freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

論戰(zhàn)略人力資源管理-wenkub.com

2024-10-25 03:30 本頁面
   

【正文】 總之,通過實現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測試的結果對員工的職業(yè)生涯進行設計,并與員工進行反復、充分的溝通,形成雙方認可、切實可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營過程變成一種人力資本的經(jīng)營過程。戰(zhàn)略人力資源管理注重內(nèi)在激勵與外在激勵的平衡。人力資源的一個重要特征就是它的能動性,它蘊含于作為生物個體的個人之中,其使用不同其它物的資源,要受到個人動機的影響。戰(zhàn)略性的績效管理強調(diào)的不是對員工績效的靜態(tài)的判斷,它注重的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態(tài)管理。在實際的管理過程中,首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進行合理的工作設計。三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價值充分發(fā)揮員工能力包括四個方面:一是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;三是通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾;四是通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。通過保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性,戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價值。導向功能。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合,在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。這包括新員工的知識、技能、態(tài)度達不到組織要求而造成的績效損失及由此產(chǎn)生的培訓費用;新員工與組織文化的沖突而導致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本;員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設的困難等等。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統(tǒng)的,因而也是快速高效,成本節(jié)約的。一、通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價值成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時、經(jīng)濟、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。關鍵詞: 戰(zhàn)略 人力資源 人力資源管理 價值近年來,戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心,理論和實務上也取得了長足的進步。參考文獻,程劍輝,[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2001(5):如果CEO做不到這一點,不但許多為此制定的制度、采取的措施將化為泡影,而且會加劇這些沖突。(三)具體問題具體分析CEO在具體處理某些新老員工的個體沖突時,并不一定采用一般的沖突解決方法,還要具體情況、具體人員具體分析,找到一種解決特定沖突的更好辦法。(二)認識到利弊共存新老員工間的沖突雖然給企業(yè)帶來一些不利的影響,但也有有利的一面。在技術研究開發(fā)與應用過程中,強調(diào)技術面前人人平等可能比樹立權威更有助于減少這些沖突。因為人們總是把好的結果歸結于自己的努力而把不好的結果歸罪于客觀條件或他人身上。因為日常一起工作的同事之間,更容易相互看到對方的優(yōu)點,理解對方的缺點。所以,在注重企業(yè)文化建設的同時,要不斷引入新思想、新觀念。(三)加強企業(yè)文化的建設與發(fā)展,減少觀念上的沖突各種沖突的起因往往來自于觀念上的沖突。(二)平衡新老員工的利益關系新老員工在主要的利益沖突點體現(xiàn)在薪酬和崗位晉升上,其中薪酬往往會成為不滿意的直接來源,是對員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰(zhàn)。當一個制度公布后,即使其中的規(guī)定有不公平、合理之處,一般員工也會屈從于這種制度,從而心理上較容易達到平衡。普遍來看,沖突主要來自于心理上的不平衡和不公平感。(三)管理機制的缺陷一般而言,大的企業(yè)機制比較健全,但同時新員工的比例相對較小,因此新老員工的矛盾沖突較小,比如健全的職業(yè)發(fā)展通道和薪酬制度可以幫助新員工和老員工在物質(zhì)需求上取得平衡,但是對于高成長的企業(yè),尤其是度過了生存期的企業(yè),老員工的忠誠度和榮譽感較強,但是同時,為了快速發(fā)展會引進相當比例的新員工,這個時候的企業(yè)往往會陷入秩序危機(見下圖,一般高成長企業(yè)都處于第二階段和第三階段),如果不盡快完善和完備相關的管理機制,新老員工的沖突增多或者升級,將會對企業(yè)的高成長速度造成嚴重影響和留下后續(xù)隱患。(二)工作經(jīng)歷或工作背景不同新老員工的經(jīng)歷或者工作背景的差異導致的文化價值觀的不同產(chǎn)生差異。這種不同是基于新老員工在公司環(huán)境中所處的時間長短和與企業(yè)文化融合程度的高低形成的,因此不存在嚴格的明確的界限劃分,隨著時間的推移,新員工逐步變成老員工,其價值觀、行為方式等也會逐步向老員工的價值觀和行為方式等靠攏。關鍵詞:新老員工沖突原因及對策新員工入職很大程度上基于對公司未來的期許、薪酬的提升、職業(yè)通道上的提升、專業(yè)、興趣等各個方面,而每名老員工在入職時其實的關注點和新員工差不多,但是隨著時間的推移,老員工的各方面的價值觀念和發(fā)展目標都會出現(xiàn)一定的改變,因此會與新員工有所有差異,常常有老員工感嘆:“想當年,我們和你們一樣,現(xiàn)實是殘酷的??”。《人力資源管理戰(zhàn)略》,歡迎閱讀人力資源管理戰(zhàn)略。(4)衛(wèi)生保健投資,衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況,使員工保持飽滿的精神投入工作,衛(wèi)生保健的成本主要包括:企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。