【正文】 %；具有中級職稱的占總?cè)藬?shù)的 18. 25%。 4145 歲的占總?cè)藬?shù) %。如圖所示 : 山東省醫(yī)療事故鑒定機(jī)構(gòu)專業(yè)人員年齡構(gòu)成情況35歲以下37%3644歲24%4145歲15%4650歲12%5155歲8%56歲以上4%35歲以下3644歲4145歲4650歲5155歲56歲以上 圖 33 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)專業(yè)人員年齡構(gòu)成情況 34 第三節(jié) 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)人力資源勝任力管理措施 一、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)
。5155 歲的占總?cè)藬?shù) %。 33 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)技術(shù)人員職稱構(gòu)成情況正高級%副高級%初級%無職稱%中級%正高級副高級中級初級無職稱 圖 32 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)技術(shù)人員職稱構(gòu)成情況 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)專業(yè)人員年齡構(gòu)成情況 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員中， 35歲以下的占總?cè)藬?shù)的 37%。 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)學(xué)歷構(gòu)成情況 在全省山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)技術(shù)人員中，具有博士研究生學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的 3. 74%；具有碩士研究生學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的 24. 14%；具有大學(xué)本科學(xué)歷學(xué)歷占總?cè)藬?shù) 55. 85%。該結(jié)論也可當(dāng)作在該類醫(yī)患糾紛中的直接證據(jù)，對審判結(jié)果有著很大的影響。具體費(fèi)用狀況見下表。 四、醫(yī)鑒辦經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況 通過走訪訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)的收入有三種方式：第一 種是技術(shù)鑒定所收取的費(fèi)用；第二種是屬于財(cái)政部門微博的財(cái)政撥款，該類撥款一般都不多，尚且還不能滿足于當(dāng)?shù)蒯t(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)職工的工資，更不用談那些辦公室設(shè)施的增添了；第三種方式在于醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)不定期的舉辦有償培訓(xùn)醫(yī)療鑒定知識得到的收入，但收入也極其微小。但其他辦公設(shè)施，比如復(fù)印機(jī)、打印機(jī)以及投影儀并不是所有的醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)都有。在山東省這些下屬的事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)之中，其中，面積最大的擁有超過 300 個平方米，但是最小的事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)僅僅只有 25 平方米。 表 1 山東省各地醫(yī)療鑒定機(jī)構(gòu)性質(zhì)、行政級別及工作開展時(shí)間一覽表 一、醫(yī)鑒辦的機(jī)構(gòu)性質(zhì)與行政級別 就目前山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)的辦公類型來看，一共分為四種類型：事業(yè)法人單位、非事業(yè)法人單位、非獨(dú)立法人二級事業(yè)單位和非獨(dú)立法人二級社團(tuán)單位。因而導(dǎo)致的市場上充滿了銀子，而基本上很難懂看到金子。一個國家與另一個國家之間貨幣交流的情況下，只有按照金和銀所具有一定的比率，這樣才可以自 27 由貿(mào)易，交流。 