【正文】 源管理問題的具體解決辦法………………………….…….12（一）構(gòu)建企業(yè)文化，為人力資源工作的開展搭建良好平臺………………...12（二）完備激勵機制，促進員工自我潛能的激發(fā)與提高……………………...13（三）提倡績效考核，加強績效管理在日常經(jīng)營中的作用..………………………13（四）合理工資結(jié)構(gòu)，提高員工薪酬水平…………………………………….…….14（五）加強培訓開發(fā)，做到人盡其才從而促進企業(yè)發(fā)展……….……… ……….15（六）強調(diào)職位分析，從根本上解決“人－崗”匹配問題…………………….…..15（七）建設(shè)學習型組織，為員工發(fā)展提供良好的自由空間………………….. …15結(jié)束語………………………………………………………………………………17前 言匯鼎汽車貿(mào)易公司成立于XXXX年X月，總資產(chǎn)XXX萬元，擁有員工XX名，從其多年的經(jīng)營狀況來看，屬于典型的我國中小企業(yè)。畢業(yè)論文 論文題目：匯鼎汽貿(mào)人力資源管理模式研究內(nèi) 容 提 要：在我國的經(jīng)濟發(fā)展體系中，中小企業(yè)是非常重要的組成部分，同時也是推動我國經(jīng)發(fā)展不可獲取的力量。雖然此類企業(yè)是推動我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展及構(gòu)建和諧社會的重要力量，但是其發(fā)展卻極不穩(wěn)定，特別是在近幾年企業(yè)規(guī)模擴大之際，人力資源管理方面存在嚴重的缺陷已成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，這也是我國大多數(shù)同類企業(yè)所共同存在的難題，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，營造良好的企業(yè)氛圍，完善多重激勵機制，健全績效考評制度，制定科學的培訓計劃，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，從而使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計,%。當下，中小企業(yè)能否在這樣一個日趨激烈的競爭中生存和發(fā)展，其關(guān)鍵在于能否掌握核心的競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)眾多資源中的人力資源。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導者認為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲，其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式對公司的發(fā)展沒有什么實際意義等等！這將直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認可，許多員工會認為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長遠考慮，他們也會離開，人才流失在所難免，從一定的角度而言，這些中小企業(yè)只是人才路過的中轉(zhuǎn)站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒有從本企業(yè)的實際出發(fā)制定一些符合自身的價值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒有將其落實到實處，許多員工在對公司的文化認識很迷糊，覺得這些都是形式?jīng)]有任何實際意義。而在我們的中小企業(yè)中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項科學可靠的績效考核體系，考核的各項指標也十分模糊、標準極不規(guī)范。（四）薪酬分配不合理且普遍偏低首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。再次，忽視非經(jīng)濟性報酬。在培訓的過程中，忽視員工的實踐能力，員工的入職培訓與日后的實際工作嚴重脫節(jié)，員工的實踐能力并沒有得到本質(zhì)的提升，這也為企業(yè)未來留住人才埋下了嚴重的隱患。四 、中小企業(yè)人力資源管理問題的具體解決辦法（一）構(gòu)建企業(yè)文化，為人力資源工作的開展搭建良好平臺許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻認識到企業(yè)文化隊公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。新世紀的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促進作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。有效評估體系的確立,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責準，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標準來制定工資標準來保證薪酬水平的整體公平性。首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習機會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。中小企業(yè)還要加強對員工崗位適應性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”?！叭恕辈攀瞧髽I(yè)的支柱，他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動搖的基礎(chǔ)，企業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧客的增加都要靠他們。結(jié) 論綜上所述，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源管理已成為新世紀新時代所有企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，中小企業(yè)必須更加重視人才的開發(fā)與管理，因為人才是一個企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。因此，企業(yè)要給員工營造一個良好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤。因此企業(yè)應定期為員工培訓，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學習積極性，并對員工的學習情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓，培訓內(nèi)容要合理安排、循序漸進、重點突出。（五）加強培訓開發(fā)，做到人盡其才從而促進企業(yè)發(fā)展培訓開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，培訓開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性?？己藨⒃诳陀^事實的基礎(chǔ)上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學考核方法。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義，縱觀國際國內(nèi)的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，一些核心的價值理念一致延續(xù)至今，很多地方值得我們中小企業(yè)學習和借鑒。與此同時，企業(yè)很大程度上是因職設(shè)人，缺乏科學的職位分析，直接導致“人——崗”不匹配，從而影響企業(yè)人力資源管理政策的實施，其中包括晉升制度、績效評價與工資福利制度等（七）員工素質(zhì)低缺乏主動學習意