【文章內(nèi)容簡介】 ssessment methods: History and state of the art. Boston: HayMcBer Research Press, 1994 ③ Oshiins. Michael Lewis. Identi 助 ng a petency model for hotel managers. Boston University, 20xx ④ Cristina Moro Bueno, Stewart L Tubbs. Identi 爾 ng Global Leadership Competencies: An Exploratory Study. Journal of American Academy of Business, Cambridge. Hollywood: Sep 20xx. Vol. 5, : 8087P ⑤ Spencer. L. M. A Spencer. S. M. Competence at Work: Models for Superior Performance: Wileyamp。Sons: 11 中層管理者，再從中層管理者到普通員工，其中還包括人力資源專家，最終形成了企業(yè)所獨有的工作風格、人際交往能力，動機，這其中包含著 11 項的核心勝任力指標。每一項核心勝任力指標都包含著一整套的操作性指示，并有一些典型的例子佐證。歐洲中央銀行自從實行該套勝任力管理評估體系后，歐洲中央銀行的整體業(yè)務績效大大提升，取得了不錯的效果。 20xx 年， HayGroup 的高級顧問 Signe 等人用 Daid McClelland先前研究勝任力的方法，多很多優(yōu)秀企業(yè)的首席執(zhí)行官的領導能力進行深入詳細的研究分析，總結出四大綜合勝任力：自身能力、對所處的環(huán)境的掌控能力、對團隊的影響以及多做工作的負責程度。 ① 二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀 時勘、王繼承、李超平通過對中國的一部分高層管理人員的研究，說明在東西方，政府職能管理部門的管理者的勝任力評估體系具有相當高的一致性。但是就中國的政府職能部門的管理者而言，對他們影響更大的評估指標體系包括：影響力、組織承諾等要素。 ② 趙國祥、 申淑麗通過對一些黨政老干部進行問卷調(diào)查，對政府公關職能部門的領導干部進行訪談，然后對得到的近 200 份樣本的預測與實際情況的測試，創(chuàng)造性的采用探索性銀子分析的方式，大膽的提出了領導的素質(zhì)特征，指出了領導者應該具有良好的溝通能力以及創(chuàng)新能力等勝任力因素。 ③ 鄭學寶、孫健敏兩位學者在廣東省的某個縣做實踐調(diào)查，找到一種適合該縣領導人員勝任力指標體系的一套思路方法，在這套思路方法中包含著 45 個要素，這 45 個思維要素又分為四個大類，分別為知識、能力、素質(zhì)和個性等，在四個大類中分別又含有若干小類。 ④ 肖玉春、孫蘭通過研究 ，也得到這樣的結論，政府職能部門領導人的勝任力研究指標體系包括廉潔奉公、遵章守紀、責任誠信、尊重同事、關心下屬、自我調(diào)控等基本思想能力 。計劃、組織、用人、指揮和控制、尤其是協(xié)調(diào)與溝通能力 ① Mike Morrison. HBR Case Study: The Very Model of a Modern Senior Business Review, Boston:Jan 20xx. Vol. 85, lss. 1， pg27 ② 時勘，王繼承，李超平：企業(yè)高層管理者勝任力評價的研究 [[J].心理學報， 20xx: 343 7 頁 ③ 趙國祥，申淑麗，高冬東： 180 名處級黨政干部領導能力研究 [， 20xx: (3 ) ④ 鄭學寶，孫健敏：縣域經(jīng)濟發(fā)展與縣級黨政領導正職的勝任力模型研究 [， 20xx,(1) 12 等基本管理能力 。，包遠見卓識、戰(zhàn)略思維能力、管理變革能力等創(chuàng)新能力。當然，由于政府職能部門的領導層次不同，其所要求的重點也不盡相同。 ① 彭浩晨、沈玉潔也在研究中指出，政府職能部門領導人的勝任力研究指標體系包括政治品性、經(jīng)濟品性、服務品性、法律品性、創(chuàng)新品性和開放品性。他們認為黨政機關領導人的表層勝任力要素主要包括 :寬廣的知識 面、精深的的專業(yè)知識，以及計劃、組織決策、指揮、控制、適應等能力。 ② 這些專家學者的主要研究對象都是特定的群體，基本上都是黨政機關、政府職能部門，方式也是通過問卷調(diào)查以及面對面的訪談為主。通過大量的樣本，才得出這一特殊研究對象的一系列關于勝任力評估指標對象。但由于研究對象比較集中，基本上都是黨政政府職能機關管理人員，所以對于研究結果普遍性不夠。 第三節(jié) 研究思路與研究方法 一、研究思路 本文從以下五個方面研究，第一部分主要就山東省醫(yī)療事故鑒定中心人力資源的背景、意義以及國內(nèi)外現(xiàn)狀，研究的思路以及相關方法； 第 二部分主要是人力資源 勝任力管理理論概述，分別就人力資源、人力資源管理以及人力資源勝任力 管理做了詳細細致的說明，再提出人力資源勝任力管理的幾個理論；第三部分就提出了山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構人力資源勝任力管理的目前的現(xiàn)狀、目前所采取的措施、目前已有的成效以及形成的經(jīng)驗；第四部分是山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構在目前人力資源管理勝任力現(xiàn)狀的基礎上，提出目前存在的問題；第五部分山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構在目前存在問題的基礎上，提出相應的對策；最后做本文的總結，以及本文的創(chuàng)新之處和進一步完善的內(nèi)容。 ① 肖玉春，孫蘭：公務員勝任力模型的構建〔 J}.中國人力資源開發(fā)， 20xx, (12):4144 頁 ② 彭浩展，沈玉潔：中層管理者勝任力模型的結構分析明 .心理科學， 20xx, (9):5962 頁 13 圖 本文 研究框架 二、研究方法 文獻法：通過在圖書館查閱相關基礎理論知識，得到了確切的文獻資料，關于國內(nèi)外人力資源管理勝任力的研讀，對論文的寫作起到了很好的指導作用。 理論與實踐相結合：通過學習 MBA 課程的管理知識，結合本人多年的工作經(jīng)驗來完成對本篇論文的寫作。 實地調(diào)查：通過實地走訪山東省醫(yī)療事故鑒定機構的實地走訪，得到有利數(shù)據(jù)有力的證明本文的觀點。 統(tǒng)計分析：通過實地走訪調(diào)查得到的數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計分析的方法分析這些數(shù)據(jù)，有力的為本文的論證做支撐。 14 第二章 人力資源勝任力管理理論概述 第一節(jié) 人力資源管理的基本概念 一、人力資源 在人力資源這個概念還沒有出來之前，人們用類似勞動力資源和勞動力代替，字典上解釋為能夠推動整個社會的進步發(fā)展，且具備勞動力人口的總和。在經(jīng)濟學領域里面，凡是能夠在社會中創(chuàng)造出財富，有價值的投入到社會生產(chǎn)中的統(tǒng)統(tǒng)稱之為資源，例如人力資源、財產(chǎn)、信息、時間等，在這許多的相關資源中，人力資源占據(jù)著第一的位置，是最最寶貴的資源。在這最寶貴的資源中間，分為數(shù)量和質(zhì)量兩方面，又分為體力和智力，應用上又分為體制、智力、知識和技能這四個方面的內(nèi)容。人力資源也擁有其他一切資源的共 性，具有物資性，可用性和有限性。 用數(shù)量和質(zhì)量來區(qū)分人力資源的話，人力資源的質(zhì)量指在這個活動中人的素質(zhì)，其中包括人所擁有的體制、文化技能等，人力資源的數(shù)量是指所具備的該種能力的勞動力的數(shù)量。在數(shù)量和質(zhì)量的關系中，擁有質(zhì)量的先決條件是有一定的數(shù)量。一般而言，具備某種能夠在社會生產(chǎn)中創(chuàng)造出財富，人力資源的數(shù)量要與要生產(chǎn)的物質(zhì)資料的生產(chǎn)相匹配，如果人力資源的數(shù)量過少，不能夠完全消耗生產(chǎn)資料，一旦人力資源的數(shù)量過多，不僅需要消耗額外的物質(zhì)資料，且多余的人力資源得不到相應的安置，還產(chǎn)生相反的影響。然而現(xiàn)代經(jīng)濟社會中， 人力資源的數(shù)量不再是決定性因素，而是人力資源的質(zhì)量，隨著信息科技信息化的普及，人力資源的質(zhì)量占據(jù)著絕對重要的位置。 人力資源還包括體力與智力兩個方面。如果就顯示生活中的意識形態(tài)，又可以分為體力、智力、知識以及技能這四個方面。我們說一個人具備勞動能力，說明這個人不僅擁有體力以及智力，還擁有在生產(chǎn)生活當中應該具備的知識和技能。 人力資源是一種特殊的資源，且又在生產(chǎn)生活當中占據(jù)著第一的位置，是在各種生產(chǎn)活動中最重要的資源，人力資源具備如下特征： 15 基礎性：人力資源的基礎性是指人力資源在生產(chǎn)生活當中的傳統(tǒng)型的那部分， 人力資源的基礎性也是人力資源活動當中最基礎的那一部分。在 21 世紀的今天，一個企業(yè)的管理，主要就是對企業(yè)中員工的管理，或者說就是對企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理再也不是以往的企業(yè)管理層次的中下層部分，如今早已升到了戰(zhàn)略位置。對于企業(yè)的管理者而言，只有將企業(yè)的人力資源更好的管理，才有可能更好的去思考更多關于企業(yè)戰(zhàn)略性層次的思考。 重復性：人力資源的管理充滿了重復性，這體現(xiàn)在很多企業(yè)對待人力資源服務的需求的重復性身上。人力資源的重復性問題也給人力資源能夠外包提供了剛性需要，也給人力資源的發(fā)展也提供了足夠的公立。 通用性：人力資源的通用性還體現(xiàn)在人力資源的管理不再是局限于某一個企業(yè)，而是需要某類服務需求的企業(yè)。 二、人力資源管理 人力資源管理，是指在 經(jīng)濟學 與人本思想指導下，通過 招聘 、 甄選 、 培訓 、報酬 等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的 需要 ，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。 人力資源管理就是在企業(yè)還未建立出一套人力資源準則出來的時候就能夠預測到企業(yè)所 需的人力資源計劃、招聘規(guī)則以及要求，有組織有策略的進行績效考核，并且支付報酬。 