但事實(shí)上，劣質(zhì)的貨幣同優(yōu)質(zhì)貨幣一樣都具有相同貨幣效益，即有破損的一塊錢和嶄新的一塊錢購買力是相同的，所以有時(shí)這種現(xiàn)象也并非由信息不對稱導(dǎo)致，而是自發(fā)性的好惡導(dǎo)致，其結(jié)果就是劣幣逐漸增多，最終良幣被淘汰掉。這就導(dǎo)致一個結(jié)果，市場流通的價(jià)值高，成色足的貨幣越來越少，而那些價(jià)值相對較低，成色不足的貨幣將市場占領(lǐng)。 四、劣幣驅(qū)逐良幣 英國 伊麗莎白造鑄局長 于 16 世紀(jì)提出了 劣幣驅(qū)逐良幣 (Bad money drives out good)定理，也稱之為 “ 格雷欣法則 ” （ Gresham39。這也意味著管理者本身就存在著出淤泥而不染的本質(zhì)，不能本身就存在著不干凈的嫌疑，這也要求著企業(yè)內(nèi)部或者政府職能部門的管理者 要不斷的提升自身的綜合素質(zhì)，職業(yè)道德水準(zhǔn)，首先為公眾準(zhǔn)備一缸透明清澈的水質(zhì)資源，其次，管理工作中的公平、公正不正是那透明的金魚缸和清澈的水質(zhì)。 將 “ 金魚缸效應(yīng) ” 充分 運(yùn)用到管理中 不管是政府職能部門還是企事業(yè)單位的部門，其都要求各類管理者能夠增加各類規(guī)章制度以及各項(xiàng)工作都能夠透明化。政府一旦使用該“金魚缸效應(yīng)”，政府的各類工作規(guī)劃就能夠透明公開，不僅能夠方面人們的各類建設(shè)夜間，也能夠方便人們的監(jiān)督檢查。想要遏制住腐敗等不正之風(fēng)呢過，“金魚缸效應(yīng)”或許是不二的選擇。 將 “ 金魚缸效應(yīng) ” 充分 運(yùn)用到企業(yè)中 顯而易見的，將“金魚缸效應(yīng)”方法運(yùn)用到企業(yè)的管理中，就是要求的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理階段將企業(yè)的各項(xiàng)工作最大的透明化。 三、金魚缸法則 最初是由日本“最佳”電器 株式會社社長 北田光男先生所創(chuàng)立的“金魚缸效應(yīng)”。它告訴領(lǐng)導(dǎo)者：在管理過程中，要下工夫狠抓單位 的薄弱環(huán)節(jié)。 因此，企業(yè)要想做好、做強(qiáng)，必須從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、價(jià)格政策、渠道建設(shè)、品牌培植、技術(shù)開發(fā)、財(cái)務(wù)監(jiān)控、隊(duì)伍培育、文化理念、戰(zhàn)略定位等各方面一一做到位才行。 除了用人，木桶效應(yīng)在企業(yè)的銷售能力、市場開發(fā)能力、服務(wù)能力、生產(chǎn)管理能力等方面同樣有效。為了做到木桶 “ 容量 ” 的最大化，就要合理配置企業(yè)內(nèi)部各種資源，及時(shí)補(bǔ)上最短的那塊 “ 木板 ” 。其二，只要這個水桶里有一塊不夠高度，水桶里的水就不可能是滿的。人們把這一規(guī)律總結(jié)為 “ 木桶原理 ” ，或 “ 木桶定律 ” ，又稱 23 “ 短板理論 ” 。也可稱為短板效應(yīng)。蝴蝶效應(yīng)說明，事物的結(jié)果對初始條件具有相當(dāng)強(qiáng)烈的敏感性，最初的微小的偏差，都有可能會帶來極為嚴(yán)重的后果。如果這個差異越來越大，那這個差距就會形成很大的破壞力。 南美洲的一個蝴蝶 輕輕的扇動一下翅膀，由于氣流等運(yùn)動，經(jīng)過長時(shí)間的運(yùn)轉(zhuǎn)后，極有可能會導(dǎo)致遙遠(yuǎn)的東方的一場暴風(fēng)雨的降臨，蝴蝶效應(yīng)用來比喻那些一點(diǎn)點(diǎn)微小的差異也能夠造成一場意想不到后果。在電腦的運(yùn)行當(dāng)中，由于 洛倫茨 不小心省略了一個小數(shù)點(diǎn)后六位的一個零頭，然后他去喝咖啡，休息了一會兒等待著計(jì)算機(jī)的運(yùn)行。 HR/314 是國外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)的，但是該研究成果卻在中國廣泛的運(yùn)用，因?yàn)镠R/314 符合中國目前大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際情況。 人力資源管理的勝任力評估體系還會隨著企業(yè)的發(fā)展歷史的不同而不同。 