【正文】 。從下面的表我們也 可以看出，這 18 家醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)也僅僅擁有員工的辦公面積，但是就會議室、鑒定室等其他相關(guān)度額用房面積簡直小的可憐，但就是這樣，也不是所有的事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)都擁有這樣的用房配置。 28 第三章 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)人力資源勝任力管理概況 第一節(jié) 山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)的基本情況 山東省醫(yī)療事故鑒定機(jī)構(gòu)除了在濟(jì)南那家 是創(chuàng)立在 20xx 年的，其他的 17家 均由 20xx 年創(chuàng)建。 “劣幣驅(qū)逐良幣”在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域里面，是一個古老的不能再古老的原理了。在錢幣的 造鑄 過程中， 伊麗莎白造鑄局長 就觀察到這樣一個現(xiàn)象，消費者喜歡保留手中的 成色高的 貨幣 （ undebase money）（貴金屬含量高），使用成色低的貨幣（ debased money）進(jìn)行市場交易、流通。但是呢，想要各項規(guī)章制度以及工作都能夠得到充分的透明，這是一個任重道遠(yuǎn)的過程，不是輕而易舉僅僅靠著頒布一條指令，僅僅開個會就能夠解決的問題?！敖痿~缸效應(yīng)”在現(xiàn)在企業(yè)中起著良好的作用。北田光男先生研究表明，一個政府等公眾職能部門必須就其經(jīng)濟(jì)來源透明化，讓各級民眾能夠知道政府等職能部門管理者的收入來源支出。 24 任何一個組織或許都有一個共同的特點，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，但劣勢部分卻往往決定著整個組織的水平。所以，木桶有大小之分，木桶原理也有整體和局部之分，我們所要做的事情就是找到你自己的桶，然后找到那塊最短的板，加高它！ 但是，要想完全克服最薄弱的環(huán)節(jié)是不可能的，一根鏈條總有最弱的環(huán)節(jié)，強弱本來就是相對而言的。 又稱水桶原理或短板理論，水桶短板管理理論，所謂 “ 水桶理論 ” 也即 “ 水桶定律 ” ，其核心內(nèi)容為：一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。 二、木桶效應(yīng) 木桶效應(yīng)是 指一只木桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。 “ 蝴蝶效應(yīng) ” 在 混沌學(xué) 中也常出現(xiàn)。更進(jìn)一步的， HR/314 模型還給與影響中國企業(yè)人力資源管理勝任力評估標(biāo)準(zhǔn)的因素，不是一個簡單的模型，而是一個根據(jù)不同企業(yè)情形，不同角色定位，不同企業(yè)的 產(chǎn)權(quán)形式，可以適時的根據(jù)不同情形構(gòu)建出不同的勝任力狀態(tài)，對于目前的中國人力資源勝任力管理現(xiàn)狀不僅有著理論指導(dǎo)意義，在實際運用上也有著非常重要的作用。 一個企業(yè)的的人力資源管理的勝任力評估標(biāo)準(zhǔn)還會隨著該企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式的轉(zhuǎn)變而轉(zhuǎn)變。我國目前的大部分中小型企業(yè)的人力資源管理者屬于此類情況。 業(yè)務(wù)支持類型：業(yè)務(wù)支持類型的人力資源管理者的主要職能是使得人力資源管理的所有活動都要其所支持的企業(yè)員工的各項活動都能夠直接支持企業(yè)業(yè)績的增長。 在研究 IPMA Competency Model 的模型當(dāng)中，該模型中所定義的四種不同的角色：人力資源管理專家，企業(yè)的友好往來伙伴，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層階級以及企業(yè)人力資源的變革者。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進(jìn)行解釋。 人力資源管理，是指運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的 矛盾 ，充分發(fā)揮人的 潛能 ，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 一個企業(yè)的人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，根據(jù)職能員工崗位要求，盡最大的可能使得員工的潛能最大的發(fā)揮，也是對企業(yè)的崗位得到最優(yōu)的配置， 通過對企業(yè)中員工的招聘、 培訓(xùn) 、使用、 考核 、 激勵 、調(diào)整等一系列過程， 16 調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的 潛能 ，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。 重復(fù)性：人力資源的管理充滿了重復(fù)性，這體現(xiàn)在很多企業(yè)對待人力資源服務(wù)的需求的重復(fù)性身上。然而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中， 人力資源的數(shù)量不再是決定性因素，而是人力資源的質(zhì)量，隨著信息科技信息化的普及，人力資源的質(zhì)量占據(jù)著絕對重要的位置。 統(tǒng)計分析：通過實地走訪調(diào)查得到的數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計分析的方法分析這些數(shù)據(jù)，有力的為本文的論證做支撐。他們認(rèn)為黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的表層勝任力要素主要包括 :寬廣的知識 面、精深的的專業(yè)知識，以及計劃、組織決策、指揮、控制、適應(yīng)等能力。但是就中國的政府職能部門的管理者而言，對他們影響更大的評估指標(biāo)體系包括：影響力、組織承諾等要素。⑤ 20xx 年歐洲中央銀行建立出一套勝任力管理評估體系 ，在這套勝任力管理評估體系里面，又分為管理勝任力和核心勝任力。 ① 從 1990 年開始，美國就開始實施了這項巨大的工程，主要運用于政府管理者等相關(guān)的公共領(lǐng)域，主要的對象包括各類管理人員 2 萬余人，相關(guān)專家學(xué)者總共提出了大約 27 中領(lǐng)導(dǎo)勝 任力的方式，這一工程成為美國歷史上最大的政府員工的勝任力評價指標(biāo)體系研究項目。 ① 自從 McClelland 教授提出的“勝任力”管理的概念的傳世，得到了眾多教授學(xué)者的研究，并得到一部分企業(yè)的實踐運用。 勝任力模型作為人力資源管理中一個新的視角和一個新的有力的工具，為現(xiàn)代人力資源管理理論的創(chuàng)新發(fā)展提供了新的方式。 二、研究意義 哈佛大學(xué)的麥克蘭德教授提出的“勝任力”一詞的概念之后，勝任力管理就一直受到專家學(xué)者以及一部分企業(yè)家的研究和踐行。之后，對企業(yè)個體的研究與企業(yè)績效聯(lián)系起來后，目前越來越多的企業(yè)學(xué)者在研究勝任力管理在具體的工作崗位上的應(yīng)用。 