【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ssessment methods: History and state of the art. Boston: HayMcBer Research Press, 1994 ③ Oshiins. Michael Lewis. Identi 助 ng a petency model for hotel managers. Boston University, 20xx ④ Cristina Moro Bueno, Stewart L Tubbs. Identi 爾 ng Global Leadership Competencies: An Exploratory Study. Journal of American Academy of Business, Cambridge. Hollywood: Sep 20xx. Vol. 5, : 8087P ⑤ Spencer. L. M. A Spencer. S. M. Competence at Work: Models for Superior Performance: Wileyamp。Sons: 11 中層管理者，再?gòu)闹袑庸芾碚叩狡胀▎T工，其中還包括人力資源專家，最終形成了企業(yè)所獨(dú)有的工作風(fēng)格、人際交往能力，動(dòng)機(jī)，這其中包含著 11 項(xiàng)的核心勝任力指標(biāo)。每一項(xiàng)核心勝任力指標(biāo)都包含著一整套的操作性指示，并有一些典型的例子佐證。歐洲中央銀行自從實(shí)行該套勝任力管理評(píng)估體系后，歐洲中央銀行的整體業(yè)務(wù)績(jī)效大大提升，取得了不錯(cuò)的效果。 20xx 年， HayGroup 的高級(jí)顧問 Signe 等人用 Daid McClelland先前研究勝任力的方法，多很多優(yōu)秀企業(yè)的首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行深入詳細(xì)的研究分析，總結(jié)出四大綜合勝任力：自身能力、對(duì)所處的環(huán)境的掌控能力、對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響以及多做工作的負(fù)責(zé)程度。 ① 二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 時(shí)勘、王繼承、李超平通過對(duì)中國(guó)的一部分高層管理人員的研究，說明在東西方，政府職能管理部門的管理者的勝任力評(píng)估體系具有相當(dāng)高的一致性。但是就中國(guó)的政府職能部門的管理者而言，對(duì)他們影響更大的評(píng)估指標(biāo)體系包括：影響力、組織承諾等要素。 ② 趙國(guó)祥、 申淑麗通過對(duì)一些黨政老干部進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)政府公關(guān)職能部門的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行訪談，然后對(duì)得到的近 200 份樣本的預(yù)測(cè)與實(shí)際情況的測(cè)試，創(chuàng)造性的采用探索性銀子分析的方式，大膽的提出了領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)特征，指出了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有良好的溝通能力以及創(chuàng)新能力等勝任力因素。 ③ 鄭學(xué)寶、孫健敏兩位學(xué)者在廣東省的某個(gè)縣做實(shí)踐調(diào)查，找到一種適合該縣領(lǐng)導(dǎo)人員勝任力指標(biāo)體系的一套思路方法，在這套思路方法中包含著 45 個(gè)要素，這 45 個(gè)思維要素又分為四個(gè)大類，分別為知識(shí)、能力、素質(zhì)和個(gè)性等，在四個(gè)大類中分別又含有若干小類。 ④ 肖玉春、孫蘭通過研究 ，也得到這樣的結(jié)論，政府職能部門領(lǐng)導(dǎo)人的勝任力研究指標(biāo)體系包括廉潔奉公、遵章守紀(jì)、責(zé)任誠(chéng)信、尊重同事、關(guān)心下屬、自我調(diào)控等基本思想能力 。計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制、尤其是協(xié)調(diào)與溝通能力 ① Mike Morrison. HBR Case Study: The Very Model of a Modern Senior Business Review, Boston:Jan 20xx. Vol. 85, lss. 1， pg27 ② 時(shí)勘，王繼承，李超平：企業(yè)高層管理者勝任力評(píng)價(jià)的研究 [[J].