表 企業(yè)人力資源管理者的三種身份 知識 技能 經(jīng)驗(yàn) 素質(zhì) 管理者 戰(zhàn)略分析 組織診斷 人力資源規(guī)劃 企業(yè)文化 領(lǐng)導(dǎo)力 愿景建設(shè)能力 戰(zhàn)略思維能力 資源平衡能力 促進(jìn)員工成長 溝通與影響力 領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn) 正直與商業(yè)道德 沖擊與影響 組織認(rèn)知 成就導(dǎo)向 主動性 20 變革管理 創(chuàng)新能力 自信 培養(yǎng)他人 職位權(quán)力使用 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 概念式思考 業(yè)務(wù)伙伴 組織設(shè)計(jì) 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 業(yè)務(wù)流 程重組及優(yōu)化 人力資源管理 咨詢與 專業(yè)服務(wù) 有效溝通 目標(biāo)設(shè)計(jì)及督促支持能力 業(yè)務(wù)部門相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 關(guān)系建立 重視品質(zhì) 組織承諾 彈性 自我控制 團(tuán)隊(duì)合作 分析式思考 員工服務(wù)者 組織行為學(xué) 企業(yè)文化 勞資關(guān)系 溝通管理 沖突與壓力管理 員工心理咨詢 人力資源管理 有效溝通 影響力 建立信任 組織協(xié)調(diào)能力 基層工作經(jīng)驗(yàn) 人際理解力 客戶服務(wù)導(dǎo)向 影響人力資源經(jīng)理勝任力標(biāo)準(zhǔn)的因素 不同的 企業(yè)，它的的人力資源管理勝任力評估標(biāo)準(zhǔn)不同，同樣一個企業(yè)，它所處在的發(fā)展階段不同，企業(yè)的人力資源管理勝任力評估體系的標(biāo)準(zhǔn)也不相同。就其目前的人力資源管理狀況看來，這是由于我們國家現(xiàn)有的國情和經(jīng)濟(jì)狀況是緊密結(jié)合的。該類人力資源管理的主要任務(wù)就是人才的引進(jìn)、使用、薪酬、職務(wù)晉升以及智能考核等。 專家型：在某些需要企業(yè)，需要分工細(xì)致，人力資源管理者就直接劃分為 不同的職能管理模塊。該類人力資源管理者在企業(yè)中有著一定的作用，但是其影響力也很局限。 人力資源經(jīng)理 人力資源管理活動中，人力資源管理層階級是一類特殊的群體，其擁有者特殊的工作性質(zhì)：與企業(yè)的其他各職能部門的員工不同，首先是工作對象的不同，不是直接的為著企業(yè)的進(jìn)一步更好的發(fā)展做直接的貢獻(xiàn)，其工作對象就是企業(yè)中的員工，人力資源管理層階級本身就承擔(dān)著如何為企業(yè)更好的培養(yǎng)人才、規(guī)劃人才、選拔人才，開發(fā)出企業(yè)員工最大的潛能，是從側(cè)面來提高企業(yè)的績效；更進(jìn)一步的，從各個層次上考核人才 、激勵人才、以及給予合理的薪酬，幫助企業(yè)員 18 工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。眾所周知的是，由于職業(yè)種類的不同，該職能崗位上所需要的勝任力的指標(biāo)系統(tǒng)也不盡相同，因?yàn)椴煌瑣徫簧纤邆涞闹R系統(tǒng)跟 技能存在著完全不同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。不如說，企業(yè)中員工的世界觀、人生觀、價(jià)值觀以及該員工的技能經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)管理等等這些因素。主要解釋了人力資源管理的實(shí)體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。主要是從人力資源管理的目的 出發(fā)來解釋它的含義，認(rèn)為它是借助對人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在 Inter/intra 的 計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò) 平臺上，形成新型的 人力資源管理模式 。這些活動主要包括企業(yè) 制定出合理的人力資源管理戰(zhàn)略，企業(yè)員工的合格選拔以及崗位職前培訓(xùn)以及各種規(guī)格的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，企業(yè)員工的所對企業(yè)的所產(chǎn)生的績效的管理，企業(yè)對待員工的薪酬之間的管理，企業(yè)中各個部門的員工流動之間的管理以及企業(yè)中員工關(guān)系的管理， 員工安全與健康管理等。這六大人力資源核心模塊旨在幫助企業(yè)更好的幫助職能員工成長，幫助員工更好的在企業(yè)中發(fā)揮自己的最大潛能。 通用性：人力資源的通用性還體現(xiàn)在人力資源的管理不再是局限于某一個企業(yè)，而是需要某類服務(wù)需求的企業(yè)。