【正文】 自己應(yīng)盡的崗位職責(zé)。⑤在激勵(lì)與強(qiáng)化時(shí)，要區(qū)分新老員工的不同需求和期望。在領(lǐng)導(dǎo)方式上，分權(quán)、民主參與式的管理更有助于減少這些沖突。在技術(shù)研究開發(fā)與應(yīng)用過程中，強(qiáng)調(diào)技術(shù)面前人人平等可能比樹立權(quán)威更有助于減少這些沖突。三、解決新老員工沖突時(shí)應(yīng)注意的問題（一）優(yōu)勢互補(bǔ)盡管新老員工之間的特征差異會(huì)產(chǎn)生沖突，但還應(yīng)看到這些差異也會(huì)產(chǎn)生優(yōu)勢互補(bǔ)、1+12的效果。若一個(gè)企業(yè)只有老員工，沒有新鮮血液的輸入，或者大部分是新員工，員工進(jìn)出流動(dòng)頻繁；難以想象這個(gè)企業(yè)能搞好。這種新老員工的相互補(bǔ)充，互相合作，可能使企業(yè)在發(fā)展中不斷創(chuàng)新，以創(chuàng)新促發(fā)展，走向長勝不衰。（二）認(rèn)識(shí)到利弊共存新老員工間的沖突雖然給企業(yè)帶來一些不利的影響，但也有有利的一面。因?yàn)槿谇?、和平、安寧、合作的組織容易對(duì)變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍。沖突的存在能成為企業(yè)變革的積極推動(dòng)力量，善于發(fā)現(xiàn)問題和不斷創(chuàng)新，使企業(yè)保持旺盛的生命力。所以，在避免、減少許多沖突的同時(shí)，可能還要通過引進(jìn)新員工、鼓勵(lì)提反對(duì)意見等手段來激發(fā)部分沖突。（三）具體問題具體分析CEO在具體處理某些新老員工的個(gè)體沖突時(shí)，并不一定采用一般的沖突解決方法，還要具體情況、具體人員具體分析，找到一種解決特定沖突的更好辦法。（四）人人平等CEO本人日常對(duì)新老員工持公正合理的態(tài)度，對(duì)新老員工沖突解決舉足輕重。俗話說，上行下效，上梁不正下梁歪。只有CEO從內(nèi)心到一言一行做到客觀、公正地對(duì)待每一位員工，才可能使這些沖突減少。如果CEO做不到這一點(diǎn)，不但許多為此制定的制度、采取的措施將化為泡影，而且會(huì)加劇這些沖突。結(jié)論總之，任何企業(yè)都會(huì)不斷有新鮮血液的注入，因此，新老員工的沖突也就在血液注入的同時(shí)開始萌發(fā)，完全消除新老員工的沖突是不切實(shí)際的。任何事物都具有兩面性，企業(yè)中新老員工的沖突也不例外，因?yàn)?，如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)員工之間完全沒有沖突就會(huì)像一潭死水，就會(huì)沒有創(chuàng)新，沒有火花，沒有不斷改進(jìn)不斷提升的動(dòng)力；但是，如果沖突太過激烈，人人自危，企業(yè)也不會(huì)得到長足的發(fā)展，而且很可能會(huì)走向滅亡。適當(dāng)?shù)奶幚砗眯吕蠁T工的沖突，是對(duì)每一位管理者的考驗(yàn)，同時(shí)也是企業(yè)不斷走向輝煌的一種動(dòng)力。參考文獻(xiàn),程劍輝,[Ｊ].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2001(5):H[M].浙江:浙江人民出版社, 1997 :,杜永怡,[J ].預(yù)測,2004(3):[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2004，2（3）：7374[M].經(jīng)濟(jì)與管理，2001，9[D].，[M].人力資源，2006，10：5253第五篇：論戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值原理摘要：弄清戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，對(duì)于組織開展有針對(duì)性的人力資源管理工作十分重要。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值。關(guān)鍵詞： 戰(zhàn)略 人力資源 人力資源管理 價(jià)值近年來，戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實(shí)務(wù)上也取得了長足的進(jìn)步。但是，對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，無論是在理論上還是在實(shí)務(wù)中都存在著許多認(rèn)識(shí)上的模糊和分歧。對(duì)這一問題進(jìn)行澄清，對(duì)于組織有針對(duì)性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價(jià)值。一、通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價(jià)值成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立動(dòng)態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。這樣，組織始終能對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實(shí)際的招聘需求發(fā)生時(shí)才開始啟動(dòng)，實(shí)則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時(shí)都在進(jìn)行。這樣的招聘錄用是主動(dòng)的、有計(jì)劃的、系統(tǒng)的，因而也是快速高效，成本節(jié)約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進(jìn)的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工?！半p高”的實(shí)現(xiàn)，避免了組織因新進(jìn)員工達(dá)不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識(shí)、技能、態(tài)度達(dá)不到組織要求而造成的績效損失及由此產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用；新員工與組織文化的沖突而導(dǎo)致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設(shè)的困難等等。戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計(jì)劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi)，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同時(shí)不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。