心理學(xué)報(bào)， 20xx: 343 7 頁 ③ 趙國(guó)祥，申淑麗，高冬東： 180 名處級(jí)黨政干部領(lǐng)導(dǎo)能力研究 [， 20xx: (3 ) ④ 鄭學(xué)寶，孫健敏：縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與縣級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)正職的勝任力模型研究 [， 20xx,(1) 12 等基本管理能力 。，包遠(yuǎn)見卓識(shí)、戰(zhàn)略思維能力、管理變革能力等創(chuàng)新能力。當(dāng)然，由于政府職能部門的領(lǐng)導(dǎo)層次不同，其所要求的重點(diǎn)也不盡相同。 ① 彭浩晨、沈玉潔也在研究中指出，政府職能部門領(lǐng)導(dǎo)人的勝任力研究指標(biāo)體系包括政治品性、經(jīng)濟(jì)品性、服務(wù)品性、法律品性、創(chuàng)新品性和開放品性。他們認(rèn)為黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的表層勝任力要素主要包括 :寬廣的知識(shí) 面、精深的的專業(yè)知識(shí)，以及計(jì)劃、組織決策、指揮、控制、適應(yīng)等能力。 ② 這些專家學(xué)者的主要研究對(duì)象都是特定的群體，基本上都是黨政機(jī)關(guān)、政府職能部門，方式也是通過問卷調(diào)查以及面對(duì)面的訪談為主。通過大量的樣本，才得出這一特殊研究對(duì)象的一系列關(guān)于勝任力評(píng)估指標(biāo)對(duì)象。但由于研究對(duì)象比較集中，基本上都是黨政政府職能機(jī)關(guān)管理人員，所以對(duì)于研究結(jié)果普遍性不夠。 第三節(jié) 研究思路與研究方法 一、研究思路 本文從以下五個(gè)方面研究，第一部分主要就山東省醫(yī)療事故鑒定中心人力資源的背景、意義以及國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀，研究的思路以及相關(guān)方法； 第 二部分主要是人力資源 勝任力管理理論概述，分別就人力資源、人力資源管理以及人力資源勝任力 管理做了詳細(xì)細(xì)致的說明，再提出人力資源勝任力管理的幾個(gè)理論；第三部分就提出了山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)人力資源勝任力管理的目前的現(xiàn)狀、目前所采取的措施、目前已有的成效以及形成的經(jīng)驗(yàn)；第四部分是山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)在目前人力資源管理勝任力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出目前存在的問題；第五部分山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)在目前存在問題的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對(duì)策；最后做本文的總結(jié)，以及本文的創(chuàng)新之處和進(jìn)一步完善的內(nèi)容。 ① 肖玉春，孫蘭：公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建〔 J}.中國(guó)人力資源開發(fā)， 20xx, (12):4144 頁 ② 彭浩展，沈玉潔：中層管理者勝任力模型的結(jié)構(gòu)分析明 .心理科學(xué)， 20xx, (9):5962 頁 13 圖 本文 研究框架 二、研究方法 文獻(xiàn)法：通過在圖書館查閱相關(guān)基礎(chǔ)理論知識(shí)，得到了確切的文獻(xiàn)資料，關(guān)于國(guó)內(nèi)外人力資源管理勝任力的研讀，對(duì)論文的寫作起到了很好的指導(dǎo)作用。 理論與實(shí)踐相結(jié)合：通過學(xué)習(xí) MBA 課程的管理知識(shí)，結(jié)合本人多年的工作經(jīng)驗(yàn)來完成對(duì)本篇論文的寫作。 實(shí)地調(diào)查：通過實(shí)地走訪山東省醫(yī)療事故鑒定機(jī)構(gòu)的實(shí)地走訪，得到有利數(shù)據(jù)有力的證明本文的觀點(diǎn)。 統(tǒng)計(jì)分析：通過實(shí)地走訪調(diào)查得到的數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計(jì)分析的方法分析這些數(shù)據(jù)，有力的為本文的論證做支撐。 14 第二章 人力資源勝任力管理理論概述 第一節(jié) 人力資源管理的基本概念 一、人力資源 在人力資源這個(gè)概念還沒有出來之前，人們用類似勞動(dòng)力資源和勞動(dòng)力代替，字典上解釋為能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展，且具備勞動(dòng)力人口的總和。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域里面，凡是能夠在社會(huì)中創(chuàng)造出財(cái)富，有價(jià)值的投入到社會(huì)生產(chǎn)中的統(tǒng)統(tǒng)稱之為資源，例如人力資源、財(cái)產(chǎn)、信息、時(shí)間等，在這許多的相關(guān)資源中，人力資源占據(jù)著第一的位置，是最最寶貴的資源。