基于勝任力的人力資源管理(打印版)(編輯修改稿)
2025-06-07 00:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 彼得 .德魯克 基于勝任力的人才招聘選拔 人事決策的正確性有多高 費(fèi)用項(xiàng)目 占工資比（％） 元 新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 46 4600 同事幫助新員工的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 33 3300 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（ 1個(gè)半月） 6 600 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用 2 200 職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（ 13周） 50 5000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用 3 300 招聘費(fèi)用 (廣告費(fèi)、代理費(fèi)等 )和人力資源部的費(fèi)用 10 1000 尋找新的合適員工的費(fèi)用（ 49小時(shí)） 8 800 重新安置該員工的費(fèi)用 0 0 總費(fèi)用 15800 總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù) 選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià) 1萬(wàn) /年薪 此數(shù)據(jù)來自美國(guó)人力資源協(xié)會(huì) 基于勝任力的人才招聘選拔 人 事決策錯(cuò) 誤的代 價(jià) 基于勝任力的人才招聘選拔 ?建立擬招聘崗位的勝任力模型 ?靈活運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù) ?建立規(guī)范有效的選拔流程 目 錄 2．運(yùn)用勝任力理論提高招聘質(zhì)量 勝任力與人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)應(yīng) 基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等 任用決策建議 能不能 領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿? 通用管理技能、管理經(jīng)驗(yàn) 行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí) 性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度 價(jià)值觀、動(dòng)力適配性、職業(yè)傾向 意愿和背景情況 合不合 愿不愿 心理 測(cè)驗(yàn) 360度評(píng) 估 AC 情景 模 擬 結(jié)構(gòu) 化面 試 筆試 背景調(diào)查 A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ NormStat基于勝任力的人才選拔模型 基于勝任力的人才招聘選拔 常用人才測(cè)評(píng)方法介紹 ?結(jié)構(gòu)化面試（ Structured Interview） ?心理測(cè)驗(yàn)（ Psychological Tests) ?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ Leaderless Group Discussion） ?角色扮演 (Role Play) ?演講（ Presentation) ?文件筐測(cè)驗(yàn) (InBasket) ?團(tuán)隊(duì)游戲 (Team Game) ?360度評(píng)估（ 360 Feedback) ?投射測(cè)驗(yàn)（ Projective Test) 基于勝任力的人才招聘選拔 基于勝任力的人才招聘選拔 目 錄 3．企業(yè)高層次核心人才招聘的應(yīng)用案例 ?特點(diǎn)與要求： 重要度、復(fù)雜度高。人難找，領(lǐng)導(dǎo)做考官，用錯(cuò)代價(jià)大，科學(xué)、多種方法并用。 ?常用方法： 結(jié)構(gòu)化面試，高管面試， AC測(cè)評(píng)，背景調(diào)查，心理測(cè)評(píng) ?創(chuàng)新趨勢(shì)： 委托第三方進(jìn)行評(píng)估 高層招聘 基于勝任力的人才招聘選拔 ?案例分享： ?中央國(guó)資委企業(yè)高管全球公開招聘選拔 ?奔馳汽車 4S店管理層引進(jìn)測(cè)評(píng)選拔。 高層招聘 基于勝任力的人才招聘選拔 基于勝任力的人才招聘選拔 目 錄 4．勝任力模型在校園招聘中的應(yīng)用 ?特點(diǎn)與要求： 規(guī)模大，分布范圍廣，時(shí)間短，任務(wù)重，形象工程。 操作簡(jiǎn)便，效率要高，測(cè)題有一定的保密性。 ?常用方法：專業(yè)筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試、 LGD。 校招測(cè)評(píng) 基于勝任力的人才招聘選拔 ?案例分享： ?神龍汽車 ?中國(guó)銀行 ?歐萊雅中國(guó) ?強(qiáng)生中國(guó) ?中廣核 集團(tuán) 校園招聘，“海選”人才 ——怎樣實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)、高效的規(guī)?；Y選 校招測(cè)評(píng) 基于勝任力的人才招聘選拔 基于勝任力的人才招聘選拔 目 錄 5．勝任力模型在社會(huì)招聘中的應(yīng)用 ?特點(diǎn)與要求： 成熟人才招聘，人才對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)大，注重專業(yè)知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)。用人部門領(lǐng)導(dǎo)決定權(quán)大，社會(huì)干擾因素較多。零散，流程不規(guī)范，要及時(shí)，有效。 HR與用人部門的沖突多。 ?常用方法： BEI面試，素質(zhì)測(cè)評(píng)，部門面試， reference check. 分崗招聘 基于勝任力的人才招聘選拔 ?案例分享： ?凱迪電力 ?中廣核集團(tuán) 社會(huì)人才招聘 ——如何建立科學(xué)、規(guī)范、有效的人才選拔系統(tǒng) 分崗招聘 基于勝任力的人才招聘選拔 專業(yè)素質(zhì) 綜合能力特征 崗位 適配性 專業(yè)知識(shí) 專業(yè)技能 專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 文化適配性 動(dòng)力適配性 學(xué)習(xí)能力 溝通能力 團(tuán)隊(duì)合作 問題解決 執(zhí)行控制 書面表達(dá) 創(chuàng)新能力 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 信息整合 協(xié)調(diào)能力 計(jì)劃能力 工作主動(dòng)性 筆試 面試 心理測(cè)驗(yàn) 面試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
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