與此同時(shí)，及時(shí)淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價(jià)值人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個(gè)方面的功能：導(dǎo)向功能和凝聚功能。導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來。組織的工作分析、工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來考慮問題。而且，組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給全體員工（或未來的員工），將員工的期望、態(tài)度和行為有意識(shí)地導(dǎo)向組織的戰(zhàn)略方向。通過保持員工對(duì)組織貢獻(xiàn)方向的明確性、一致性，戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價(jià)值。凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配，組織可以形成強(qiáng)勢的主流文化，傳播明確的價(jià)值和行為取向，提高員工對(duì)組織的認(rèn)知和忠誠，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn)，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價(jià)值充分發(fā)揮員工能力包括四個(gè)方面：一是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾；四是通過有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力。通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補(bǔ)式的管理。在實(shí)際的管理過程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行合理的工作設(shè)計(jì)。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略性的績效管理強(qiáng)調(diào)的不是對(duì)員工績效的靜態(tài)的判斷，它注重的是對(duì)員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組織整體績效的動(dòng)態(tài)管理。從績效目標(biāo)的設(shè)立到績效標(biāo)準(zhǔn)的確定到績效考核的實(shí)施和績效改進(jìn)措施的落實(shí)，整個(gè)績效管理過程應(yīng)該形成一個(gè)PDCA的循環(huán)圈，在循環(huán)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結(jié)果作為管理過程的重點(diǎn)，而將發(fā)現(xiàn)和解決績效形成中的問題作為管理的重點(diǎn)。通過有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾。人力資源的一個(gè)重要特征就是它的能動(dòng)性，它蘊(yùn)含于作為生物個(gè)體的個(gè)人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個(gè)人動(dòng)機(jī)的影響。戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達(dá)成有效的心理契約，保證了員工對(duì)組織的高承諾。在實(shí)施的過程中，組織可通過人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對(duì)員工的承諾，并通過人力資源管理的實(shí)踐逐步提高員工對(duì)組織的承諾，最終誘導(dǎo)出員工的企業(yè)公民行為，實(shí)現(xiàn)員工的社會(huì)化。通過有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理注重內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的平衡。一方面，它強(qiáng)調(diào)通過工作設(shè)計(jì)和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過工作本身獲得激勵(lì)，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工行為的重要影響，在薪酬戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導(dǎo)向功能。而且，戰(zhàn)略人力資源管理特別關(guān)注內(nèi)外部激勵(lì)在一定條件下的轉(zhuǎn)化，并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營過程變成一種人力資本的經(jīng)營過程。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實(shí)現(xiàn)的。組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測試的結(jié)果對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，并與員工進(jìn)行反復(fù)、充分的溝通，形成雙方認(rèn)可、切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃。該計(jì)劃在實(shí)施過程中還可根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工共同努力，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比?？傊?，通過實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價(jià)值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1] 顏士梅：國外戰(zhàn)略性人力資源管理研究綜述[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2003（9）.[2] 張劍、徐金梧、王維才：戰(zhàn)略性人力資源管理作用機(jī)制研究綜述[J].科研管理，2006（5）.