在這最寶貴的資源中間，分為數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?，又分為體力和智力，應(yīng)用上又分為體制、智力、知識(shí)和技能這四個(gè)方面的內(nèi)容。人力資源也擁有其他一切資源的共 性，具有物資性，可用性和有限性。 用數(shù)量和質(zhì)量來區(qū)分人力資源的話，人力資源的質(zhì)量指在這個(gè)活動(dòng)中人的素質(zhì)，其中包括人所擁有的體制、文化技能等，人力資源的數(shù)量是指所具備的該種能力的勞動(dòng)力的數(shù)量。在數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系中，擁有質(zhì)量的先決條件是有一定的數(shù)量。一般而言，具備某種能夠在社會(huì)生產(chǎn)中創(chuàng)造出財(cái)富，人力資源的數(shù)量要與要生產(chǎn)的物質(zhì)資料的生產(chǎn)相匹配，如果人力資源的數(shù)量過少，不能夠完全消耗生產(chǎn)資料，一旦人力資源的數(shù)量過多，不僅需要消耗額外的物質(zhì)資料，且多余的人力資源得不到相應(yīng)的安置，還產(chǎn)生相反的影響。然而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中， 人力資源的數(shù)量不再是決定性因素，而是人力資源的質(zhì)量，隨著信息科技信息化的普及，人力資源的質(zhì)量占據(jù)著絕對(duì)重要的位置。 人力資源還包括體力與智力兩個(gè)方面。如果就顯示生活中的意識(shí)形態(tài)，又可以分為體力、智力、知識(shí)以及技能這四個(gè)方面。我們說一個(gè)人具備勞動(dòng)能力，說明這個(gè)人不僅擁有體力以及智力，還擁有在生產(chǎn)生活當(dāng)中應(yīng)該具備的知識(shí)和技能。 人力資源是一種特殊的資源，且又在生產(chǎn)生活當(dāng)中占據(jù)著第一的位置，是在各種生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的資源，人力資源具備如下特征： 15 基礎(chǔ)性：人力資源的基礎(chǔ)性是指人力資源在生產(chǎn)生活當(dāng)中的傳統(tǒng)型的那部分， 人力資源的基礎(chǔ)性也是人力資源活動(dòng)當(dāng)中最基礎(chǔ)的那一部分。在 21 世紀(jì)的今天，一個(gè)企業(yè)的管理，主要就是對(duì)企業(yè)中員工的管理，或者說就是對(duì)企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理再也不是以往的企業(yè)管理層次的中下層部分，如今早已升到了戰(zhàn)略位置。對(duì)于企業(yè)的管理者而言，只有將企業(yè)的人力資源更好的管理，才有可能更好的去思考更多關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略性層次的思考。 重復(fù)性：人力資源的管理充滿了重復(fù)性，這體現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)待人力資源服務(wù)的需求的重復(fù)性身上。人力資源的重復(fù)性問題也給人力資源能夠外包提供了剛性需要，也給人力資源的發(fā)展也提供了足夠的公立。 通用性：人力資源的通用性還體現(xiàn)在人力資源的管理不再是局限于某一個(gè)企業(yè)，而是需要某類服務(wù)需求的企業(yè)。 二、人力資源管理 人力資源管理，是指在 經(jīng)濟(jì)學(xué) 與人本思想指導(dǎo)下，通過 招聘 、 甄選 、 培訓(xùn) 、報(bào)酬 等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的 需要 ，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。 人力資源管理就是在企業(yè)還未建立出一套人力資源準(zhǔn)則出來的時(shí)候就能夠預(yù)測(cè)到企業(yè)所 需的人力資源計(jì)劃、招聘規(guī)則以及要求，有組織有策略的進(jìn)行績(jī)效考核，并且支付報(bào)酬。 學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊： 企業(yè) 人力資源發(fā)展規(guī)劃； 企業(yè)的人才招聘以及企業(yè)人員配置； 企業(yè)相關(guān)崗位的崗前培訓(xùn)與職工潛力開發(fā)； 企業(yè)中職員的績(jī)效管理； 企業(yè)職員薪酬福利管理；企業(yè)中各個(gè)職能部門的勞動(dòng)關(guān)系管理。這六大人力資源核心模塊旨在幫助企業(yè)更好的幫助職能員工成長(zhǎng)，幫助員工更好的在企業(yè)中發(fā)揮自己的最大潛能。 