì)發(fā)生排異反應(yīng)一樣，新來(lái)的員工會(huì)在組織內(nèi)部有一個(gè)適應(yīng)過(guò)程，新來(lái)員工的比例越大，也就意味著組織的容納度和老員工的適應(yīng)力需要更加加強(qiáng)，其中，不可能避免的會(huì)出現(xiàn)新老員工的沖突和對(duì)立，當(dāng)觸及到老員工利益時(shí)，老員工更容易抱團(tuán)來(lái)解決問(wèn)題，最終可能會(huì)形成兩敗俱傷的局面，對(duì)企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。(3)勞動(dòng)力流動(dòng)投資，勞動(dòng)力流動(dòng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。建立人力資本投資理論現(xiàn)代人力資源管理是將人力作為一項(xiàng)資本進(jìn)行投資，并通過(guò)管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，提高人力資本投資的回報(bào)率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。信息傳遞鏈過(guò)長(zhǎng)，會(huì)減慢流通速度并造成信息失真。（3）、正確地使用語(yǔ)言文字。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須真正地認(rèn)識(shí)到與員工進(jìn)行溝通對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)十分重要。只有經(jīng)過(guò)這兩個(gè)完整的變革過(guò)程，變革的措施才能變成組織的習(xí)慣和文化，否則人們會(huì)習(xí)慣性地回復(fù)到過(guò)去的行為中。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。自由地發(fā)揮創(chuàng)造。沒(méi)有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過(guò)給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。專題研討則主要針對(duì)學(xué)員從事實(shí)際工作的能力，具體包括操作動(dòng)手和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，是指調(diào)研組和學(xué)員一起，以學(xué)員為主，對(duì)他們工作中發(fā)生過(guò)的重要事件進(jìn)行重述和討論，分析當(dāng)事者的行為與事件結(jié)果之間的因果關(guān)系，評(píng)估者從中體會(huì)而非主觀猜測(cè)學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。對(duì)人力資本進(jìn)行投資對(duì)人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。人力資源管理更著眼于未來(lái)。讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，做到人盡其才，才盡其用。人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程中必須跨過(guò)的門檻。將越來(lái)越多的行政事務(wù)轉(zhuǎn)包給專業(yè)化的公司去運(yùn)作。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；人力資源；知識(shí)經(jīng)濟(jì)中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：一、前言把各種人才作為一種戰(zhàn)略資本來(lái)經(jīng)營(yíng)開發(fā)，這是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的一種新的變革，是對(duì)人才認(rèn)識(shí)，開發(fā)的新的轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)出各種人才身上擁有的智慧、技能和各種專業(yè)能力的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，人力資源戰(zhàn)略管理很大程度上是從經(jīng)濟(jì)角度來(lái)開發(fā)各種人才的潛在價(jià)值，通過(guò)和傳統(tǒng)的人力資源比較可以得知，傳統(tǒng)的人力資源，只是一種資源，是一種缺乏自主能動(dòng)性和創(chuàng)造性的企業(yè)發(fā)展所用的資源，諸如生產(chǎn)資料和機(jī)械設(shè)備，是一種靜態(tài)的，消耗性的概念，而實(shí)施戰(zhàn)略人力資源的管理，將資源上升到戰(zhàn)略的高度，則大大改變了這種靜態(tài)的管理理念，而是更多的注重于對(duì)人力資源的開發(fā)利用，而不是簡(jiǎn)單的機(jī)械化管理，更大程度的采取各種方式對(duì)人才的智慧技術(shù)等各種綜合能力進(jìn)行開發(fā)利用，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，加快靜態(tài)的人力資源轉(zhuǎn)為化生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的速度。人力資源管理作為組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，當(dāng)然是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。在現(xiàn)代組織管理中，戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來(lái)越緊密，組織戰(zhàn)略的形成與實(shí)施有賴于組織中員工的知識(shí)、技能和信念、行為。表—1 個(gè)體層面人力資源管理的基本框架附圖外在環(huán)境的變動(dòng)和組織發(fā)展對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。這需要行為管理來(lái)加以控制。根據(jù)這兩方面的目標(biāo)，可以把個(gè)體層面人力資源管理劃分為兩個(gè)方面的職能——能力管理和行為管理（趙曙明，1999，154）。因此，筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。從某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理。后來(lái)，巴克（Bakke）、邁勒斯（Miles）等人對(duì)人力資源管理的眾多問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究，將人事管理理論和實(shí)踐推進(jìn)到一個(gè)全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。