【正文】 的行為也能夠直覺的自我約束，極大程度上減少了濫用職權等行為；管理者自身的主人 翁意識也空前膨脹，意識到自己的一舉一動，一言一行都將存在于人們的監(jiān)督之中；管理者本身的愛崗敬業(yè)精神得到充分的發(fā)揮，透明度使他能夠懂得有很多人都在默默的關注著他。 金魚缸正式由于其透明性，我們能從各個角度全面觀察金魚缸，隨時能夠了解到金魚缸里面的金魚的活動狀況。一般用于養(yǎng)金魚的金魚缸都是透明的，我們從各個不同的角度看進去，都可以將里面的東西一覽無余，因此也有人稱之為“透明效應”，“金魚缸效應”經(jīng)常用來比喻一個企業(yè)里面及其高透明度的民族管理模式。任何一個環(huán)節(jié)太薄弱都有可能導致企業(yè)在競爭中處于不利位置，最終導致失敗的惡果。如果具體到人力資源管理的問題上來說，又可以將木桶視為人力資源管理的績效，木桶的板則分別代表 人力資源規(guī)劃、工作分析與職位設計、人員的招募甄 選和雇用、發(fā)展培訓、績效管理、 薪酬管理、企業(yè)文化等各方面內容。 一個水桶無論有多高，它盛水的高度取決于其中最低的那塊木板。 當一個人小時候受到微小的心理刺激，長大后這個刺激會被放大 。 蝴蝶效應是指在一個 動力系統(tǒng) 中， 初始條件 下微小的變化能帶動整個系統(tǒng)的長期的巨大的連鎖反應，是一種 混沌 的現(xiàn)象。一個模型的建立，就是希望有一天能夠有著應用的空間， HR/314 給予中國的企業(yè)的人力資源管理者們以專業(yè)顧問，認證培訓等工作的思維空間。一個成熟的企業(yè)，人力資源管理者的主要向著員工服務者和業(yè)務合作或者的方向發(fā)展，如果一起還處于發(fā)展當中，該企業(yè)的人力資源管理者就更多的處在企業(yè)管理者和企業(yè)業(yè)務伙伴的位置上。該類決策者類型的人力資源管理者本身就具備著絕對的權威，能 夠擅自決定人事制度。目前國內的大部分企事業(yè)單位的人力資源管理者都屬于此類。美國國籍人力資源管理協(xié)會曾經(jīng)就推出過一套人力資源管理的勝任力指標系統(tǒng)的模型（ IPMA Competency Model），該套理論在國內影響深遠，為各個人力資源培訓機構所采納運用。 第四類。 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的 科學方法 ，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的 主觀能動性 ，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn) 組織目標 。 人力資源管理 （ Human Resource Management，簡稱 HRM） 人力資源 ：是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個 經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有 智力 勞動和 體力勞動 能力的人們的總和。對于企業(yè)的管理者而言，只有將企業(yè)的人力資源更好的管理，才有可能更好的去思考更多關于企業(yè)戰(zhàn)略性層次的思考。一般而言，具備某種能夠在社會生產(chǎn)中創(chuàng)造出財富，人力資源的數(shù)量要與要生產(chǎn)的物質資料的生產(chǎn)相匹配，如果人力資源的數(shù)量過少，不能夠完全消耗生產(chǎn)資料，一旦人力資源的數(shù)量過多，不僅需要消耗額外的物質資料，且多余的人力資源得不到相應的安置，還產(chǎn)生相反的影響。 實地調查：通過實地走訪山東省醫(yī)療事故鑒定機構的實地走訪，得到有利數(shù)據(jù)有力的證明本文的觀點。 ① 彭浩晨、沈玉潔也在研究中指出，政府職能部門領導人的勝任力研究指標體系包括政治品性、經(jīng)濟品性、服務品性、法律品性、創(chuàng)新品性和開放品性。 ① 二、國內研究現(xiàn)狀 時勘、王繼承、李超平通過對中國的一部分高層管理人員的研究，說明在東西方，政府職能管理部門的管理者的勝任力評估體系具有相當高的一致性。找到一種五大勝任力模型結構：任務勝任力類、實體政策領域的職業(yè)勝任力類、行政管理方面的職業(yè)勝任力類、政治勝任力和倫理道德類。勝任力的管理儼然已經(jīng)成為了促進官場人性組織關懷的有效手段。隨后， McClelland 教授接受美國國務院外事局委托，探索出一種新的，不同于以往傳統(tǒng)智力測試以及學術測試的新的預測績效方法。勝任力模型將作為一個企業(yè)人力資源管理中人力選拔、績效管理、培訓開以及薪酬管理這之間的一個樞紐，不管完善勝任力模型，不斷推進企業(yè)的人力資源管理更上一層樓。因此，切實做好醫(yī)療事故技術鑒定機構人力資源勝任力管理工作，是加強其內部管理、完善管理制度建設的一項重要內容，也是推進醫(yī)療事故鑒定機構人力資源勝任力管理制度改革、創(chuàng)建高效醫(yī)療鑒定機構的一項基礎性工作。 最初是由于哈佛大學的麥克蘭德教授提出的“勝任力”一詞的概念。在基本原則指導下，綜合運用文獻資料法、專家小組 法、問卷調查法等方法安裝實事求是的方法準確無誤的找出山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構目前存在的問題，并相應的提出解決方案。