關(guān)鍵詞：山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)，人力資源，勝任力 4 Abstract Human Resource Competency Management Medical Malpractice institutions run as a core part of management, to improve its operating performance, and establish a good image in terms of social significance. So, really good job Medical Malpractice human resource petency management, strengthen its internal management, improve content management system is an important building, but also to promote the reform of the management system of petency Medical Malpractice agency human resources, create an efficient health care a basic work of accreditation bodies. Firstly, the system analyzes the status quo of existing human resources Shandong Medical Malpractice institutions, the status of Shandong Medical Malpractice institutions, measures the effectiveness and results of relevant experience to do a detailed introduction, analysis of the existing human resource management situation and its pros and cons, the necessity of Shandong Province in depth research staff petency Medical Malpractice institutional analysis. Under the guidance of the basic principles of the integrated use of literature, expert groups, questionnaires and other methods to install a pragmatic approach to find accurate Shandong Medical Malpractice institutions existing problems and propose appropriate solutions. KeyWords ： Shandong Medical Malpractice institutions, human resources, petencies 5 目錄 摘要 ................................................................................................................................. 3 第一章 緒論 .................................................................................................................... 7 第一節(jié) 研究背景及研究意義 ..................................................................................... 7 一、研究背景 ..................................................................................................... 7 二、研究意義 ..................................................................................................... 8 第二節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 ............................................................................................ 9 一、國外研究現(xiàn)狀 .............................................................................................. 9 二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀 ............................................................................................. 11 第三節(jié) 研究思路與研究方法 ....................................................................................12 一、研究思路 ....................................................................................................12 二、研究方法 ....................................................................................................13 第二章 人力資源勝任力管理理論概述 .............................................................................14 第一節(jié) 人力資源管理的基本概念 .............................................................................14 一、人力資源 ....................................................................................................14 二、人力資源管理 .............................................................................................15 三、人力資源勝任力管理 ..................................................................................17 第二節(jié) 人力資源勝任力管理理論 .............................................................................21 一、蝴蝶效應(yīng) ....................................................................................................21 二、木桶效應(yīng) ....................................................................................................22 三、金魚缸法則 .............