人力資源管理再也不是以往的企業(yè)管理層次的中下層部分，如今早已升到了戰(zhàn)略位置。如果就顯示生活中的意識形態(tài)，又可以分為體力、智力、知識以及技能這四個方面。在數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系中，擁有質(zhì)量的先決條件是有一定的數(shù)量。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域里面，凡是能夠在社會中創(chuàng)造出財(cái)富，有價(jià)值的投入到社會生產(chǎn)中的統(tǒng)統(tǒng)稱之為資源，例如人力資源、財(cái)產(chǎn)、信息、時(shí)間等，在這許多的相關(guān)資源中，人力資源占據(jù)著第一的位置，是最最寶貴的資源。 理論與實(shí)踐相結(jié)合：通過學(xué)習(xí) MBA 課程的管理知識，結(jié)合本人多年的工作經(jīng)驗(yàn)來完成對本篇論文的寫作。通過大量的樣本，才得出這一特殊研究對象的一系列關(guān)于勝任力評估指標(biāo)對象。當(dāng)然，由于政府職能部門的領(lǐng)導(dǎo)層次不同，其所要求的重點(diǎn)也不盡相同。 ③ 鄭學(xué)寶、孫健敏兩位學(xué)者在廣東省的某個縣做實(shí)踐調(diào)查，找到一種適合該縣領(lǐng)導(dǎo)人員勝任力指標(biāo)體系的一套思路方法，在這套思路方法中包含著 45 個要素，這 45 個思維要素又分為四個大類，分別為知識、能力、素質(zhì)和個性等，在四個大類中分別又含有若干小類。 20xx 年， HayGroup 的高級顧問 Signe 等人用 Daid McClelland先前研究勝任力的方法，多很多優(yōu)秀企業(yè)的首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行深入詳細(xì)的研究分析，總結(jié)出四大綜合勝任力：自身能力、對所處的環(huán)境的掌控能力、對團(tuán)隊(duì)的影響以及多做工作的負(fù)責(zé)程度。Spencer assessment methods: History and state of the art. Boston: HayMcBer Research Press, 1994 ③ Oshiins. Michael Lewis. Identi 助 ng a petency model for hotel managers. Boston University, 20xx ④ Cristina Moro Bueno, Stewart L Tubbs. Identi 爾 ng Global Leadership Competencies: An Exploratory Study. Journal of American Academy of Business, Cambridge. Hollywood: Sep 20xx. Vol. 5, : 8087P ⑤ Spencer. L. M. A Spencer. S. M. Competence at Work: Models for Superior Performance: Wileyamp。 ④ Virtanen 于 20xx 年開始對政府等公共職能部門的勝任力管理的評估指標(biāo)系統(tǒng)做了深入的研究。它們有各自的特征， Vilkinas 在已有的 55 項(xiàng)高級管理人員勝任力的基礎(chǔ)上，將政府等公共職能部門的勝任力分成四種：職業(yè)勝任力、政治勝任力、任務(wù)勝任力和道德勝任力。 ② ① McClleand D for petence rather than for Psychologist,1973(28):1 一 14P ② Hay J. Managerial petences .or mangagerial characteristics,Management Education and Development,1990,21:30531 SP 10 VanSchaardenburg 和 VanBeek 等美國學(xué)者認(rèn)為，在官僚作風(fēng)場上，如果能夠運(yùn)用勝任力管理方法，能夠改變以前官僚場上的人浮于事等現(xiàn)象，把人力資源管理放在第一的位置，重點(diǎn)突出人力資源的重要性。本文選取有關(guān)銀行等公共領(lǐng)域作為研究 ，因?yàn)樵谶@些公共領(lǐng)域部門，其競爭意識相比企業(yè)，有些薄弱，其官僚等級制度完全不同于企業(yè)的管理制度。據(jù)此， McClelland 教授提出了“勝任力”的概念。且勝任力管理的研究不是一種靜態(tài)的，一成不變的，而是動態(tài)的，能夠適時(shí)根據(jù)實(shí)際需要，戰(zhàn)略性的提供新準(zhǔn)則。