盡我所知，除文中已經(jīng)標明引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。 學位論文作者簽名： 指導教師簽名： 年 月 日 年 月 日 3 山東省醫(yī)療事故鑒定機構人力資源勝任力管理研究 摘要 人力資源勝任力管理作為醫(yī)療事故鑒定機構運行管理中的核心環(huán)節(jié)，對提高其運行效能，樹立 良好的社會形象而言意義重大。相反，人的因素起到的作用越來越大，人力資源放在了企業(yè)的第一位置，起著決定性的作用。 在企業(yè)的人力資源管理體系當中，勝任力已經(jīng)成為以勝任力為導向性，一個企業(yè)的核心競爭力在于人力資源，人力資源的核心在于員工在崗位上的勝任力。本文就是基于這一現(xiàn)狀，以理論與實際相結合， 對山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構的人力資源管理體系應用勝任力模型進行研究，對于山東省醫(yī)療事故技術鑒定 機構的人力資源管理體系而言，具有相當重要的指導意義，能夠完善以及改進目前的山東醫(yī)療事故鑒定機構的人力管理資源的現(xiàn)狀。 第二節(jié) 國內外研究現(xiàn)狀 一、國外研究現(xiàn)狀 美國哈佛大學的 McClelland 教授于 1973 年在他的文章《測試素質而不是測試智力》中提到，以前所用到的學術上的學術測試與智力測試存在著缺陷，不能夠真正的準確的考察到企業(yè)員工的工作績效水平。仔細研究分析了由于員工所處的行業(yè)、部門不同，其所導致的員工勝任力的不同，總結研究建立出一套基于目前企業(yè)員工的勝任力指標體系的差異分析。想要更好的預測到政府管理成員的行為，只要深入了解到他們的價值觀和 世界觀。每一項核心勝任力指標都包含著一整套的操作性指示，并有一些典型的例子佐證。計劃、組織、用人、指揮和控制、尤其是協(xié)調與溝通能力 ① Mike Morrison. HBR Case Study: The Very Model of a Modern Senior Business Review, Boston:Jan 20xx. Vol. 85, lss. 1， pg27 ② 時勘，王繼承，李超平：企業(yè)高層管理者勝任力評價的研究 [[J].心理學報， 20xx: 343 7 頁 ③ 趙國祥，申淑麗，高冬東： 180 名處級黨政干部領導能力研究 [， 20xx: (3 ) ④ 鄭學寶，孫健敏：縣域經(jīng)濟發(fā)展與縣級黨政領導正職的勝任力模型研究 [， 20xx,(1) 12 等基本管理能力 。 第三節(jié) 研究思路與研究方法 一、研究思路 本文從以下五個方面研究，第一部分主要就山東省醫(yī)療事故鑒定中心人力資源的背景、意義以及國內外現(xiàn)狀，研究的思路以及相關方法； 第 二部分主要是人力資源 勝任力管理理論概述，分別就人力資源、人力資源管理以及人力資源勝任力 管理做了詳細細致的說明，再提出人力資源勝任力管理的幾個理論；第三部分就提出了山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構人力資源勝任力管理的目前的現(xiàn)狀、目前所采取的措施、目前已有的成效以及形成的經(jīng)驗；第四部分是山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構在目前人力資源管理勝任力現(xiàn)狀的基礎上，提出目前存在的問題；第五部分山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構在目前存在問題的基礎上，提出相應的對策；最后做本文的總結，以及本文的創(chuàng)新之處和進一步完善的內容。人力資源也擁有其他一切資源的共 性，具有物資性，可用性和有限性。 人力資源是一種特殊的資源，且又在生產(chǎn)生活當中占據(jù)著第一的位置，是在各種生產(chǎn)活動中最重要的資源，人力資源具備如下特征： 15 基礎性：人力資源的基礎性是指人力資源在生產(chǎn)生活當中的傳統(tǒng)型的那部分， 人力資源的基礎性也是人力資源活動當中最基礎的那一部分。 人力資源管理就是在企業(yè)還未建立出一套人力資源準則出來的時候就能夠預測到企業(yè)所 需的人力資源計劃、招聘規(guī)則以及要求，有組織有策略的進行績效考核，并且支付報酬。 21 世紀是 全球化 、 市場化 、 信息化 的世紀，是知識主宰的世紀。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發(fā)來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。正是因為人力資源管理中勝任力的這一特殊性質，所以不同的崗位上，其所需要的勝任力指標系統(tǒng)就不盡相同。就目前而言，企業(yè)中存在著這樣幾種人力資源管理者類型： 人事管理者類型：人事管理者類型一般都是由那些在企業(yè)奮斗多年的老員工擔任，這人管理者對企業(yè)業(yè)務、管理流程以及人力資源資源的管理工作都了熟于心。