人力資源管理正愈來(lái)愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。歷史地看，人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變（Randall , Susan , 1999）。人力資源管理理論首先認(rèn)為員工是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“第一資源”，從資源的角度來(lái)認(rèn)識(shí)組織中的“人事管理”；其次，這一理論擴(kuò)展了人力資源管理的范圍，認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，也是直線部門（生產(chǎn)、營(yíng)銷）的重要職責(zé)，并且參與組織戰(zhàn)略決策的制定和實(shí)施。這種變化反映了國(guó)家、地區(qū)和全球日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的要求，以及由此產(chǎn)生的勞動(dòng)力特征、政府政策、法律和行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的變化。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來(lái)考察：個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。表—1是對(duì)個(gè)體層面人力資源管理的兩種職能和三個(gè)階段的簡(jiǎn)單描述。行為管理強(qiáng)調(diào)擁有一定能力的個(gè)體在工作中的動(dòng)機(jī)和努力程度。戰(zhàn)略匹配管理是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐保證人力資源管理與組織戰(zhàn)略和組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致性。因此組織制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，首先應(yīng)該考慮環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，把人的因素是作為第一位的因素。這樣就必須考察人力資源管理對(duì)組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度。這是世界人力資源管理的重要變革。比如員工招聘、各種培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)等等，這些專業(yè)化公司的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的條件。、良好的企業(yè)績(jī)效規(guī)劃和獎(jiǎng)懲機(jī)制是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和保持活力保持競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇，要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的不同實(shí)際情況，適時(shí)調(diào)整原有的各種人力資源的獎(jiǎng)懲機(jī)制，做好科學(xué)嚴(yán)密的績(jī)效規(guī)劃，從薪資制度，福利水平，用人招聘，人才管理，績(jī)效考核等一系列關(guān)鍵問(wèn)題上做出科學(xué)合理的規(guī)劃，嚴(yán)格執(zhí)行，保證整個(gè)績(jī)效規(guī)劃和獎(jiǎng)懲機(jī)制嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范執(zhí)行，保證合理公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓人才用于公正合理的平臺(tái)，更有不竭的動(dòng)力不斷為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。五、結(jié)束語(yǔ)：“讓勞動(dòng)力工作者富有生產(chǎn)力是20世紀(jì)要解決的管理問(wèn)題，要讓知識(shí)工作者具有生產(chǎn)力，則是本世紀(jì)要思考的管理問(wèn)題。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來(lái)越多地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤(rùn)中心”。培訓(xùn)效果是檢驗(yàn)培訓(xùn)活動(dòng)成敗優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，人才想要得到的不僅僅是錢，除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵(lì)手段。靈活性和信任感。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。建立360度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)（1）、應(yīng)把360度績(jī)效評(píng)估作為落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟，堅(jiān)持不懈。如果進(jìn)行績(jī)效評(píng)估只是為公司領(lǐng)導(dǎo)人的一時(shí)之念，那么即使在一次績(jī)效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，員工也沒(méi)有積極性和壓力去改進(jìn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的言行認(rèn)可了溝通，這種觀念會(huì)逐漸滲透到組織的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。語(yǔ)言文字運(yùn)用得是否恰當(dāng)直接影響溝通的效果。因此，要減少組織機(jī)構(gòu)重疊，拓寬信息渠道。人力資本投資的主要內(nèi)容：（1）教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，作為企業(yè)，在進(jìn)行教育投資時(shí)，主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續(xù)教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。對(duì)于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓(xùn)費(fèi)等。本文主要針對(duì)這一現(xiàn)象來(lái)分析造成現(xiàn)象的原因，并提出了一些相關(guān)建議，希望對(duì)企業(yè)在管