人力資源管理 （ Human Resource Management，簡(jiǎn)稱 HRM） 人力資源 ：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè) 經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有 智力 勞動(dòng)和 體力勞動(dòng) 能力的人們的總和。 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，根據(jù)職能員工崗位要求，盡最大的可能使得員工的潛能最大的發(fā)揮，也是對(duì)企業(yè)的崗位得到最優(yōu)的配置， 通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、 培訓(xùn) 、使用、 考核 、 激勵(lì) 、調(diào)整等一系列過程， 16 調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的 潛能 ，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列 人力資源政策 以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè) 制定出合理的人力資源管理戰(zhàn)略，企業(yè)員工的合格選拔以及崗位職前培訓(xùn)以及各種規(guī)格的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，企業(yè)員工的所對(duì)企業(yè)的所產(chǎn)生的績(jī)效的管理，企業(yè)對(duì)待員工的薪酬之間的管理，企業(yè)中各個(gè)部門的員工流動(dòng)之間的管理以及企業(yè)中員工關(guān)系的管理， 員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用 現(xiàn)代管理方法 ，對(duì) 人力資源 的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種 管理行為 。 21 世紀(jì)是 全球化 、 市場(chǎng)化 、 信息化 的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下， 企業(yè)人力資源管理 必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在 Inter/intra 的 計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò) 平臺(tái)上，形成新型的 人力資源管理模式 。 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的 科學(xué)方法 ，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的 主觀能動(dòng)性 ，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo) 。 人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的 矛盾 ，充分發(fā)揮人的 潛能 ，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 20 世紀(jì)以后，國(guó)內(nèi)外從不同側(cè)面對(duì)人力資源管理的概念進(jìn)行闡釋，綜合起來可以分為五大類： 第一類。主要是從人力資源管理的目的 出發(fā)來解釋它的含義，認(rèn)為它是借助對(duì)人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)來進(jìn)行解釋，把人力資源看成是一個(gè)活動(dòng)過程。 第三類。主要解釋了人力資源管理的實(shí)體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。 第四類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進(jìn)行解釋。 17 三、人力資源勝任力管理 人力資源管理者勝任力模型研究的意義 人力資源的勝任力管理，是指人力資源管理中的一系列能夠使得工作能夠成功那些不易看到的因素。不如說，企業(yè)中員工的世界觀、人生觀、價(jià)值觀以及該員工的技能經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)管理等等這些因素。 這些因素并不能直接，讓人以顯而易見的方式影響到企業(yè)員工的工作效率，而是以一種隱性的，不易被人察覺但是的的確確存在的一種方式影響著企業(yè)員工在企業(yè)中的行為方式。正是因?yàn)槿肆Y源管理中勝任力的這一特殊性質(zhì)，所以不同的崗位上，其所需要的勝任力指標(biāo)系統(tǒng)就不盡相同。 最近的這些年來，不僅是國(guó)外，國(guó)內(nèi)各類專家學(xué)者也開始對(duì)人力資源管理中的勝任力的指標(biāo)系統(tǒng)的研究也開始興盛起來，這些專家學(xué)者