培訓的形式多種多樣,但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設備性能,從而提高勞動生產(chǎn)率。教育投資的成本包括(a)[此篇范文為好范文 ()]為教育支出的各種費用和勞務即教育投資的直接成本。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段,通過有效的溝通來實現(xiàn)對員工的控制和激勵,為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。另一方面,管理者應激發(fā)員工自下而上地溝通。要提高傾聽的技能,可以從以下幾方面去努力:一是使用目光接觸;二是展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿娌勘砬?;三是避免分心的舉動或手勢;四是要提出意見,以顯示自己充分聆聽的心理提問;五是復述,用自己的話重述對方所說的內(nèi)容;六是要有耐心,不要隨意插話;七是不要妄加批語和爭論;八是使聽者與說者的角色順利轉換。使用語言文字時要簡潔、明確,敘事說理要言之有據(jù),條理清楚,富于邏輯性;措辭得當,通俗易懂,不要濫用詞藻,不要講空話、套話。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素,高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息,起著重要的作用。(2)、提高溝通的心理水平。要實現(xiàn)有效溝通,必須消除溝通障礙。因此只有績效評估后,相關領導幫助員工找到解決問題的辦法,并設定下一步努力目標,且在下一次的績效評估中檢驗設定的目標完成情況,才能使員工的行為融入公司的這種學習型文化氛圍中。其次,應定期開展360度績效評估。首先,360度績效評估是實行控制的有效手段。靈活的福利計劃。這意味著領導不應告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會,也可以是“技術集市”。溝通。企業(yè)員工們希望得到公司的股份,以分享公司的剩余利潤。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。員工們通常希望在他們信賴的領導手下工作。富有挑戰(zhàn)性的工作:企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會,一方面可以保持本公司的技術領先性,另一方面員工也得到了鍛煉,公司的凝聚力也得到了增強。實現(xiàn)有效的激勵現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵的基礎上,也普遍考慮精神激勵,即如何滿足員工更高層次的需求。而檢驗培訓效果的方式是必須到學員的實際工作中去,看學員受訓后實際應用的成果。建立可靠評估指標體系的一個重要途徑是對受訓者展開跟蹤評估調(diào)查,其基本方法包括座談與個別訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場考察、考題研討。三、人力資源管理策略提高培訓效果培訓作為人力資源開發(fā)的主要手段,是企業(yè)能力提升的基礎,是員工接受“再教育”的主要形式。二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容:在經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化中,人力資源管理需要突破原有的思維模式和運作方式,現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面對人力資源的管理將人作為一種資源進行管理,其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資?!痹谛碌臅r期,中國企業(yè)要走出國門,要面對世界經(jīng)濟的沖擊,就必須加大對人才的開發(fā)利用力度,提高利用效率,加強對人才的培養(yǎng),系統(tǒng)開發(fā),加快人才轉化為企業(yè)發(fā)展動力和經(jīng)濟效益的速度,這是我國企業(yè)發(fā)展的必然選擇。,增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度,營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息,加強人與人之間輕松愉快的溝通交流,建立起信息轉化的知識管理流程體系。4.重視各種人才并加大培訓開發(fā)力度。人力資源規(guī)劃包括編制和實施各種計劃項目,減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失,同時,實施人才的合理配置,健全的崗位分析和流程設計,用人單位能選擇到生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才,各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。作為企業(yè)的人力資源部門,關鍵是要能夠有效地駕馭企業(yè)的人力資源,從公司發(fā)展的戰(zhàn)略高度,選擇有利的人力資源服務商,提高效率和效果。,企業(yè)面臨著來自世界各地的競爭,人才的作用越來越重要,郭士納發(fā)揮其智慧,挽救了虧損上百億美元的IBM,,杰克韋爾奇用其知識成就了通用帝國,張瑞敏更是將一家小企業(yè)轉變成為了國際化大型集團,這些都是戰(zhàn)略人力資源管理中卓越人才的功勞,把人才作為一種戰(zhàn)略資本開發(fā)利用、經(jīng)營,作為一個完整的系統(tǒng),這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展生存的核心和關鍵。二、傳統(tǒng)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別,人才只是簡單的作為一種資源,最新【精品】范文 參考文獻專業(yè)論文就如同各種機械設備一般,簡單被動的受到企業(yè)的各種方式管理,只是簡單被動的發(fā)揮出自已的一些知識技能,在企業(yè)的規(guī)劃管理要求下,做出一些技術指導或者是能力的發(fā)揮,整個管理過程中,人才都處于一種被動接受狀態(tài),而企業(yè)也僅僅是注重他們能否完成所分配的任務,是否服從命令等,整個管理中,人才處于被動接受地位。歸納起來,人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互關系有四個層面(或階段,見下表51):表51:人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互關系第二篇:論戰(zhàn)略人力資源管理
點擊復制文檔內(nèi)容
規(guī)章制度相關推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖片鄂ICP備17016276號-1