學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊： 企業(yè) 人力資源發(fā)展規(guī)劃； 企業(yè)的人才招聘以及企業(yè)人員配置； 企業(yè)相關崗位的崗前培訓與職工潛力開發(fā)； 企業(yè)中職員的績效管理； 企業(yè)職員薪酬福利管理；企業(yè)中各個職能部門的勞動關系管理。這六大人力資源核心模塊旨在幫助企業(yè)更好的幫助職能員工成長，幫助員工更好的在企業(yè)中發(fā)揮自己的最大潛能。 人力資源管理 （ Human Resource Management，簡稱 HRM） 人力資源 ：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個 經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有 智力 勞動和 體力勞動 能力的人們的總和。 一個企業(yè)的人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，根據(jù)職能員工崗位要求，盡最大的可能使得員工的潛能最大的發(fā)揮，也是對企業(yè)的崗位得到最優(yōu)的配置， 通過對企業(yè)中員工的招聘、 培訓 、使用、 考核 、 激勵 、調(diào)整等一系列過程， 16 調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的 潛能 ，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標 的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列 人力資源政策 以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè) 制定出合理的人力資源管理戰(zhàn)略，企業(yè)員工的合格選拔以及崗位職前培訓以及各種規(guī)格的培訓學習，企業(yè)員工的所對企業(yè)的所產(chǎn)生的績效的管理，企業(yè)對待員工的薪酬之間的管理，企業(yè)中各個部門的員工流動之間的管理以及企業(yè)中員工關系的管理， 員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用 現(xiàn)代管理方法 ，對 人力資源 的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種 管理行為 。 21 世紀是 全球化 、 市場化 、 信息化 的世紀，是知識主宰的世紀。在新經(jīng)濟條件下， 企業(yè)人力資源管理 必然要發(fā)生相應的變化。因此，企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)將構筑在 Inter/intra 的 計算機網(wǎng)絡 平臺上，形成新型的 人力資源管理模式 。 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的 科學方法 ，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的 主觀能動性 ，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn) 組織目標 。 人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關系，處理人與人的 矛盾 ，充分發(fā)揮人的 潛能 ，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。 20 世紀以后，國內(nèi)外從不同側面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以分為五大類： 第一類。主要是從人力資源管理的目的 出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)目標。 第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發(fā)來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。 第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。 第四類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。 17 三、人力資源勝任力管理 人力資源管理者勝任力模型研究的意義 人力資源的勝任力管理，是指人力資源管理中的一系列能夠使得工作能夠成功那些不易看到的因素。不如說，企業(yè)中員工的世界觀、人生觀、價值觀以及該員工的技能經(jīng)驗素質(zhì)管理等等這些因素。 這些因素并不能直接，讓人以顯而易見的方式影響到企業(yè)員工的工作效率，而是以一種隱性的，不易被人察覺但是的的確確存在的一種方式影響著企業(yè)員工在企業(yè)中的行為方式。正是因為人力資源管理中勝任力的這一特殊性質(zhì)，所以不同的崗位上，其所需要的勝任力指標系統(tǒng)就不盡相同。 最近的這些年來，不僅是國外，國內(nèi)各類專家學者也開始對人力資源管理中的勝任力的指標系統(tǒng)的研究也開始興盛起來，這些專家學者