人力資源管理整體戰(zhàn)略-wenkub.com
2025-04-05 08:43 本頁面
【正文】 ★第三階段：完善升級(jí)，實(shí)施前瞻性管理，發(fā)揮戰(zhàn)略牽引作用。（二）分級(jí)管理，綜合統(tǒng)籌 建立會(huì)議制度，形成有效的反饋機(jī)制由集團(tuán)人力資源部召集各下屬公司的人力資源管理者，定期召開會(huì)議，將所遇到的問題提出、匯總并尋求解決方法；這樣，可在集團(tuán)和下屬公司的人力資源部門間形成互動(dòng)，有效地體現(xiàn)集團(tuán)化管理模式。⑵部門的內(nèi)部培訓(xùn)：針對(duì)人力資源管理工作中的各項(xiàng)政策、信息和應(yīng)有的職業(yè)道德進(jìn)行培訓(xùn)和溝通。 建立內(nèi)部、外部人才庫⑴建立集團(tuán)內(nèi)部人才庫：人力資源部可依靠專業(yè)的人力資源管理軟件為工具，詳盡錄入員工的個(gè)人資料、所受教育程度、接受的培訓(xùn)記錄、考核記錄、專業(yè)持證情況以及家庭人員情況等等，為管理層提供崗位輪換的依據(jù)。必須使管理人員在不同部門間橫向移動(dòng)，開闊眼界，擴(kuò)大知識(shí)面，并與集團(tuán)內(nèi)各部門、各下屬公司的同事有更廣泛的交往接觸。進(jìn)行自愿與集團(tuán)需要相結(jié)合的崗位輪調(diào)通過績效考核和自我評(píng)估，在各部門和下屬公司中，進(jìn)行崗位職務(wù)輪調(diào)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金等； ②免費(fèi)定期體檢。這樣既可對(duì)集團(tuán)的現(xiàn)有崗位定薪又可對(duì)下屬公司定薪工作作出指導(dǎo)性幫助。建立以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制 集團(tuán)處在迅速而穩(wěn)定的成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)公司成長。 ｂ、首位晉升和末位淘汰原則。②確立考核內(nèi)容 對(duì)考勤、工作態(tài)度、日常工作、重要任務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力等內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。 ②以“末位淘汰”制為辭退原則。⑶晉升、調(diào)崗原則：①以績效為主的晉升原則。 ②培訓(xùn)是企業(yè)文化。 ⑥試用制度。 ④效率原則。 ②寧缺毋濫原則。這些制度都有待完善和制訂。二、不同戰(zhàn)略階段的工作★第一階段：基本消除目前弊端，搭建人力資源整體架構(gòu)，夯實(shí)基礎(chǔ)管理。（中期計(jì)劃：2003年2004年），全面推動(dòng)人力資源管理體系的運(yùn)作，對(duì)集團(tuán)人力資源工作進(jìn)行綜合統(tǒng)籌、分級(jí)管理，引進(jìn)各種方法和手段，推進(jìn)集團(tuán)人力資源體系中的各項(xiàng)制度、各個(gè)工作的開展、實(shí)施與完善?！ ?集團(tuán)人力資源管理尚停留在基礎(chǔ)的人事管理上。3管理層人數(shù)比例過高。 從上述數(shù)據(jù)不難看出，集團(tuán)目前的人力資源配置尚不合理：1管理人員持有中高級(jí)職稱的比例過低。各下屬企業(yè)在集團(tuán)的統(tǒng)一指導(dǎo)下，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，貫徹執(zhí)行集團(tuán)設(shè)計(jì)的人力資源管理方案。人力資源管理整體戰(zhàn)略 人力資源管理是一種運(yùn)作：人的運(yùn)作。本篇的主要內(nèi)容是集團(tuán)人力資源情況分析及集團(tuán)人力資源管理整體戰(zhàn)略。集團(tuán)現(xiàn)有管理人員83人，中高級(jí)職稱持有比例僅占總?cè)藬?shù)的42%，未達(dá)到應(yīng)有的70%80%的水平；因此，集團(tuán)的職位評(píng)價(jià)、招聘錄用、培訓(xùn)機(jī)制等人力資源管理制度方面都應(yīng)以加強(qiáng)。集團(tuán)的管理層人數(shù)63人，%，形成了“管的人多，干的人少”的金字塔型管理構(gòu)架；管理層結(jié)構(gòu)應(yīng)以扁平式構(gòu)架更為合理，其比例應(yīng)不超過總?cè)藬?shù)的25
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