一些類似于沃爾瑪這樣的大型外資企業(yè)的人力資源管理者屬于此類，近年來，國內好多企業(yè)也開始重視某些方面的職能管理，聘請擁有大量理論和實踐經(jīng)驗的管理者管理企業(yè)，如華為等公司。借鑒與國外的經(jīng)驗，中國企業(yè)適時的提出了一種適合當今中國國情的人力資源管理勝任力評估模型 HR/314. 人力資源經(jīng)理勝任力模型－ HR/314 適應中國企業(yè)的人力資源勝任力評估 模型 HR/314 的基本思想如下： HR/314 的內在設計邏輯是： 人力資源的勝任力管理是協(xié)調好多方面的工作，其理念是人力資源管理者的工作就是促進企業(yè)更好的運轉，人力資源管理者想要做好目前的人力資源的工作，就必須具備多方面的素質。 人力資源管理者的勝任能力也會隨著業(yè)務性質的不同而產(chǎn)生一些不同。細微的差異也能 22 夠產(chǎn)生巨大的差異，結論對初始條件是相當敏感的。 蝴蝶效應在 社會學 界用來說明：一個壞的微小的機制，如果不加以及時地引導、調節(jié)，會給社會帶來非常大的危害，戲稱為 “ 龍卷風 ” 或 “ 風暴 ” ；一個好的微小的機制，只要正確指引，經(jīng)過一段時間的努力，將會產(chǎn)生轟動效應，或稱 為 “ 革命 ” 。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被限制，該短板就成了這個木桶盛水量的“ 限制因素 ” （或稱 “ 短板效應 ” ）。 如果把企業(yè)的管理水平比做三長兩短的一只木桶，而把企業(yè)的生產(chǎn)率或者經(jīng)營業(yè)績比做桶里裝的水，那影響這家企業(yè)的生產(chǎn)率或績效水平高低的決定性因素就是最短的那塊板。正是這些環(huán)節(jié)使企業(yè)許多資源閑置甚至浪費 ，發(fā)揮不了應有的作用。一個縣或是任何一個區(qū)域都有這樣 “ 最短的木板 ” ，它有可能是某個人，或是某個行業(yè)，或是某件事，領導者應該迅速找出它來，并抓緊做長補齊。阻止企業(yè)個別領導貪圖享樂，濫用特權。任何一個公民都可以通過某種途徑，比如目前正在實施的政府公共消息公開欄中得到查詢或者監(jiān)督。只有這樣，一個企業(yè)或者政府的智能部門才能夠得到民眾的信任，也能夠得到持續(xù)良性的發(fā) 26 展。如果貨幣交易的雙方能夠及時了解到交易用到的 貨幣是否價值較高，是否足色都了然于胸，劣幣就很難進入交易市場，混淆交易市場貨幣。舉個例子，如果金和銀之間的比率是1:15，一旦發(fā)生當金子的開發(fā)挖掘難度上升，金子的實際價值就會更高，相對的，銀子的實際價值就會降低，但是金和銀之間的比率是不輕易發(fā)生變化的。 二、醫(yī)鑒辦的辦公用房 就目前山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構的辦公條件而言，僅僅只有 1 家 機構擁有自己的辦公用房，其中有 3 家是租賃的醫(yī)學會的辦公用地， 1 家是山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構借用的農(nóng)家的房子改造而成，其余山東省醫(yī)療事故技術鑒定機 29 構的 13 家機構都是當?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生行政部門提供的專門用地。 30 就醫(yī)療檢測設備而言，這只有一半的醫(yī)療事故技術鑒定機構會配置聽診器和血壓計，不足一般的醫(yī)療事故技術鑒定機構配置的優(yōu)診斷床以及叩診錘，僅僅只有一家醫(yī)療事故技術鑒定機構配置的心電圖。 表 3 20xx20xx 年 9 家醫(yī)療鑒定機構經(jīng)濟收支情況 表 4 20xx20xx 年 9 家醫(yī)療鑒定機構經(jīng)濟收入析出一覽表 31 表 5 20xx20xx 年 9 家醫(yī)療鑒定機構經(jīng)費支出情況的再分析結果一覽表 第二節(jié) 山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構人力資源勝任力管理的基本情況 醫(yī)療事故 技術鑒定， 是指由醫(yī)學會組織有關臨床醫(yī)學專家或和法 醫(yī)學專家組成的專家組，運用醫(yī)學、法醫(yī)學等科學知識和技術，對涉及醫(yī)療事故行政處理的有關專門性問題進行檢驗、鑒別和判斷并提供鑒定結論的活動。 山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構學歷構成情況博士研究生4%碩士研究生24%大學本科56%?？埔韵?6%博士研究生碩士研究生大學本科專科以下 圖 31 山東省醫(yī)療事故 技術鑒定機構學歷構成情況 山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構技術人員職稱構成情況 山東省醫(yī)療事故技術鑒定機構技術人員中，具有正高級職稱的人占總人數(shù)的0. 8%；具有副高級職稱的占總人數(shù)的 %；具有中級職稱的占總人數(shù)的 18. 25%。如圖所示 : 山東省醫(yī)療事故鑒定機構專業(yè)人員年齡構成情況35歲以下37%3644歲24%4145歲15%4650歲12%5155歲8%56歲以上4%